私はITリクルーターとして働いています（正直なところ、最近では6か月未満）が、この短い期間でさえ、ITコミュニティのリクルーターに対する否定的な態度にしばしば対処しなければなりませんでした。
身近な環境であっても、私の仕事に直接精通しているIT担当者は、リクルーターの仕事の本質は何かと疑問に思うことがあります。
リクルーターとは何ですか？彼らは何を食べますか？ 私は彼らと友達になる必要がありますか？ 彼らは従業員と雇用主がお互いを見つけるのを助けることができますか？
以前、私はhabrasociety にリクルーターに質問をするように頼みました
今日、私は答えを返します。
既に述べたように、私は採用の経験がほとんどありません。ITのさまざまな役職の候補者を数十人以上検索し、採用に成功しているので、状況の理解に基づいていくつかの質問に答えます。 しかし、habrayuzersもそのような質問をしました。その答えは、一般に人事で、そして特に採用でより多くの経験を必要とします。 そのような場合、私は同僚の累積的な経験に導かれるので、答えは可能な限り完全で専門的です。
まず、採用担当者の作業スキームを詳しく検討することを提案します。 これは、特定の場合に顧客のリクルートサービスの費用が何を構成しているかを理解するのに役立ちます。
次の3つのタイプがあります。
1.「社内」のリクルーター。
彼は会社のスタッフで働いており、この会社の専門家だけを探しています。 そのようなリクルーターの顧客は、空席が開いている部門とプロジェクトの責任者です。 会社のCEOに直接なることもあります。 社内の採用担当者の収入は給与です。 原則として、給与の規模は、採用担当者のプロ意識と会社の能力に依存します。
給与に加えて、ボーナスがあります。 会社でボーナススキームを構築するためのスキームは、経営者の希望、その経験、および正義に関する特定のアイデアによって決定されます。 状況は非常に一般的で、特定の期間、たとえば1年間、人員を選択する計画があります。 さらに、この計画は季節要因の影響を考慮して四半期と月に分けられます（9月には、人々は12月末よりも転職する可能性が高くなります）。 計画が何パーセント完了したかに応じて、採用担当者はボーナスを受け取ります。 一般に、各個人の努力を考慮せずに、採用部門全体の仕事が授与される状況があります。
原則として、会社が「クール」であればあるほど、よりクールで経験豊富なリクルーターが会社で働いています。 そしてもちろん、この職業での経験とスキルは収入のレベルに直接影響します。
2.人材紹介会社の採用担当者。
州に採用担当者はいませんか？ 緊急の空席はたくさんありますか？ 同社のリクルーターは銀行のリクルーティングを専門としていますが、ITスペシャリストが必要ですか？ あなたはトップマネージャーまたは非常にまれな専門の人を探していますか？
人材紹介会社とそこで働く人材紹介会社は、労働市場のさまざまな分野で最大限の検索範囲、品質、および検索速度が必要な困難な状況でいつでも支援する準備ができています。
代理店のリクルーターのプロフェッショナリズムは非常に高いです。なぜなら、彼らはしばしば複雑な空席に取り組み、かなり短い時間でスペシャリストを探すからです。
雇用主は代理店の採用担当者の仕事に対して支払いますが、候補者はいません。
1人の欠員の金額は、求職者の月給1回から年収（！）の25％まで異なります。 採用担当者はオフィスを維持し、データベースと給与を再開するためのアクセスに支払うために多額の資金を必要とするため、採用サービスの疑わしい低コストは警戒すべきです。
代理店が1〜1.5の給与を受け取る場合、採用担当者は中途半端で非常に高い資格を持たない可能性が高く、快適なオフィスは紙でしか存在しません。
複雑な仕事の検索がトップクラスの専門家を持つ非常に大きな代理店によって実行される場合、過度に高い手数料（見つかった専門家の年収の20-25％）が表示されます。
採用担当者は、セールスマネージャーと同様に、「最低給与と高額のボーナス」スキームを適用したり、終身雇用に適した給料を任命してポジションをクローズするための小さなボーナスを追加したりします。 人材紹介会社のさまざまな作業スキームにより、人材紹介者のボーナスのサイズは、手数料の4〜25％の範囲で変動します。
3.自由飛行中のリクルーター。 フリーランス
リクルーティングのフリーランスには、顧客とリクルーター自身の両方に長所と短所があります。
マイナスの点：顧客には、法的効力を持つリクルーター（個人）との契約を締結する機会がありません。 フリーランサーは仕事の保証を提供せず、多くの場合、同じHeadHunterでデータベースを再開するための有料アクセスさえも持たないため、フリーランサーの有効性が大幅に低下する可能性があります。
顧客にとっての利点は、フリーランサーのコストが比較的低いことです。つまり、希望するスペシャリストの給料が0.7から1.5です。
リクルーターはフリーランスでどのような長所と短所を見つけることができますか？
長所：かなり高い料金（空室の閉鎖に成功した場合）、無料の勤務スケジュール。
マイナスのうち、顧客との契約の欠如は、単に仕事に対して支払われないリクルーターと残酷な冗談をすることができることに注意する価値があります。 さらに、リクルーターフリーランサーは自分でクライアントの検索を行うことを余儀なくされており、これは常に成功するとは限りません。 すべての採用担当者が、サービスを適切に販売するために販売の分野で必要な知識と経験を持っているわけではありません。
現時点では、国際的な大企業と居心地の良いスタートアップチームの両方のITスペシャリストの検索を専門とする代理店で働いています。 私は、広範な専門的経験を持つ同僚に囲まれた複雑な空席での作業経験を積極的に獲得しています。
採用担当者のキャリア履歴がどうなるかについて話し合った後、Habrからの質問への回答に移ります。
-リクルーターのプロとしての道はどのようなものでしたか、なぜ彼は1つになったのですか-職業であるか、他の方法でうまくいかなかったのですか？ 職業が具体的なものであり、彼がそれをどのように理解したか。
この質問は各採用担当者に尋ねることができ、各ケースの答えは異なると確信しています。
私と一緒にITリクルートに来て、他の分野の人事の選択の経験があります。また、しばらくの間開発に携わってきた人もいます。その結果、彼らはテクノロジーに精通しています。
人事分野での専門教育のメリットはありますか？ 私の同僚の中には、卒業生-人事マネージャーがいます。 しかし、私は間違いなく、これまたはその教育は「万能薬」などではないが、仕事の過程ですでに学ばなければならない。 ITの専門用語を理解するには、技術者がコミュニケーションスキルと人文科学を強化する必要があります。
-リクルーターには専門性がありますか？
はい、さまざまな分野の専門家を選択することは、この分野の内部構造に関する特定の知識の存在を意味するため、採用担当者には専門性があります。
主な専門分野をリストします。
-工業-工業生産のための高度な資格を持つ人材の選択。
-IT領域は、habrosocietyのネイティブ領域です。 また、構造の特定の知識と用語の理解も必要です。
-銀行-高品質の選択には、銀行のメカニズムの理解が必要です。
-マスセレクション-リクルートのこの分野では、スキルの低いポジションの多くのインタビューの検索と実施が行われます。 開発された直感、心理的安定性、移民法に関する優れた知識は、この専門分野の3つの柱です。
-次の質問は「会議の優先順位」についてでした。 私たちの場合の会議は、対面インタビューとして理解されます。
何らかの形で、面接は常に試験であり、最も重要なことはあなたの専門的なスキルです。 専門分野の有能な面接は基本から始まります。 さらに、雇用主は、あなたが基本概念に導かれていることを自分自身で理解すると、履歴書の情報に進みます。 CVで示したテクノロジーの経験について間違いなく尋ねられます（これから、重要な結論を下すことができます：履歴書に横たわらないで、実際に作業したことと話せることだけを書いてください）。
面接で個人的な資質と外見について話す場合、もちろん、あなたの職業レベルがより重要です。 しかし、良いプロジェクトマネージャーは、新しい従業員がどのようにチームに適合するか、そして現在、チーム内に少なくとも新しい仕事に就いている人がいるかどうかを常に考えています。 候補者は「コードライティングマシン」として評価されるのではなく、将来の同僚、チームの一員として、そして単に人として評価されることを忘れないでください。
しかし、人的要因と同情、そして反感はまだ取り消されていません。
インタビューであなた自身について率直に率直に話してください。失礼にならず、前向きな姿勢を保ち、会議は素晴らしいものになります！
-テスト項目についてどう思われますか？
テストタスク-論点 候補者は、テスト作業を追加の人件費と時間のコストとして感じることがあります。 とにかく、テストに同意し、時間通りにそれらを実行することにより、候補者は、自分自身の話と仕事の例に基づいてのみ採用されることを好むでしょう。
まれですが、優れた開発者自身がコード例がない場合にテストを依頼する場合があります（閉じたリポジトリまたはプロジェクトは現在の雇用者の財産です）。
雇用主にとって、テストの仕事は間違いなく素晴らしい祝福です。空席を申請する可能性が最も高い専門家を特定することで、多くの時間を節約できるからです。
リクルーターとして、私はテストタスクの長所と短所の両方を見ています：もちろん、テストは面接前でも候補者の技術レベルを決定し、面接の価値があるかどうかを理解するのに役立ちますか？ 一方、IT部門の候補者の市場には専門家が不足しているため、優秀な専門家は、他の潜在的な雇用主からテストタスクを完了する前に即座に仕事に就きます。
面接後にテストタスクを完了するように候補者に依頼する方が正しいと思います。この場合、候補者はこれをやる気がある（会議のプロジェクトと会社のタスクが好きな場合）か、タスクをチェックするために雇用主の時間を完全に拒否して節約するからです。
-CIO、CTOのトップIT専門分野について教えてください（興味があります）。
質問は非常に一般的なものでしたので、回答ではCIOとCTOの違いについてお話します。特定のことに興味がある場合はコメントでお尋ねください。喜んでお答えします。
だから：
CIO（最高情報責任者）-情報マネージャー、情報技術部長。 彼は会社の従業員であり、最高ランクの執行者であり、会社に新しいITソリューションを導入し、コンピューターとサーバー機器を取得し、情報リソースを管理しています。
CTO（最高技術責任者）-技術部長。 新製品の開発と会社の発展を担当するリーダーの一人。 彼はすべてのテクノロジー（ITだけでなく）を制御します。
CIOがますます技術的な詳細に突入し、最終的にサービスステーションになると、組織で使用される情報技術とソリューションの人質になる危険性があると考えられています。 この場合、技術ソリューションは常にある程度一意であるため、彼の知識は他のどこでも完全に要求されることはありません（同じテクノロジーインフラストラクチャに展開された同じソリューションを使用する2つの企業を見つけることは困難です）。 したがって、CIOが技術的視野を狭めないことが重要です。
これは投稿の最初の部分です。 読者に負担をかけすぎないように、今後数日間で残りの回答を公開します。
