会社で発展した文化を変えることができないことは、会社が行ったイノベーションの試みが失敗したことを保証することもあります 。 文化の変化には、ほとんど常に問題が伴います： 変化への抵抗 （私たちは常にこのようにしていました）、伝統へのコミットメント（世界は変化していますが、私たちの価値は永遠です）、矛盾（私たちの価値は存在しますが、私たちはそれらを適用しません）。 しかし、ハッキング文化と動機を変えることで新バージョンを刺激することの組み合わせのおかげで、それらは可能です。
今年、この記事の著者であるスティーブ・ブランクは、無駄のない製造技術を使用し、適応させる企業や政府機関と協力して過ごしました。 彼が出会った興味深い革新の1つは、企業文化を中心に展開しています。
そのため、スタートアップは企業価値と文化をゼロから構築する贅沢な機会があり、企業のイノベーションを（再）立ち上げたい既存企業は、既存の、そして多くの場合、根深い企業文化を「再起動」しなければなりません。 これは簡単な作業ではありませんが、文化を変えられない場合、企業が失敗するというイノベーションの試みを非難します。
企業革新には革新的な企業文化が必要です
既存企業のイノベーションは、新しいテクノロジー、価値ある買収、賢い人々の仕事の結果だけではありません。 企業のイノベーションには、適切で支援的な企業文化が必要です。 多くの場合、これは既存の企業文化を完全に変更する必要があることを意味します。 そして、従業員に古い価値や信念を取り除き、 生産性を向上させる新しい方法を支持するよう説得することは、深刻な問題になり得ます。
多くの場合、企業革新イニシアチブは、役員会で始まり、一連の従業員のメモ、ポスター、および1日のワークショップとともにCEOによって提示されます。 これらはすべて「イノベーションの演劇的パフォーマンス」のみを生み出し、イノベーションそのものではありません。
マッキンゼーの2人のコンサルタントであるテリーディールとアーサーケネディは、「企業文化：企業生活の儀式と儀式」というタイトルの本を書きました。 この作品で、彼らはすべての会社が文化を持っていることを示しました、そして、この文化は「会社で何かをする方法」の象徴です。 会社の文化には4つの重要な要素が含まれています。
- 価値観/信念 -企業が行うすべての哲学、特に企業がサポートするもの。
- ストーリー/神話 -創業者や従業員が困難にどのように対処し、良い注文を受けたかなどに関するストーリー。
- ヒーローは、組織内で賞賛され、高く評価されている人たちです。
- 儀式は、特別な方法で会社で定期的に行われることです。
企業文化の力
スティーブは、Convergent Technologiesと呼ばれる彼の人生の3番目のスタートアップに参加したときに、企業文化の力を認識し始めました。 このクレイジーな企業に存在した価値と基本的な信念は、私たちが「シリコンバレーの海軍」であると断言することになりました。 あなたが技術の海洋艦隊に参加したいと言うことができなかったなら、あなたは私たちと一緒に仕事を得てはいけません。 そして、この機会があなたを魅了した（そして、ほとんどの場合、荒れ狂うテストステロンで20歳を惹きつけた）場合は、試してみてください。
Blankがこの会社に入社する頃には、すでに「信じられないほど奇妙なことに対する勝利」や「彼らの足元の革新」について多くの話がありました。 たとえば、ファウンダーがインテルの新しいマイクロプロセッサと同じスキームに基づいてコンピューターを作成するビジネスモデルを変更したことは誰もが知っていました。 別の方法は、オペレーティングシステムとオフィスアプリケーション（PCの前身）を備えたデスクトップテクノロジーワークステーション全体を他のコンピューター会社に販売することでした。 そして、CEOは、最初の無関心なクライアントの前でこの実験を実行しました。クライアントは、1回の会議の後、4500万ドルの注文を出しました。
そして、新しい顧客とのその後の各取引は称賛され（取引には数千万ドルの費用がかかります）、当社の販売スタッフはヒーローになりました。 そして、顧客の要件を満たすために、エンジニアのアクションが必要な場合（そして、これはほとんどすべてのトランザクションで発生しました）、エンジニアもヒーローとして扱われました。 そして、マーケティングが業界に参入すると、販売をサポートするマーケティング担当者もヒーローになりました。
最後に、大規模な注文ごとに儀式とお祝いが行われました。 彼らは鐘を鳴らし、ゴングを打ちました。 CEOは100ドルの請求書を作成し、25,000ドルのボーナスを発行しました。これは長年にわたって話題になっています。 一度彼がロビーの壁にペンキのスプレーで書いたとしたら、それは私たちに新しい製品を時間通りに配達することを思い出させるはずだった（非常に粗い碑文、ここではうまくいかないが、記事の著者は30年後でもそれを覚えている）
スティーブの地位と企業カードは、もちろん、彼の従業員としての機能を説明しましたが、これらの書かれていない価値観、物語、英雄、儀式によって、仕事で彼に期待される行動が決まりました。
企業文化を定義する方法
建物の中に入る前に、会社の文化が何であるかを知ることができます。 たとえば、会社が「従業員を大切にしています」と言っても、管理用に別の駐車スペースが確保されている場合、別のカフェテリアとより良いオフィスがある場合、この声明は単なる広告の動きにすぎません。 CEOが午後5時に駐車場が空いている企業インキュベーターについて誇らしげに暴言を唱えた場合も、まったく同じことが言えます。
いくつかの昼休みでは、インスピレーションを与えるすべてのポスターからではなく、会社の信念、英雄、および儀式について詳しく知ることができます。 Horizon 1および2では、既存のプロセスにも関わらず、まったく新しいことを行うことができるヒーローと反逆者を中心にストーリーが構築されました。 これらの会社の儀式は、再編、昇進、役職、昇進などに関連しています。
これらのコアバリュー、信念、および関連するストーリー、ヒーロー、および儀式は、組織にとって誰が重要であり、会社が誰を引き付けたいかを決定します。 たとえば、企業がとりわけ金融操作を重視している場合、ストーリー、神話、および儀式には、主人公がサプライヤーとの取引を終了して5％節約した方法が含まれます。 または、会社が製品のブレークスルーに焦点を合わせている場合、キャラクター、ストーリー、および儀式は生産に関連します（たとえば、Mac、iPod、iPhoneの開発に関するAppleの伝説）。
企業文化をハックする方法
まれな例外としてではなく、革新が思慮深く実行されるためには、企業は企業文化に侵入する必要があります。 そして、これはあなたがあなた自身の会社で心理戦争を開始する必要があることを意味します。 このプロセスは慎重に、思慮深く実施し、人事部とCFOと調整する必要があります。
- 従業員が会社の価値と信念をどのように理解しているかをご覧ください。
- 新しい価値の必要性と新しい考え方を労働者に伝えることは非常に困難です。 あなたは会社が生きたい新しい価値と信念を通して考えることから始める必要があります。
- これらの価値観に基づいて、新しいストーリー、ヒーロー、および儀式を作成するために必要なことを計画および調整します。
- 新しい文化の創造と並行して、これらの新しい価値に対する会社のモチベーションプログラム（報酬プラン、ボーナス、強化など）を再構築します。 モチベーションを再構築できなければ、文化を変えようとする試みはすべて失敗に終わります。
革新的な文化を創造するためには、新しいビジネスモデル、新しい製品を見つけ、新しい顧客を見つけた従業員についてのヒーローとストーリーが必要です。 クレイジーなアイデアから生まれた新しい製品ラインのストーリー。
または、常に最高のチームを企業インキュベーターに送った、古い警備員のマネージャーのようなヒーロー。 または、新製品を採用して適応させ、成功した製品ラインに変えたトップマネージャーのグループ。
または、建物を去り、顧客のニーズを知り、彼らに従って新しい製品を作成し、会社の新しい部門を作成したエンジニアのチーム。
そして、 儀式と報酬は、そのような革新をサポートするものでなければなりません（単なる娯楽ではありません）。
文化の変化にはほとんどの場合、問題が伴います：変化への抵抗（私たちは常にこのようにしていました）、伝統へのコミットメント（世界は変化していますが、私たちの価値は永遠です）、矛盾（私たちの価値は存在しますが、私たちはそれらを適用しません）。 しかし、ハッキング文化と動機を変えることで新しいバージョンを刺激することの組み合わせのおかげで可能です。
文化の革新の結果として、企業は成長し、多目的になり、迅速かつ自信を持って発展することができます。
結論
- 企業イノベーションには、企業文化におけるイノベーションが必要です。
- 企業文化は、価値観、物語、英雄、儀式で構成されています。
- スタートアップは、ゼロからイノベーションに焦点を当てた価値と文化を構築します。
- 企業のイノベーションを（再）開始したい既存の企業は、既存の企業文化をリロードしなければならず、これは困難です。
- 企業文化がハッキングされる可能性があります。
- ハッキングプロセスは、慎重かつ思慮深く、人事および金融サービスと調整する必要があります。
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MBA Consultの創設者、Vyacheslav Davidenkoによる翻訳