従業員のボーナス制度（動機）のアイデアを一般の人々に訴えたい。
アイデアの形而上学は、生産プロセスに市場関係をもたらすことです。
伝説によると、このアイデアは1982年にソビエトの組織技術の専門家であるValery Vodyanovによって最初に提案され、Kalinin NPPの建設に使用されました。
同じ伝説によると、傑出した結果が得られ、ビルダーのチームは記録的なパフォーマンスを示す一種の不可欠な「私たち」に変わりました。 あなたはここでそれについて読むことができます 。
さらに、モチベーションと関連する出来事の問題に対するこのような異常な解決策は、アレクサンダー・プロカノフが本「Angel Passed」を書くよう促しました。
まえがき
ですから、上で書いたように、モペットは私のものではありませんが、私はこのアイデアを試して、少し変更して拡張することを許可しました。
私の推測の結果を以下で説明し、親愛なる読者に建設的に批判し、可能であれば、結論で与えられた質問にコメントで答えるようお願いします。
システムの仕組み
システム適用基準
システムの仕組みを説明する前に、その適用性の基準を説明する必要があります。 したがって、システムは以下に適用できます。
- 従業員数が30人の集団（会社）
- 業務活動ではなく、主にプロジェクトに従事する集団（会社）
- 生産関係のグラフにかなり高い接続性がある集団（会社）。 つまり、各従業員が他の1人または2人の従業員とではなく、十分な人数（5人以上など）とやり取りする場合。
すべての基準は、条件「AND」の下で結合されます
システムの仕組み
- ワークフロー全体は、毎週の短い反復に分割されます
- 一般ボーナス基金と呼ばれる一定の金額のルーブルは、各反復の作業チーム（プロジェクト/会社）全体に予約されています
- ボーナス基金のサイズは、「給与」基金と同等でなければなりません
- 一般基金からの各従業員に対して、個人ボーナス基金が形成され、彼は自由裁量で処分する権利があります（次章の一般基金の分配規則に基づきます）
- 各従業員は、 自分以外の従業員（経営陣を含む）に個人ボーナス基金から報酬を与える権利を有します。
- 個人ボーナス基金は反復期間に発行され、従業員は自由裁量で反復中にそれを分配する義務があります
- 各賞の計算には、そのメリットについてのコメントを添付することをお勧めします
- 従業員が自分の資金を分配しない場合、その従業員は設定された料金で罰金を科され、この反復のための彼の資金は燃え尽きます。
- ボーナスに加えて、各従業員には罰金を科せられる権利もあります。 ただし：
- 罰金が科せられると、従業員は半分の金額で同じ罰金を受け取ります
- ペナルティマネーは、ボーナスマネーと同様、彼のプレミアムファンドからも引き落とされます。
- 各反復の終わりに、すべてのプレミアム資金が分配されると、誰がどれだけの金額を受け取ったかが計算されます
- 結果は1つの表にまとめられ、一般公開されます。
- 月に一度（四半期）、累積ボーナスの支払いが行われます
まあ、実際にはシステム全体。 次に、従業員のボーナス賞金の分配に関する主な方針を検討します。
2つの極端な形式と、私にとって最も正しいと思われる形式を示します。
プレミアムファンドの一般的な割り当てポリシー
権威主義
原則：「上司はよく知っている」
ほとんどの組織にとって最も保守的なオプション。 それは、会社の最高責任者が彼のトップにファンドの一部を分配する権利を委任するという事実にあります。 そして、それらは順番に下に委任できます。 たとえば、ボーナスファンドの合計が1000ルーブルの場合、ゼネラルディレクターは次のように言います：ユーヴァシルペトロヴィッチは200ルーブル、ピョートルミカリーチ-300ルーブル、イリーナヴァシリエヴナ200ルーブルを処分する権利があり、300を自分に任せます。 順番に、Vasil Petrovich、Pyotr Mikhalych、およびIrina Vasilievnaはそれぞれのユニットに行き、同じことをします（またはしません）。 上司が民主主義を奨励したい場合、彼は従業員の間でボーナス基金を処分する権利を分配しようとします;彼が権威主義的なスタイルの管理を好むなら、彼は誰にも何も与えません。 この形式では、システムはその有効性を実質的に失います。
アナーキー
原則：「筋力の専門家は全員平等であり、ほぼ平等です。」
ここではすべてが簡単です。 ボーナス基金の処分権は、すべてに均等に分配されます。 誰もが同じ個人ボーナス基金を持っています。
能力主義
原則：「私たちはたくさんいますが、私たちは皆異なっています。 最高のものはより良い機会を得るべきです。」
一般的なボーナス基金は、プロ意識のレベルに応じて分割されます。 ここでは、従業員の等級または評価を取得できます。 たとえば、シニアスペシャリストは100ルーブル、ミドル-30ルーブルの個人ボーナス基金を持ち、ジュニアはそれをまったく持っていないか、5ルーブルしか持っていません。
私の意見では、これが最も最適なシステムです。
異なる原則に基づいた他のポリシーも可能です。 読者がこのトピックを自分で空想することをお勧めします。
詐欺に対する保護
何らかの理由で、私がこのシステムについて話すとき、私の対談者の頭に浮かぶ最初のことは「まあ、誰もがすぐに送金についてお互いに同意し始める」という考えです。 私はこの神話を別のセクションで特別に選び出しました。 まず、このベンチャーが意味をなすいくつかの条件を定義します。
- 同じランク以下の仲間と交渉します。 上司に行ってお金の振り込みについて彼にウインクするのは意味がありません
- あなたの同僚は相当な保険料を持っている必要があります。
- 「マネーロンダリング」のスキームは一度確立する必要があります。そうしないと、毎回パートナーを探すことにうんざりします
- あなたの同僚はちょうどそのように彼の資金を配るのではなく、あなたから同じものを得たいと思うでしょう
したがって、システムで発生する可能性のある最悪の事態は、複数のノードからの転送サイクルになります。 マーシャ-> Petya-> Vasya->マーシャ。すべての従業員は同じ階層レベルにいます。
このようなサイクルは、資金移動のグラフを作成することにより簡単に計算されます。 この列には異常な「孤立」サイクルがあり、肉眼で見ることができます。
すぐに、この詐欺師の一団をカーペットの上で呼び出し、足で踏みつけます。
その他。 そのような教育が持続可能であるという事実ではありません。 結局のところ、従業員は常にそのようなスキームに参加しているため、本当に必要なものを手に入れる機会を自発的に放棄します。 さらに、上司はより大きなプレミアム基金を持っている可能性があります。つまり、システムをtrickす方法を探すよりも、うまくやる方が簡単です。
システムに関する私のコメント
上で書いたように、システムの形而上学は、市場関係の要素を通常の仕事に導入することにあります。 事実、従業員は仕事を直接支払うことができるため、小さな従業員です。 同時に、この機会を得て、彼は彼のすぐ上司も良い仕事に対して彼に報酬を与えるので、彼は最善の方法で彼の資金を分配することに興味があります。
これらすべてから興味深い効果が得られます。
水平関係の強化、部門間の国境の破壊
たとえば、私は250人以上のスタッフがいる会社で働いています。 私たちには多くの部門があり、ある部門のプログラマーが次の部門ですでに解決された問題に苦しんでいることがよくあります。 しかし、隣の部署には独自の生活があり、誰も問題を気にしていないため、助けを得るのは困難です。 そのようなボーナスシステムが存在する場合は、簡単に行って、助けを求め、受け取り、感謝します。
良い仕事に対する公正な報酬
私は、給与が衛生的な要因であるという声明に同意します。 給与はあなたの個人的な可能性に対する会社への支払いであり、ボーナスはあなたの仕事への貢献に対する支払いであるように思えます。 ただし、この寄与の大きさを推定することは非常に困難です。 ソビエト連邦では、これらのことを研究する特別な規律、つまり労働の科学的組織さえありました。 彼らは、労働参加率のようなあらゆる種類のものを発明しました。
提案されたシステムでは、賞品の開発内容から常に明確です。 さらに、他の従業員の多くの評価で構成されています。 主観性が最小限です。
影響を与える本当の機会
多くのオフィスには、多くの官僚主義、政治、ニュアンス、陰謀などがあります。 リソースの割り当てをソリューションにプッシュすることはほとんど不可能です。 私のプロジェクトに問題がありました。 1つの機器に関する専門知識はありませんでした。 また、2年間、私は従業員のかなり長期にわたるトレーニングのために、近隣の部署から専門家を選抜することができませんでした。 しかし、プレミアムファンドがある場合は、課外の時間に上司をバイパスして、このスペシャリストを単に「購入」します。 さらに、この専門家だけでなく、部下にも興味がありました。 問題がなければ、彼らはこのベンチャー企業を「融資」するでしょう。
これらの重要な要素の組み合わせは、私にとってはやる気を大幅に高めます。
小規模なシステム拡張
個人ボーナス基金の分配は、誰かの作品の評価時だけでなく、入札の発表を通じても発生する場合があります。
例。 たとえば、私は座って、PostgreSQLでのレプリケーションセットアップと戦っていますが、できません。 次に、内部ボードに投稿します。「PostgreSQLでのレプリケーションのヘルプ。 私は400ルーブルを泣いています。 通常のマスタースレーブがあります。詳細な指示と即時のヘルプが必要です。 Deadline 2010年10月10日「または」Springのヘルプ、ニクロムを理解していません.....」など これらの入札は非常に複雑で、集合的でさえあります。 たとえば、ミドルグループは、あるフレームワークでマスタークラスを実施し、このビジネスの費用を支払うように、上級者に依頼する場合があります。
同様に、たとえば「バージョン管理システム（SVN）でマスタークラスを実施します」、「FreeBSDのKDEパッチ」などのサービスを提供できます。 つまり 従業員は、ヘルプやスキルを近隣の部門に販売できます。
おわりに
まあ、それがおそらくすべてです。 仲裁、匿名性ポリシー、罰金、その他多くの事柄が船外に残っているのは残念です。
以下の質問に対する尊敬されている一般の回答と、もちろん建設的な批判からお聞きしたいと思います。
- このシステムは、従来のスキーム（四半期ボーナス、目標のボーナス）と比較して、才能のある生産的な従業員に質的に高いモチベーションを提供できますか？
- そのようなボーナス制度のある会社で働きたいですか？
- 現在勤務している会社にこのシステムを導入すると、プラスの効果がありますか？
- このスキームはどのような副作用をもたらすと思いますか？
- あなたが15人から多くの部下を持つリーダーである場合、このシステムの実装にどのように反応しますか？
- システムにどのような変更を加えることを提案しますか？