深刻な企業は、 新入社員の雇用など、仕事のすべてを真剣に受け止めています。 原則として、そのような企業で募集する場合、競争はポジションごとに少なくとも100人の履歴書です。 多段階の選択システムを通過し、通常は最後に行われる評価を取得できた場合、競争はすでに小さくなります-約3-5の場所の候補者。 そして、チャンスが非常に高い場合に合格しないことは特に残念です。 同時に、評価はあなたが既に知っていることの評価だけでなく、開発する必要がある特定のスキルでもあります。



この記事では、次の情報を収集しました。



a）評価が何であり、どのような種類のタスクが満たされるかを理解する。

b）評価の適切な準備。

c）評価中の動作方法と、どのような場合でもしてはならないことを決定します。

d）評価の結果に基づいて、自分自身で正しい結論を導きます。

評価とは何ですか？

評価は障害物コースに最も似ています。 評価は、雇用主が最も構造化された包括的かつ客観的な方法で候補者を評価できるようにする一連のタスク、ロールプレイング、ビジネスゲーム、インタビュー、およびその他の評価方法です。 まず第一に、会社の代表者はあなたの能力に興味を持ちます。



各コンピテンシーには、独自の行動インジケーターがあります。これは、このコンピテンシーをどの程度持っているかを理解できる、外部に明示されたタイプのアクションです。 たとえば、「分析的思考」の能力は、「短時間で大量の情報を処理できる」、「データから結論をまとめて引き出すことができる」、「優先順位を設定できる」などの一連の指標として現れます。これらの各指標についてオブザーバーはあなたの行動を記録し、ポイントを与えます。 さらに、会社はあなたの性格プロフィールと動機付けの要素に間違いなく注意を払います。 これらの要因を特定するために、アンケートまたはインタビューに記入するよう求められる場合があります。



したがって、評価の主な目的は次の3つです。

• あなたの専門的および個人的能力の検証;
• 基本的な行動と他の人とやり取りする方法の特定;
• あなたの動機付け要因、価値観、態度の決定。

評価の割り当てはグループまたは個人のいずれかであり、評価者の数は、2〜3人の候補者（ビジネスゲーム中など）の1人から1人の候補者（3〜5人の評価者など） ） 参加者の数によると、評価は次のとおりです。

• 小さい（3-5人）;
• 平均（8-12人）;
• 大きい（20-30人）;
• 質量（30人以上）。

評価のタスクと方法の性質により、非常に多くありますが、それらはすべて条件付きでいくつかのタイプに分けることができます。



A.一連の異なるインタビュー



人事スペシャリスト、直属の上司、経営陣の代表者とのインタビューを順番に行う必要があります。 通常、このようなインタビューには、簡単な自己紹介、個人的および職業上の成果に関するストーリー、特定の能力の具体的な現れの例（たとえば、人々を導く能力、対立を解決する能力、障害を克服する能力）が含まれます。 面接官は、あなたの人生の非公式な側面に興味がある場合があります。あなたの趣味や趣味について話す準備をしてください。



B.将来の仕事のための小さな課題と演習のセット



このタイプのタスクは非常に異なる場合があります。 最も一般的なオプションは次のとおりです。

• 個別運動

特定のトピックについてプレゼンテーションを行うか、個別のエクササイズを行うように求められる場合があります。 通常、このようなタスクは、大量のテキストおよび量的情報の処理に関連付けられています（たとえば、メールボックスの解析、正確な優先順位付け、アクションプランの作成、Excelでの手紙の作成、問題の解決など）。

• テストとアンケート

同社は、知性、動機、自尊心、または状況行動に関する標準的な心理測定テストを使用して、潜在的な従業員を評価します。 このようなテストでは、正しい答えはないため、できるだけ正直かつ客観的に答えることが重要です。アンケートが適切に構成されている場合、必要な方向に結果をリグすることはほとんど不可能です。

• グループディスカッション

グループディスカッションは、他の候補者との問題の議論であり、その結果は問題の共同解決策になります。 タスクには、グループのすべてのメンバーが受け入れられるソリューションがあり、通常は各参加者に提供されるさまざまな情報に隠されている場合があります。 時には妥協を見つける必要があります。 会社の予算を何に使うか、どのプロジェクトを実施するか、オフィススペースを割り当てるか、無人島で生き残ることさえできます。

• ロールプレイ

ほとんどの場合、評価では、クライアント、同僚、上司、またはパートナーとのやり取りを模倣したロールプレイングゲームにも参加する必要があります。 このタイプの割り当てには、元々利益相反が含まれています。 たとえば、クライアントの異議に対処し、怠慢な従業員に対処し、上司に彼が間違っていると納得させる必要があります。 ここで重要なのは、そのような状況での正しい理論的行動計画の知識を示すことではなく、実際にその役割に慣れ、実際にこれを行うことができることを示すことです。

• クリエイティブな割り当て

ほとんどの課題の割り当てはかなり透過的です-正常に完了するために必要な資質とスキルを理解しています。 しかし、企業は、一見して職業活動とは無関係の非標準タスクを評価に含めることがあります。 たとえば、紙から何かを構築したり、チームメイトのプロンプトに従って目隠し図面を描くように求められる場合があります。 このようなタスクは、あなたの思考の創造性と、非標準的な状況から抜け出す方法を見つける能力とチームワークの両方をチェックすることを目的とすることができます。



シーンから（参加者からのコメント）：

「私の練習で最も珍しい仕事は、未来の都市を作り、彼に最も必要な職業を選ぶことでした。 補助資料に頼ることなく、すべて（建物の場所、内部にあるもの、エネルギーと予算を提供する）について考える必要がありました。

B.ケース決定



評価中に、小さなケースの解決を求められる場合があります。 インタビューしている会社の業界と、まったく異なる業界の両方に専念できます。 2番目のケースでは、有名な業界での過去の経験を参照せずに、問題を解決するスキルをテストするために意図的に行われます。 場合によっては、ケース資料が事前に送信され、評価のために既成のソリューションを準備する必要があります。



ケースは、個人またはチームのいずれかです。 ケーススタディは主に紙に印刷されており、追加情報、チャート、表が含まれています。別のケースでは、口頭で問題の概要を説明するだけです。 たとえば、市場で新製品を発売するためのスキームを考え出す、マーケティング計画を策定する、倉庫内の商品の在庫を計算する、または利益が減少する理由を見つけるように求められる場合があります。 ケースの助けを借りて、戦略的および分析的思考、ビジネスの理解などの専門能力が通常チェックされ、チームの決定により、グループワークとプレゼンテーションスキルも評価されます。



G.これらのタイプの組み合わせ



多くの企業は、1種類のタスクに限定されず、候補者に複数のタスクから1日と2日の評価を一度に提供します。 このアセスメントでは、ほとんどの場合、自己紹介を行い、ケーススタディやロールプレイに参加し、将来のリーダーとの一連のインタビューを行う時間があります。

評価の準備

評価の準備とはどういう意味ですか？ 完了しなければならないタスクを前もって知ることはできません。また、会社ごとに根本​​的に異なりますが、何かをする必要があります。 準備には必ず3つの段階が必要です。



1.情報の収集と研究



情報を収集して準備を開始します。 もう一度、会社のWebサイト、専門フォーラム、ソーシャルメディアコミュニティを調べてください。 会社のプロジェクトを注意深く分析し、これらのプロジェクトで自分自身を想像してみてください。 あなたの責任は何ですか？ あなたが持っているスキルと個人的資質を正確に自分自身で決定することが重要です。 さらに、多くの企業は、評価のすべての段階をウェブサイトで詳細に説明し、それらの準備に関するアドバイスを提供しています。



公式情報に加えて、インサイダーから最大限のデータを収集してください。 最良の方法は、評価にすでに参加している人の連絡先を見つけて、意見と印象を共有するように依頼することです。 手順自体、評価の雰囲気、オブザーバーや他の参加者の行動について、できるだけ多くの情報を見つけてください。 アセスメントにあなたを招待する人事部の従業員に尋ねることを恐れないでください-場合によっては、彼らはあなたの質問に答える準備ができています。



事前に知っておくべきことのチェックリスト：

• 評価はどのくらい続きますか？
• どんなタスクが計画されていますか？
• これらのタスクの落とし穴は何ですか（時間不足、情報不足、利益相反）。
• どのような制限がありますか（たとえば、電卓、インターネットを使用できない、または評価が英語のみである場合）。
• 彼らはあなたをどのような能力で評価しますか？
• 会社にはどのような価値観と仕事の原則があり、その使命は何ですか？
• 何人の人があなたを評価しますか？ 人事部の従業員、事業部の従業員、ラインマネージャー、またはトップマネージャーですか？
• 鑑定士はどのように構成されていますか、彼らとのコミュニケーションはどのように行われますか（インタビュー、ロールプレイングゲームなど）？
• アセスメントには何人の人が参加し、そのうち何人が次のラウンドに参加しますか？

また、評価の2〜3週間前に毎日業界の新聞を読み始めて、主要なニュースに遅れをとらないようにし、業界の主要な問題、言語、用語を知ることも非常に役立ちます。



シーンから（参加者からのコメント）：

「会社の企業文化に関連する文書を必ず調べてください。 最も重要な価値を心から学び、事前に個人的および職業的な経験からそれらの例を準備することをお勧めします。 何らかの方法で、この質問は評価に関して提起されます-直接の言葉遣いではない場合（「会社の価値について何を知っていますか、それらを共有しますか」）、次に間接的な質問（「そのような状況でどのように行動しますか？そのような品質を示した」）。 事前に例を準備しておけば、どの原則を見つけ出すように求められているのかが簡単にわかり、最適な答えを選択できます。

2.材料の準備



会社に何を示したいか、どのようにそれを行うかを明確に理解する必要があります。 人生で最大の失望の1つは、オブザーバーがあなたの可能性を正しく評価できなかったという事実のために、評価に失敗することです。 常に適切な質問が出されて便利な状況に置かれるとは限らないため、意思決定を下す人に必要な情報をすべて正確に伝えるために、事前に注意する必要があります。



評価中に、おそらく自己紹介を行い、能力に関するインタビューに合格する必要があります。 あなた自身についてのストーリーの構造と人生経験からの例を準備し、必要なスキルと資質をどのように、どこで明らかにしたかを示します。 2〜3個の例を在庫しておくようにしてください。予期せず中断され、追加の例を提供するように求められる場合があります。



面接の準備をするときは、面接官の目を通して自分自身を見てください。 潜在的な従業員について何を知りたいですか？ あなたのストーリーから、あなたの動機付けと優先順位についてどのような結論を引き出すことができますか？ どのような値が反映されていますか？ どんな言葉を使いますか？ インタビュアーにとって、「私は（a）しなければならなかった/やらざるを得なかった」と「機会があった」、「最初の就業日に同僚に紹介され、指示を知る」、「最初の就業日に私は同僚と私の責任に会います。」 あなたの例では、あなたは自分自身について話しているのですか、それともチームについて話しているのですか？



3.リハーサルとスキル開発



あなたが何を待っているかを知っており、あなたが言うべきことと行動する方法について良いアイデアを持っているので、知識をスキルに変える、つまり実践的な演習に移る時です。



面接の準備をするときは、よく練習してください。 あなたのスピーチは記憶されているように聞こえるべきではありませんが、道に迷ってつぶやくべきではありません。 構造を記憶し、自信を持ってスムーズなプレゼンテーションを実現するために、自分の言葉で何度か例を声に出して話すのが最善です。 テキストを友人と話し合い、インタビュアーとして行動するように彼らに頼み、フィードバックを与えてください。



知的スキル（言語、論理、その他）をテストするためのテストが待っていることがわかっている場合は、Webで関連資料を見つけて、いくつかのテストを解決してください。 すべてのタスクを100％完了する時間がないように、インテリジェンステストが特別に設計されている場合があるという事実に事前に準備してください。 心理測定テストは、人の基本的な特性を測定するため、事前に準備することは役に立ちませんが、対応するテストの説明を見て、その本質を理解することもできます。



ケースの決定が評価に含まれている場合は、ケースのインタビューをどのように進めるかに関するヒントを読み、ケースに関する知識を更新してください。 ただし、実際にこの種のタスクに初めて直面した場合は、ほとんどの場合、完全に自分自身を証明できないという事実に備えてください。 そのため、事前にケースを解決する実践的な経験を積んでください。 インターネットを使用できるかどうかを確認してください。 おそらく、ケースを解決する過程で、いくつかの詳細を明確にするか、製品に関する必要な情報を見つける必要があります。 準備に関するロールプレイングゲームは、ケースの個々の解決策に非常に似ています。理論的には、キャッチが何であるかを完全に知ることができますが、実践的な演習がなければ、この知識は役に立ちません。 友人やクラスメートとのロールプレイングゲームで発生する主なタイプの競合の解決とケースの解決を練習します。



さらに、アセスメントでは、おそらくチームワークを待っています。 ケースを決定するか、他の参加者（完全に見知らぬ人であり、競争相手でもある）と一緒にグループディスカッションに参加します。 準備方法 完璧なチームに出会う​​可能性はわずかです。 さまざまな人と仕事をすること、特に難しい場合は自分の内気で戦うことを学ぶ必要があります。 おそらくあなたは自分の考えを公に話さなければなりません。 訓練する最良の方法は練習です。 第一に、選択段階で評価を使用して、最大数の企業に履歴書を提出する価値があります。



さらに、ケース選手権に参加できます。 このようなコンペのもう1つのプラスは、大企業のトップマネージャーである裁判官から、ケース解決スキル、人前で話すこと、チームワークについてのフィードバックを受け取る機会です。



そして最後に、評価のために適切に調整してみてください。 評価を死刑執行とみなすのではなく、評価者はあなたを圧倒する機会を探しているだけの厳しい審査官とみなしてください。 まず、あなたの行動に必然的に影響します。 第二に、評価の目的は、あなたをよりよく知り、あなたに開かれる機会を与えることです。そのため、ほとんどの企業は参加者に最も友好的で快適な雰囲気を提供するために最善を尽くします。 試験とは別の重要な違い：準備に費やす眠れない夜は、結果に悪影響を与える可能性があります。 これは、コンピテンシーが人格の非常に複雑な構造的形成であるという事実によるものであり、レベルを大幅に向上させるには、6か月から2年の作業が必要になります。 評価は深刻なテストですが、過度の興奮はまだ誰にも利益をもたらしていません。 リラックスして、良い夜の睡眠をとってください。



まとめると。 評価での成功を最大化する3つの要因：

• 評価手順の知識。
• 適切なレベルで必要なスキルを実証する能力。
• 幸福と前向きな態度。

評価での行動方法

主なルール：自分らしくなり、オープン性を最大化する



人事スペシャリストに最もよく寄せられる質問の1つ：評価で正しく動作する方法は？ そして、それに対する唯一の本当の答えがあります：あなた自身であること。



この状況でこれが最良の戦略である理由は何ですか？ まず、前述のように、多くのパラメーターを包括的に評価します。すべてを説得力をもって模倣し、実際にそうではない人の役割を果たすことは非常に困難です。 第二に、たとえ評価者を管理できたとしても、2日間は同じ役割を果たす必要はありませんが、今後数年間は仕事をする必要があり、間違いなくこれに対処することはできません。 評価は双方向のプロセスです。会社があなたを選択するだけでなく、会社を選択します。



リプレイする必要はありませんが、同時に、テレパシーを使用するオブザーバーがあなたの高い可能性を見分けることができることを望んで、恥ずかしがりやつまらないことは重要です。 アセスメントで可能な限りオープンにする必要があります。おそらくこのために、あなたは通常よりも少し積極的になり、より多くのイニシアチブを提供し、追加の責任を負い、もう少し自信を持って行動する必要があります。



チームワーク



すべてのグループタスクで、意思決定時の行動として重要なのは最終結果ではないことに注意してください。 オブザーバーは、ロールがグループに分散される方法を評価します。 誰が責任とボランティアとしてリーダーになるか、リーダーがグループの仕事をどのように効果的に管理するか、彼はすべての仕事を自分で行うか、他の参加者を粉砕しようとしますか？目立つようにしようとしています。



ディスカッション中に、各チームメンバーの視点を聞いてみてください。 同時に、積極的な参加を示す必要があることも忘れないでください。 他の参加者のスピーチについてコメントし、自分の立場を述べてください。ただし、できるだけ簡潔かつ合理的にそれを行うようにしてください。 友好的であり、自分の意見が正しいと確信している場合でも、意見を主張して弁護しようとしないでください。 チームメイトを邪魔しないでください（観察者は慎重にこれに従ってください！）、基本的に意見に同意しない場合でも、声明が終わるのを待って、丁寧に感謝し、意見の不一致を表明し、慎重に考えられた「反対」の議論を述べてください。



リーダーであると主張し、彼らと直接対立しない参加者を特定します-オブザーバーは、チームで対立を起こす参加者に対して常に否定的な態度をとります。 チームの信頼性を別の方法で獲得するようにしてください。たとえば、一般的な問題の解決に役立つ専門的な資質などです。 良い動きは、ディスカッションのモデレーターの役割を引き受け、すべてのチームメンバーの意見を書き留めてから要約することです。各チームメイトを正しく理解しているかどうかを明確にし、一般的な結論を提案し、基本的な異論があるかどうかを尋ねます。 この行動モデルを使用すると、他の参加者に直接影響を与えることなく、チームで非常に自然にリーダーシップを発揮できます。 多くの場合、オブザーバーは、時間を監視し、期限を守るためにディスカッションを管理する参加者に追加のポイントを与えます。



シーンから（参加者からのコメント）：

「アセスメントでは、完璧な「不十分」な人々が叫んだり、起きたり、手を投げたり、他の参加者をin辱したりすることさえあります。 この場合、あなた自身をコントロールし、刺激物に抵抗できるようにする必要があります。 状況を好意的に変えてみることをお勧めします。すべてを冗談としてまとめ、限られた時間や問題の複雑さを思い出させて人を落ち着かせます。 オブザーバーは、自己管理、ストレス耐性、時間管理、対立を解決する能力など、あらゆる側面からあなたの行動を積極的に評価します。 実際、実際の仕事では、人々はストレスや神経衰弱の影響も受けやすく、自分自身をコントロールし、そのような状況に対処できることが重要です。」

ケースの決定を弁護するときは、その役割から抜け出ないようにしてください。これはインタビュアーではなく、クライアントの取締役会です。 チームの決定を提示する場合、すべてのチームメンバーが話す時間があることをお勧めします。 決定のどの部分に誰が責任を負うかを事前に配布することをお勧めします。 互いに干渉したり、矛盾したりしないでください。 同僚が突然間違った答えを始めた場合、「いいえ、実際にはすべてが間違っています」と言ってはいけません。スピーチの終わりを待って、重要な点を補足して明確にしたいと言います。



全体的な前向きな姿勢



適切な態度が非常に重要です。 評価は、自分や自分の弱点を見つけたい場所の評価ではなく、自分ができることを示す必要があるエキサイティングなゲームと考えてください。



柔軟に。 複数のバージョンとオプションを同時に検討するようにしてください。1つのソリューションや例に焦点を合わせないでください。 行動を変える準備をしてください—オブザーバーは割り当て条件を変更し、学習能力を評価できます。 インタビューやロールプレイングゲームを行うとき、評価者はいつでも他の方向に対話を開き、障害を置き、あなたの意見を主張することができます。これに備えてください。



落ち着いて自信を持ってください。 評価では、迷子にならないことが重要です。 さまざまなタスクで自分の視点を実証するよう求められる場合があります。 たとえば、ケースの決定について質問したり、ロールプレイングゲームでそれを行った理由を尋ねたり、そのような品質やスキルがあると思う理由を明確にしたりします。



自然に振る舞い、友好的になり、笑顔になりましょう。 オブザーバーに対する印象について考えないようにしてください。 それを行う最善の方法は、タスクの本質とその解決策に集中することです-これは、あなたが神経質にならず、あなたがどのように見えるかを考えないようにするのに役立ちます。

8つのよくある評価の間違い

実証的な動作。 目立って、観察者の注意を引き付けようとしないでください。 ほとんどの場合、これは逆の効果をもたらします。 オブザーバーは、結果のためではなく、一般の人々のために働く傾向があることに気付くでしょう。



見せかけとオブザーバーを欺く試み。 会社が必要と思う、本当に持っていない資質、知識、スキルを見せようとしないでください。 性格特性は非常にゆっくりと変化し、あなたの特性ではない行動特性を実証しようとすると、一方では人為的に見え、他方では既存の強みが現れない場合があります。



人生経験の例を発明または装飾する試み。インタビュー中に、現実とはほとんど関係のない素晴らしい例（たとえば、友人や同僚がこのプロジェクトに関与していた）を思い起こして思い出し、それを深く詳細に伝えることができるかどうか完全に確信できない場合は、別の簡単な例を選択してください。最初のケースでは、詳細を伝えるか、トリックで質問を開始するように求められた場合、あなたは浮かび、あなたはそれに気づくでしょう。



競合他社に対する敵意。アセスメントの他の参加者を敵とみなさないでください。たとえ彼らがあなたの直接の競争相手であってもです。あなたの同情を引き起こす人々は確かに評価になります。連絡先を交換し、お互いをよりよく知り、共通の関心を見つけようとします。最終的には、この特定の会社で働くよりも有益な連絡先がさらに重要になります。



チーム内での頑固さと論争。タスクを解決する方法をよく知っていると確信していても、チームメイトと議論したり、競合したりしないでください。あなたの視点を議論し、可能な限り構造化してください。 「1つ、2つ、3つだから、これを行うのは正しい決定だと思います」-このようなアプローチは、チームメンバーとオブザーバーの両方から高く評価されるでしょう。



目に見えない静か。評価は、謙虚さが反対の場合に当てはまります。オブザーバーは単にあなたに気付かず、あなたを正しく評価することはできません。彼らはこれにほとんど時間がないので、彼らにあなたが何であるかを理解する最大限の機会を与えてください。常に前に出てチームメイトに向かって叫ぶ必要はありませんが、静かで静かにしないでください。あなたの視点を伝え、表明し、率先してコメントし、質問をしてください。



自分に関する情報の不足。参加者は、「あなたが言うことはすべてあなたに対して使用できる」というインスタレーションで評価を受けることがあります。しかし、彼らは沈黙し、自分自身に関する情報を隠そうとすることは無意味であるという事実を見失います-鑑定士は彼らの憶測で空白を埋めます。一方的な肯定的な肖像画を提示し、自分を理想化することは価値がありません。間違いについて話すことを恐れないでください。しかし、間違いから学んだことと、それがどのようにあなたがより効率的に行動するのに役立ったかに注意してください。あなたの弱点に名前を付ける準備をしてください-これを行う方法については多くの推奨事項があります。



タスクに対する不注意な態度。評価の多くの参加者は、彼らが直面するタスクについて十分に真剣ではありません。たとえば、以前に設定されたタスクを実行しないか、最後まで実行しないか、必要な形式ではありません。もう1つのよくある間違いは、タスクの時間を誤って評価して割り当てることです。アセスメントでは、彼らは職場環境であなたをチェックしたいと思っています。あなたが慣れている方法ではなく、この方法で何かをするように求められた場合、議論せずに、あなたがしたいように。課題とその指示を常に注意深く読み、質問をしてください。理解できないものが残っている場合は、時間を注意深く監視してください。時間は常に短くなります。評価の終わりまでに、すべてを実行し、すべての質問に答える必要があります。レビュアーには、タスクを完了するための個別のチェックリストがあります。

側面図：専門家の意見

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評価に合格していない場合

幸運でなく、評価に合格していない場合は、落ち着いて受けてください。まず、高い潜在能力を持つ十分に訓練されたやる気のある参加者がこの選択の段階に進み、それぞれが求人を得る機会があり、ランダムな要因の全体がそのような環境での最終的な成功を決定できます。あなたができるすべてを完全に示すことができなかったかもしれませんが、外部条件を変更することができないので、あなたはあなたの行動で何を変更する必要があるかについて考える必要があります。



第二に、優秀な従業員に普遍的な役割はありません。企業が異なれば価値も異なり、自分自身で人材を探しています。したがって、アセスメントの結果に応じて選択されなかった場合、これは必ずしもあなたが仕事に対してより悪い準備をしていることを意味するわけではなく、いくつかの個人的な能力を思いついていない可能性があります。感情的なリーダーを必要とする企業もあれば、知的リーダーを必要とする企業もあれば、有能なチームプレーヤーを必要とする企業もあります。自分を他の参加者と決して比較しないでください。それはあなたの神経を救い、一方では、世界の不正に対する苦情から自分自身に取り組むように注意の焦点を移します。他の会社の人々の精神と仕事のスタイルで、あなたの本当の職業とあなたに近い職業を見つけるかもしれませんか？



そして第三に、あなたは何も失っていないが、貴重な経験を得ていることを忘れないでください。状況を最大限に活用するようにしてください。必ず会社にフィードバックを求め、行動を分析し、どこでどのようなミスを犯し、何を逃したのかを理解してください。

定性的評価は、開発に非常に役立ちます。バランスの取れた客観的かつ構造化された評価のおかげで、長所と短所をよりよく理解し、行動や言葉にどのように現れるかを追跡できます。



弱点に関しては、私たちは通常、彼らの認識に抵抗し、彼らに目を閉じ、言い訳をし、彼らの欠点さえ否定する傾向があります。オープンで新しい情報を受け入れるようにしてください。観察者があなたの行動の不快な瞬間に気付いた場合、それはあなたには明らかではありませんが、他の人には明らかであることを意味します。



一方、オブザーバーはあなたの個人的な資質と専門的なスキルの外部の症状しか評価できないので、あなたの仕事は可能な限り自分自身を証明することです。常に自分の強さを考慮してきたスキルが突然低くなった場合、まず、なぜそれをオブザーバーに適切に示すことができなかったのか、行動で何を変えるべきかを考えてください。また、オブザーバーはプロではないと判断することもできますが、この観点は、あなた自身の自尊心を落ち着かせることを除いて、個人的には何の役にも立ちません。



また、一見すると思われるほど単純ではありません。当然のこととして何かをする能力を持ち、フィードバックが与えられても賞賛を重視しません。強みはプロとしての成功の鍵ですが、それらを最適な方法で使用する方法を理解することは、より少ない労力とより大きな影響で目標を達成するのに役立ちます。コンピテンシーのプロファイルがアクティビティの他のコンテンツとより一貫していることが判明する場合もあるため、アクティビティの方向を変更することを検討する必要があります。



結局のところ、評価はあなたの専門的および個人的な発展の足がかりにすぎません。表示された結果に関係なく、ノッチを1つ上げ、自分自身の経験と理解をもう少し得、内部から評価がどのように見えるかを想像してください。これは、次の企業の選択に向けて準備を整えることができることを意味します。



夢の会社にアセスメントする前に、間違いに取り組み、経験を積む時間があるように、できるだけ多くのアセスメントをさまざまな会社に、さまざまな種類のタスクで行うことをお勧めします。できるだけ早く始めて、経験を積んで選択の準備をするために、約6〜8回の評価を行うことをお勧めします。



成功をお祈りします！