1.応募者-特定の空席に潜在的に適している人。
2.プロフィール-連絡やチャットができる人。
3.面接-面接が予定されている候補者。
4.オファー-オファーが提出された候補者。
5.内容-ノミネートされたオファーを受け入れた候補者。
6.従業員-仕事に来た候補者。
新しい従業員の最終人数が満足できるものであることを保証するために何ができますか？
少し前まで、「 強度は徹底よりも重要 」という記事で、確率分布の法則を使用するという問題が提起されました。これにより、入力でのフローを増加させて、残りの外部要因で出力でのフローを増加させることができます。
明らかに、このアプローチは、主に次の2つの理由で、一般的な場合の採用には機能しません。
1.ほとんどの場合、技術スペシャリストが採用プロセスに関与しますが、その時間は非常に高価であり、一般的に採用スタッフのコストが増加し、これらの同じ従業員の忠誠心が低下します（即時の職務の代わりに、数百人の履歴書と数十のインタビューを調べる必要があります）。
2.入り口の候補者の数の増加に伴い、不満のある応募者があなたの会社について、そしておそらくあなた自身についても否定的なメッセージを外部にブロードキャストする可能性が高まっています。
したがって、理想的な解決策は、漏斗からシリンダーを作成するか、少なくともその状態に近づけること、つまり、各ステップでコンバージョンを増やすことです。 ここで、私はJ.コックスとE.ゴールドラットの著書 " The Goal。 数年前に読んだ、 継続的な改善のプロセス 。 特定の場所でプロセス全体を阻害する、いわゆる「狭いボトルネック」の影響を詳しく説明します。
これが、採用の際に「ボトルネック」の理論を「販売目標到達プロセス」に適用しようとしたときに私に起こったことです。
たとえば、次のような状況を想像してみましょう。 テスト部門で3人の専門家を雇う必要があります。そのための重要な要件は、特定の教育機関から2年以内のテスト証明書を持っていることです。 そのうちの60人に連絡を取り、30人が面接に招待され、そのうち5人だけが仕事の申し出をし、3人が受け入れられて仕事に行きました。
注意：一般的な場合、最初は、労働市場に欠員に適した特定の専門家が何人いるか正確にはわかりません。 適切なセグメントと検索ツールを選択するには、むしろ応募者レベルが必要です。 しかし、特定のケースでは、上記の例のように、特定の数の適切な潜在的な候補がわかっている場合に状況が発生します。
提示された図では：
1）四角の数字は、採用の各段階での応募者の数を反映しています
2）矢印の数字は各ステップでの変換を反映しています
肉眼では、漏斗の最も「細い首」が目立ちます。 30時間のテクニカルインタビュアーの時間を費やして、5件の求人のみを行いました。 変換は16％でした。 目標を設定すると、会社がインタビューの段階で正確にどのくらいのお金を使ったかを計算でき、その数字は印象的です。
この方法で採用プロセスを分解すると、最も「失敗した」場所を明確に追跡し、改善を試みることができます。 これを行う方法は？ 人類がこれまでに発明した最も簡単な方法を使用してください。 正しい質問を自問する必要があります。
1.潜在的にあなたにふさわしい候補が十分に見つからない場合は、自問してください。
練習では、トップの空席が空いている場合、標準的な求人サイトの空席に助けられない可能性が高いことが示されています。 そして、インターンシップやコースのために多数の学生を見つける必要がある場合、Linkedinはこれに最適な場所ではありません。
2.十分な数のスペシャリストの履歴書を見つけたが、それらを検討のために技術面接担当者に送った場合、否定的なフィードバックが得られ、質問を自問してください。
この場合、おそらく実践が示すように、問題は候補者のあなたの考えが技術面接官のそれと異なるという事実にあります。 検索中に出会った履歴書を例外なくすべて検討のために送信しないでください。 履歴書が30歳ではなく、疑わしいが、5歳であるが個人的な経験によって検証された点までは、テクニカルインタビュアーは非常に感謝します。
3.十分な数のインタビューを実施しているが、ごく少数の申し出を行っている場合は、質問を自問してください。これらの人々をインタビューに招待していますか？
毎月行うインタビューの数は、有効性の指標ではありません。 あなたの会社に興味のない人を面接に招待しないでください。彼らに物gいをせず、力ずくで引きずってください。 通常、潜在的な候補者は、あなたの会社やプロジェクトへの関心、またはその不在を独自に判断できます。
4.十分な数の求人を作成しても、それを受け入れる人が非常に少ない場合は、一度にいくつかの質問を自問してください。求人を作成しますか？ 私たちは彼らを作る人ですか？ 候補者の期待は、提案に完全に反映されていますか？
候補者からフィードバックを受け取ります。 失敗の根本原因を理解し、それを排除しようとします。 面接に間違った人だけが最初に招待されたことに突然気付いた場合は、一歩も戻らなくてはなりません。
5.求人は成功したが、人々が仕事に行かない場合は、次の質問を自問してください。最初の就業日まで候補者に同行しますか？
ただし、個人的な経験と同僚の経験に基づいて、この段階での低い指標は非常にまれであり、規則というよりは例外です。
採用にセールスファネルを使用すると、そのアプリケーションに柔軟性を持たせることができます。これはもちろん、大きなプラスです。
このアプローチを採用部門全体に適用できます。たとえば、6か月または1年などのレポート期間を考慮します。 あなたが一人のリクルーターの有効性に興味があるなら、あなたは彼の個人的な指標を取ることができます。 同じプロセスに複数の従業員が関与している場合は、さまざまな組み合わせで「採用担当者-技術専門家」の組み合わせを評価できます。 このアプローチを適用して、特定の空室、または1つの技術部門の空室に関する作業を評価することもできます。 多くのユースケースがあります。
もちろん、これは、使用する必要がある多くのオプションすべてを意味するものではありません。 自分、チーム、または会社に最も適したものを選択してください。
リトルPS：いくつかの友好的な企業の助けを借りて非常に小さな研究を行った後（残念ながら、すべての企業が外部のリクルーターに定量的な指標を提供する準備ができているわけではありません）、私はそれらのほとんどで最初の3段階の指標が60％を超えないという結論に達しました。 これらの段階では、平均してコンバージョンは約30〜40％変動します。
そしてもう1つのPPS：コンバージョンを必要なレベルに引き上げることで、会社のニーズに応じて、ファンネルインレットネックを人為的に拡大して、新しい従業員の数を増やしたり、狭めたりすることができます。