リクルーターの能力については多くのことが言われていますが、問題のこの部分には本当にあります。 さらに、ケースの約70％で採用担当者の仕事が非効率的であると確信しています。 そして、なぜこれが起こっているのか-それをさらに理解してみましょう。
採用はどこから始まりますか？ それはprofessiogramで始まります。 プロフェッショグラムとは、選択したスペシャリストが満たす必要のある品質のリストです。 これらの品質は仕事に不可欠であり、そのリストは有限です。 まあ、品質自体は自然に測定可能です。 古代では、コンピューターが大きいとき、プロフェッショグラムは「労働ポストの説明」とも呼ばれていました。 このリンクは、プロフェッショグラムの概念が工学専門分野にのみ適用可能であることを示していますが、これは真実ではありません。 専門分野の説明はすべてプロフェッショノグラムです。
「170人の金髪秘書、3つのサイズの胸」-これも職業写真です。 スキルは定義されておらず、スキルを測定する方法は理解できないためです。
リクルーターの専門用語では、プロフェッショグラムは「櫛」とも呼ばれます。 2つの理由があります。 1.これにより、不適切な候補者を「くし」にすることができます。 2.描画すると、まさにそのように見えます。
1.誤った職業図
したがって、人員の選択における最初の問題は、不十分に作成された職業図表です。 人生では、これは次のように見えます：「第6カテゴリーのターナー、25年」。 または、「国際紛争を解決する平和的な方法を知っている弁護士」。 これらの例はbash.org.ruではなく、人材紹介会社の実際の注文であることに注意してください。 代理店に受け入れられました。 顧客と一緒に仕事をしたマネージャーは、単に彼の仕事のための入力要件のセットを決定することに煩わされなかったことは明らかです。 そして、もちろん、そのような定式化された空席では、それを閉じる確率はゼロになる傾向があります。
上級プログラマーが若いレイアウトデザイナーとどのように違い、またその逆も非常に明確になるように、プロフェッショグラムを定式化する必要があります。 ただし、プロフェッショグラムに余分なものはないはずです。これにより、可能な限り幅広い候補を取得し、すべての可能性を探ることができます。 大まかに言えば、プログラマー（私はこのコメントが本当に気に入った）が原則として顧客とコミュニケーションをとらず、コーディング、コード、およびコードが必要な場合-ジャケットとネクタイの要件について気にするのは理にかなっています。 動作するはずです。 したがって、どのように見えるかは重要ではありません。
プロフェッショグラムとは、「誰が探しているのか」という質問に対する正確で完全かつ詳細な回答です。 仕事に不可欠なすべての資質がそこにあります。 まあ、または少なくともする必要があります。
2. IQを決定しましょう。
そして、リクルーター様、お客様の時間とお金を無駄にしないようにしましょう。 いや、本当に？
IQは、精神年齢と年齢の比です（ wiki ）。 つまり、大まかに言って、IQ測定は、候補者が精神遅滞しているかどうかの質問にのみ答えます。 同時に、教育に関する文書がある場合、そのような測定は役に立たず、候補者が印象的な専門的経験を持っている場合はさらに役に立たない。
IQ測定は、プロジェクトチームに人を連れて行く場合にのみ意味があります。プロジェクトチームは、未知の素材を扱う必要があります。 この状況では、IQパラメーターは本質的に、少なくとも何らかの形で、潜在的な従業員の精神が変化する条件に適応する能力を示す唯一のパラメーターです。 そうであっても：未知の変化する条件に。
多くの採用担当者がアイゼンクテストや「180ポピュラーな心理テスト」のような本のさらに馬鹿げた方法を使用しているとは言いません。 もちろん、結果は非常に面白いです。
3.そして、あなたにはどんな個人的な資質がありますか？
私は心理学を続けます。 個人の資質は、人がこの場所でうまく働くことができるものでなければなりません。 そして他にはない。 たとえば、従業員が何らかの経済文書にアクセスできる場合、雇用主への忠誠心をテストすることは理にかなっています（この忠誠心のレベルをプロフェッショグラムにしっかりと記載する必要があると言う必要がありますか？）。
しかし、いずれにしても、これは従業員の忠誠心がリクルーターではなくマネージャーの仕事であるという事実を否定するものではありません。
個人の資質を評価することに対する2番目の議論は非常に単純に聞こえます。今日の心理学では、これらの資質を確実に評価できる作業ツールは多くありません。 アンケートの中で、最適なアプリケーションに値する持続性を持つ採用担当者は、 16PFおよびその他の一般的に利用可能な方法を引き続き使用します。 そして、公的に利用可能な技術は、急速に有効性を失います。 同時に、「たとえば、CPIを使用したことがありますか？」という質問に対して、人事マネージャーは、あたかもわいせつなものを提供しているかのように見ています。
ちなみに、同じことは悪名高い「リーダーシップの質の評価」にも当てはまります。これは多くの場合、社会的能力としてのみ理解され、人々をやる気にさせて導く能力ではありません。
4.そして描きましょうか？
「House-Tree-Man」を描くように頼まれたら、すぐにリクルーターに下品なことを尋ねることができます。 すべての絵のテクニックは、個々の相談の状況にのみ適しています。候補者の継続的なテストの状況には無関係です。
さらに、精神分析的および射影的方法は、人の個人的な歴史に執着するようになったときにのみ機能し始めます。 精神分析医に関する西洋映画を思い出してください-彼らは実際の治療に移る前に非常に長い時間クライアントとコミュニケーションをとります。 このコミュニケーションの目的は、特定の記号が人にとって何を意味するかを理解することです。 この理解がそこになければ、額にしわを寄せやすくなり、心理的効果が大きくなります。
5.狭い専門家を選択する場合、採用担当者は専門家のサービスに頼らない
「専門的なスキルを評価するために専門家を雇うことをheしないでください、あなたはすべてを知っていません！」私に人事管理を教えた人の一人からのフレーズです。 多くの場合、1つの簡単な実験で時間とお金を大幅に節約できます。 秘書の場所の履歴書には、印刷速度が1分あたり1,500文字であることが記載されています。コンピューターを手に取って確認するのは簡単です。
より専門的な知識が宣言されました-専門家を雇います。 はい、もちろん、専門家を通してすべての求職者を見逃すことはありませんが、そのために、人事選択システムは一連のフィルターとして構築されています。 誰もが専門家に連絡するわけではなく、これは正常です。
6.多数の候補者を中退させる方法としてのインタビュー
リーダーとのインタビューに来て、たとえば8人の求職者がいる場合、振り向いて去ります。 これは、リーダーが必要な人を理解していないか、説明できないことを意味します。 いずれにせよ、あなたは彼と一緒に働くべきではありません。
リーダーとのインタビューは、人事選抜の最終段階です。 面接の候補者は、同等の専門的能力を持っていると理解されています（そうでなければ、なぜ庭がフェンスで囲まれたのですか？）。 そして、彼らのすべてのスキルが十分な注意と正確さで評価された場合、そこには行が表示されません。 2〜3人で、それでも同時にではありません。 個人的な意見を作成するのには時間がかかります。それはストリームに載せられません。
最も一般的なエラーをリストしようとしましたが、リストが更新されます。
インタビューと測定のためにこのテクニックを読んでください。 心理教育は望ましいが、この本は非専門家にとっても興味深いものであり、頭を非常に換気する:)