私はプログラマーとして長い間働いていますが、「 リクルーターとのインタビューに行くべきですか？ 」というトピックで説明されているリクルーター側の見解を修正したいと思います 。
一方、「バリケード」には、ITスペシャリストを必要とする平均的な通常の雇用主がいるとします。 本当に、ビジネスのためには、「仕事をする」ことが必要であり、カットやキックバックに座ってはいけません。
一方、通常の専門家。その目標は、内部基準（給与、関心、チームなど）を満たす仕事を見つけることです。 あなたの冷静さを示すためにインタビューに行くのではなく、現在の仕事で上司を脅迫する申し出を受けるのではなく、彼は長い間、良い会社で仕事を見つけます。
仲介者は、会社の空席を埋めることを目標とするプロのリクルーターです。 暴力的な活動を真似たり、「ベース」を埋めたり、無意味なインタビューをたくさん行ったりしないでください。つまり、試用期間から飛び出さない（逃げない）適切な専門家と空席を閉じないでください。
それでは、「 リクルーターとの面接に行くべきですか？ 」というトピックから、プロのリクルーターの意見のポイントを見ていきましょう。
1.リクルーターによると、候補者は「見た目で評価されたくない」と考えています。
あなたの真実。
候補者として、私は以下を含むすべての必要な方法で評価されたいです。 外観。 私は関係の完全な透明性を求めており、これらの関係はインタビューの瞬間から始まります。
しかし、私はHRにこの評価をしてほしくありません。
理由は簡単です：
a）候補者はリクルーターによって評価されます。リクルーターと一緒に作業する必要はありません。
b）候補者は、彼の知識分野から遠く離れた人によって評価されます。
c）候補者には、雇用主の相互評価を行う機会がありません。
したがって、多くの候補者の意見は次のようになります。「採用担当者に評価されたくありません。一緒に働く専門家に評価されたいです。」
2.「個人評価」
候補者が適切な専門家であれば、あなたの個人的な評価は何もしません。 この候補者とチーム自体、または少なくとも候補者とチームのリーダーシップを結び付けようとせずに、この候補者がチームに適合するかどうかを理解することは不可能です。
高価な専門家の時間を節約したいという企業の欲求は理解できます。 時は金なり。 この声明のみが、交渉プロセスの反対側、つまり候補者に当てはまります。 ラウンドトリップ（大都市の場合）に2 *（30-90）分をリクルーターとの通信の40-60分に追加すると、損失は非常に大きく見えます。 候補者はインタビューからは何も受け取りません-リクルーターは一方向のフィルターとして働きます。
結論：リクルーターができる唯一のことは、不適切な一次審査を実施することです。しかし、残念ながら、候補者には同様の機会は与えられません。
3.「技術知識のテスト」
採用担当者がsql-ex.ruにアクセスして、トレーニングフェーズのタスクを削除できることは良いことです。
リクルーターが候補者に問題を紙に書かせるのは悪いことです。 採用担当者が会話で専門家のおおよそのレベルを理解することさえできないのは悪いことです。 採用担当者の結論が子どもの課題の結果に基づいているのは悪いことです。
候補者の技術知識を確実に評価する方法は、技術専門家の参加者とのインタビューを行う以外にはありません。
はい、技術者の時間が高価であることは明らかです。 しかし、別の方法で。 議論として、私は類推を与えます：コンクリートの壁に穴を開ける必要がある場合-ハンマードリル、または少なくともインパクトドリルを取ります。 ドライバーやハンマーで壁をピックしないでください-ツールまたは壁を台無しにしてください。
リクルーターからの「技術的な」インタビューの後、優秀なスペシャリストの欲求が会社に落ち着き（彼はこの段階では見ていませんでした）、少し冷静になると思います。
結論：技術的な知識をテストする場合は、専門家による検証のコストを最小限に抑える方法を探してください。
4.「候補者の利益の特定」
誰かが面接のためにすでにあなたのところに来ているなら、その人はすでに興味を持っています。 そして、それは彼がすでに電話で多くの最初の質問をして、ほとんど確実にインターネットで会社について読んだことを意味します。 リクルーターは、候補者が仕事に就きたいと思っている会社で働いていないため、プロジェクトを目に見えなかったため、プロジェクトと会社に関する候補者の質問のほとんどに答えることができません。 プロジェクトや企業が候補者にとって興味があるかどうかを判断することは不可能です。 実際、追加の情報が提供されない場合、この関心をどのように識別できますか？ そして、候補者はすでに一般的な情報を受け取っています。
結論：破損した電話の役割を果たしているため、候補者に会社、チーム、プロジェクト、そこに存在するプロセスなどに関する包括的な情報を提供することは不可能です。 したがって、会社が申請者の興味を引くかどうかを判断することは不可能です。
5.「行くか、行かないか？ それが問題です！ +1インタビューに関する質問。」
はい、通常は停止しますが、+ 1インタビューだけです。 候補者の観点からは、道路を考慮して平均3〜4時間を費やしますが、見返りに何も得られません。 もちろん、彼のリクルーターが前で戦っている間、夢の雇用主は後ろに隠れているかもしれません。 そして、あなたはあなたのチャンスを使う必要があります！ しかし、技術的な専門家はこの餌に落ちません。 彼は、優れた雇用主を見つける可能性は、採用担当者との追加の面接の有無と相関しないことを理解しています。 したがって、候補者が直接雇用主との面接のように最初に試すことは理にかなっています。 そして、時間があれば、リクルーターに行ってください。 つまり、候補者にとって、余分なリンクが存在することは、会社をインタビューのラインに押し込むだけです。 もちろん、私たちは善悪の企業での雇用について話しているのではなく、技術を求めて競争している普通の企業について話しているのです。
結論：行くかどうかの問題は候補者にとって価値がない。 候補者は空席を「後で」延期するだけです。 応募者は、彼が興味を持っているすべての直接的な空席について既に話している場合、あなたのところに来ます。 または、キューが空席に達していない場合は来ません。
6.「最大額を自分に与えることができるとすぐに認めないのはなぜですか？」 」
申請者と採用担当者の両方からのこれらの問題は、彼らの幼児性についてしか語ることができず、議論する必要はほとんどありません。
4.「自分の価値を知っている上品な専門家は、HR-yに来ることに同意しますか？」
はい、もちろん、「クールスペシャル」が採用担当者に届かないという事実は神話です。
しかし、あなたは彼が最後にリクルーターに来るだけであることを理解しなければなりません。
最初に、彼はすべての連絡先をソートします。 さて、元同僚/上司の一人はどのようにおいしい欠員を持っていますか？
第二に、彼は彼に興味のある会社を呼び出します。 および/または、「直接」空室にのみ応答します。
そして第三に、彼はリクルーターに来ます。
応募者から採用担当者へのアドバイスまたは提案：
時間を無駄にしたと思わないように、応募者に何かを与えてください。
会社の求職者のインサイダーになります。 オープンソースからは得られなかった情報を彼と共有します（もちろん、会社の秘密を消すことを求めません）
欠員、プロジェクト、チーム、プロセスに関する最大限の詳細については、雇用主に尋ねてください。 応募者があなたに答えられない質問をした場合、雇用主に質問をし、応募者に電話をかけて答えてください。 無関心にならないでください。
できるだけオープンで正直に、人道的に、フレーズをフレーズで話さないでください。
会社の名前と住所を申請者に伝えることを恐れないでください。 彼が望むなら、彼自身があなたの空席によってそれらを見つけますが、あなたは自信を失います。
技術者のふりをして技術的なタスクを要求しようとしないでください-それは哀れに見えます。 スペシャリストの技術トレーニングを迅速/安価に評価する別の方法を探します。
そして最後に、申請者に立ち向かわないでください。 候補者があなたを敵とみなしても、彼を味方にするのはあなたの力です。 結局のところ、あなたの目標-雇用と欠員を閉じる-は一致します。