ゼロからのドリームチーム：ITプロフェッショナルの採用

みなさんこんにちは！



約束通り、私はIT管理に関する出版物を公開し続けています。 前回の記事で、チームリーダーになることの意味について説明しました。 しかし、チームなしでどのチームがリードしますか？ 今日は、大規模なリソースを持たずにクールな人材を採用する方法について、そして誰もあなたについて知らないときです。







小さなコメント：すべての企業は異なっています（これについては前半で書きました）。 あなたと部署の長、チームリーダーが1人でいる場合について説明します。 そして、彼ら自身がチームを募集しなければなりません。 つまり、これらは最も難しい条件です。 あなたの会社に人事部があれば、すべてがはるかに簡単になりますが、これについては5セントも挿入します。

人々が雇われる方法

それらは空からは現れないので、ここではすべてが非常に標準的です：

• 労働市場の専門家を探す。
• 推奨事項。 ヨーロッパとアメリカでは、これはあまり一般的ではありませんが、ここでは共通の慣行があります。
• よく知っている人をあなたの過去の仕事から引きずります。 このオプションは非常に優れていますが、1つの条件があります。プロ意識に基づいて従業員を選択します。 それ以外の場合は機能しません。

企業が人を雇う方法：

• ITの分野で有名な大企業。 そこで働くことは多くのプログラマーの夢です。 この場合、それらを引き付けることは難しくありません。
• ITが主な活動ではない大企業。 現在、そのような人々がた​​くさんいます;エンジニアは彼らの仕事を自動化するために雇われます。 これらの企業には、人事に関するすべてのリソースがあります。マネージャーは、クールなIT部門を積極的にPRし、あらゆる面で専門家を引き付けます。 徐々に、この情報はプロのサークルに散らばり、そのような会社からオファーを受け取った人は同意します。
• 投資のあるスタートアップ。 原則として、優秀な人材紹介会社を雇うのに十分なリソースがあります。 良い条件、センターのクラスAオフィス、さまざまなボーナスなどを提供できます。 人事に大きな問題はないはずです。
• 彼らが稼いだもので生きている小さな会社（これらの会社のほとんど）。 ほとんどの場合、彼らはすぐに有能なエンジニアを引き付けるお金を持っていません。 同時に、オフィスは家賃が安い場所にあります。

そして、最も「面白い」ケースを検討します-最後のケースは、私がまさにそのような条件に遭遇したプロジェクトの1つです。 もちろん、市場の下で予算が割り当てられました。 仕事の場所（この言語はオフィスと呼ぶことはできません）は車の修理エリアの上にあり、通りは定期的にディーゼル燃料の臭いがしていました。 そして、これはすべて地下鉄からバスで10分でした。 しかし同時に、やや複雑なオンラインサービスをゼロから作成することがタスクでした。 面接に来た多くの応募者の顔に、真の驚きが読まれました。

それと一緒に暮らす方法

最初の考え：「新しい仕事を探す必要があります。ここで何かをすることは不可能です。」 しかし、実際にはすべてが非常に現実的であることが示されています。 野球チームを経営したトップマネージャーについてのクールなMoneyBall映画があります。 主人公がお金を持たずに選手をチームに募集する問題を解決しようとするとき、最初は非常に良い言葉があります。 言い換えれば、彼らは私たちの状況に適用することができます。「他の会社と同じ方法で従業員を雇おうとすると、誰も雇わないでしょう。 アプローチを変更する必要があります。」







最も重要な原則：

• 少なくともある程度の管理経験が必要であり、初めての経験ではないはずです。 あなたがそのようなポジションを提供されたが、これを以前にやったことがない場合、失敗の可能性は高いです。 私は、急速な発展とキャリアの成長への誘惑があることを理解していますが、ポイントは経験が成功することです。
• 誰を雇うべきか、なぜ雇うべきか、そして何時に雇うべきかを明確に理解する必要があります。 サービスを作成し、その期間が4か月ある場合、テスターと管理者をすぐに雇っても意味がありません。 開発の最初にクライアント部分はありません。つまり、テストするものは何もありません。 また、サーバーのチューニングは通常、リリースの近くで必要になります。 1枚の紙を取り、左側に従業員とその職務のリストを作成し、右側に実装する必要がある機能を作成します。 誰かのための仕事がない場合、大胆に消します。
• あなたの「聴衆」とそれを見つける場所を特定します。 客観的に、あなたはスーパーの専門家を雇うべきではありません、あなたの会社はそれのためのお金を持っていません。 しかし、これは、経験が少ないが、開発したい専門家が専門家に成長しないという意味ではありません。 開発への渇望に注意することを強くお勧めします。 そして、スペシャリストはサービス（ビジネス）とともに成長する必要があります。控えめな普通のプロジェクトのタフなプロフェッショナルは退屈して、彼は去ります。
• hh.ruおよびその他の同様のリソースに加えて、ソーシャルネットワークと知り合いだけがいます。 あなたの壁に空席を投稿し、プログラマーの友達に再投稿を依頼し、テーマ別グループに書き込みます。 彼らはあなたをノックします、私自身は数人を雇いました。
• 他の人が市場に持っていないものを提供します。 私の場合、それはプロジェクト自体のいじめられたバーでした。つまり、私はもともと複雑で興味深いサービスを計画しました：Symfonyサーバー上のクライアントサーバーアプリケーション、クライアント上の反応/角度、CMSなし、そして最新のテクノロジーのみ。

創業者との対話の中で、私が最初に会社に来たとき、自動解体を組み合わせるために、中古の自動車用スペアパーツのアグリゲーターを作成するというアイデアが生まれました。 しかし、彼は大きな費用を支払う余裕がありませんでした。 計画がそれほどナポレオンでなければ、彼はすべてを違ったやり方でしたでしょう。 経験を切望する開発者にとって、そのようなプロジェクトはすべてが適切に行われるため、より魅力的です。 多くの人は、貴重な経験のためにクールなオフィスを犠牲にしています。

求人と就職の面接の準備

良識ある人事担当者であれば、90％の肯定的な回答はどのように欠員を作ったかに依存することを教えてくれます。 すべてが単純です。HHに移動して、自分に興味のある求人を探し、同じように書き込もうとします。 決して嘘をつかないで、真実だけを書いてください。 まったく機能しない場合は、プロジェクトに関連するスキルのリストを作成し、HRに連絡してください。 時間を節約できますが、それほど高価ではありません。



検索を開始するには、空席、ソーシャルネットワーク、知り合いなどのすべてのリソースを使用します。 履歴書を使用してデータベースへのアクセス権を購入してください。 はい、データベース検索には多くの時間がかかりますが、優秀なチームと成功したプロジェクトには価値があります。 また、標準のドラフト応答と拒否を書きます。



インタビューの準備について。 「なんで？ 私は面接を行っています。候補者に準備させてください！」-多くの人が考えるでしょう。 しかし、これは重要です。空席ごとに準備する必要があります。 インタビュー中に尋ねる質問のリストを作成するのに役立つGoogle。 リストが必要です。そうでないと、何かを尋ねることを忘れてしまいます。



ITの雇用に関するトピックに関する講演やスピーチを見ると、多くの有用なニュアンスを学ぶことができます。 また、15分間の小さなテストタスクを作成します。 私は約1時間何かを決定するペンで反対側に座っている人に反対しています。



その後、私たちにとって重要な技術に関するアンケートを作成し、応募者に送りました。 完了するのに10分以上はかからず、候補者は各技術の反対側に所有権の評価を置くだけでした。 その結果はすでに、専門家が私たちの要件を順守しているという明確なアイデアを与えてくれました。そのようなアンケートでさえ80％で十分でした。



重要な発言：あなたはすべての専門家になることはできませんので、専門家からアドバイスを受けるか、インタビューのために彼らに電話をしてください。 いくらかお金を使うかもしれませんが、将来的にはもっと節約できます。 また、被験者自身で勉強してください。 たとえば、テスターが必要ですが、それについて何も知りません。 怠けてGoogleを開かないでください。



したがって、面接に来る準備ができている候補者はn人います。 同時に、あなたはすでにひどく時間が不足しているので、あなたはそれを保存しなければなりません。 電話を取り、インスタントメッセンジャーで電話またはテキストメッセージを開始します。 まず、会社について簡単に話し、次に文字通り5分以内に、あなたの経験について話してください。 この段階ですでに70％が減少しています。 それとも、何かがあなたに合わないでしょう。



人があなたに適していないことを理解する方法は？ ここではすべてが非常に簡単です。必要な経験があるかどうかです。 会話の中でいつでも何らかのテクノロジーについて尋ねることができます。外出先で嘘をつくのは難しいです。人が自信を持って自分の経験について話せば、それが本当らしいでしょう。 多くの場合、音声で判断するのは簡単です。 さて、宇宙船の開発に関する未熟な後輩の話は、あなたの就業日を明るくします。

面接方法

悲しいかな、これは誰もが嘘をつくプロセスです。 あなたの仕事は真実を見つけることです。 もちろん、嘘をつかないことが最善です。



してはいけないことから始めましょう：

• 面接での仕事に関係しない論理的なタスクを与えないでください。 申請者は、羊を乗せたヤギをボートに乗せて運んだり、ボールの重量を量ったり、nの速度で電車に向かって乗ったりしてはいけません。 これは、優れたプログラマーを見つけるのに役立ちません。 それどころか、時間を費やして貴重なショットを見逃すだけです。
• 膨大なテストタスクを避けます。 簡単なテストを使用して10〜15分で、基礎知識のレベルを簡単に見つけることができると思います。 その人が経験豊富であることがわかった場合、あなたはテストタスクをまったく与えることができず、あなたの時間と彼を無駄にしないでください。 そして、インタビューはストレスであり、悪化させないでください。
• プロジェクトにない技術については尋ねないでください。 何かを使用していない場合は、今は必要ありません。
• 狭い詳細を掘り下げないでください。 特定のフレームワークまたはライブラリに焦点を合わせないでください。 これは彼の本当の知識については教えませんが、彼がいくつかの技術で働いたことを理解するだけです。 OOP、パターン、ソリッドなどについてよく尋ねてください。 基本を知っている人は、フレームワークを簡単に理解したり、ライブラリをマスターしたりできます。
• 明確な定義は必要ありません。 構造化された知識はプログラマーにとって重要であることを理解していますが、特定の定義を知ることよりも理解することが重要です。
• ある時点で、申請者があなたに適していないことを理解したら、インタビューを終了します。 もっと経験のある人が必要で、彼の時間を無駄にしたくないと言ってください。 これを最も適切に認識します。 最後に「いいえ」と言うためにインタビューを続ける意味はありません。
• まず第一に、専門的な資質を評価します。 あなたはプロジェクトの問題を解決する人を必要とします、あなたは彼らと一緒に住んでいません。 これは、性別、年齢、教育、過去の職場よりも重要です。 50歳以上のクールな開発者と、プログラミングをマスターした元空borne部隊に会いました。
• 合わない人は連れて行かないでください。 特に、成長の可能性が見えない場合。 親relativeや友人をinさないでください、これはどこへの道です。
• 高度に専門化された技術については聞かないでください。 経験豊富なエンジニアでさえ、彼らと一緒に仕事をしなかったので答えないかもしれません。 もちろん、この特定の技術を探しているなら、彼はそれを知っているべきです。

そして今やるべきこと：

• 面接のために同僚を連れて行く。 彼らの意見はプラスになります。 そして、彼らはあなたよりもいくつかのニュアンスをよりよく理解できます。 ただし、強制的にエキストラを追加する必要はありません。
• 申請者の経験を注意深く聞いてください。 これから多くのことを学び、興味のあることを明確にでき、多くの質問自体が消えます。
• 問題を解決するだけでなく、自分自身の考え方を知っている人を優先してください。 たとえば、単純なテストタスクでは、一部のデータを提供しないでください。 人が推論して尋ね始めたら、これは彼の貯金箱でプラスです。
• パターンの知識をテストするには、それらを暗記するように求めないでください。 人生に近いパズルをお勧めします。 たとえば、アパートの改修を行うスタジオのデザイナーを作成します。 さまざまなドア（金属、木製、プラスチック）、さまざまな窓（プラスチック、木製）などがあります。 これにより、タスクがアーキテクチャ的にどのように解決されるかを確認できます。 第一に、人にとっては、ギザギザの知識を書き換えるよりも簡単です。第二に、特定のタスクにどのようにアプローチするかがわかります。
• できれば実際の生活から考えたタスクを人々に与えてください。 答えが課題を複雑にするので、声を出して理由付けするよう申請者に依頼してください。 主なことは、解決策を見つけることではなく、その人のアプローチを見つけることです。
• さまざまな分野から少し質問をし、インタビューを引きずらないでください。 最大1時間で40分で十分です。
• プロジェクトについて自問し、他に知りたいことを申請者に尋ね、興味を持ってみてください。 ここでは、通常プロジェクトについて知らない人事部よりも有利です。 面倒なことをせずに、インタビューのために時間をかけてください。
• すべてを正直に伝えてください。 技術と責任についてうそをつく必要はありません。 労働条件があまりにも装飾されている場合、その人は最初の2週間の労働の後に退職する可能性があります。
• 動機は知識よりも重要かもしれません。 燃えるような目を持つ人々がいます。 経験がほとんどない、またはまったくないようにしますが、開発する意欲があります。 彼らに十分な経験がないことを正直に伝えてください。しかし、あなたは彼らに可能性を見出し、あなたはチャンスを与える準備ができています。 だから私は経験の浅い4人を連れて行ったが、彼らはみなクールなスペシャリストになった。 ちなみに、このようなアプローチは大企業でよく使用されており、新人からのクールなスタッフを育てています。 そして、あなたはそれをすることができます。
• 先見の明のある選択をします。 1人の候補者は多くのことを知っているが、面接の準備ができていないか、すでに面接で自分の状態をプッシュしようとしていることがわかり、2番目の候補者はそれほど経験がなく、燃えるような目で熱意に満ちている場合、2番目の候補者を選びます。 チームの雰囲気を損なうことはありませんが、これは非常に重要な側面です。 誰かが草刈りをしているのを見ると、これはチームを湿らせます。 最初のように、管理するのは難しく、管理の経験がほとんどない場合は、追加の問題を自分で作成しないでください。
• あなたが専門家が好きなら、むしろそれを取る。 長い間休まないで、次の日に最適に電話してください。 だから、人々は文字通り私を一日おきに連れて行ってくれた。
• 申請者に独学について尋ねてください。 これは、彼の体力の良さを示しています。 書籍、会議、オンラインコース、ハッカソンなど、すべてが彼にとってプラスです。
• 候補者に何を望み、何を望んでいないかを尋ねます。 あなたの興味が一致せず、あなたがそれを取るなら、遅かれ早かれあなたは去ります。 そして、そのトレーニングと開発に時間を費やします。
• その人が適していないか、拒否する他の理由がある場合は、そのことを彼に知らせてください。 いくつかの標準的な回答の空白を作成し、3分間送信します。 答えないときは誰もが嫌いだと思います。 自分でやらないでください。 さらに、人が成長して再びあなたのところに来ることができます。
• 誰を選ぶべきか分からないのですか？ 長所と短所をすべて紙に書いてください。 あなたが服用しなかったが、あなたがそれらを好きな人は、別のパパに入れてください。 彼女はあなたを複数回助けてくれます。
• あなたより強い人を雇うことを恐れないでください。 候補者が言葉でハッキングされた様子を見ました。「はい、あなたは彼を見ましたか？ 彼は私をだまします！」しかし、専門家と、あなたはより速く成功します。

解雇

いつ発砲する価値がありますか？ 明らかに、従業員が彼の義務に対処しない場合。 あなたにとって重要なポイントがあります-この理由、そしてそれを見つけることをお勧めします。 たとえば、彼をチームに誤って入力した場合、有罪になる可能性があります。 このテーマに関して、私はすでに別の資料を準備しています。



また、あなたの期待は現実と一致しないかもしれません。 たとえば、それはあなたがそれを取ったタスクに対応していません。 このため、試用期間があります。 通常、あなたは座って、否定的なことなく状況の詳細な分析を行います。 何も修正できない場合は、別れます。 場合によっては、解決策を見つけることが可能であり、その人は残ります。



彼が絶えず草を刈り、時間通りに仕事を完了できないとき、人を解雇する価値があります。 彼を維持し、再教育を試みることは時間の無駄です。 解任して一時的に職務を引き継ぐのは簡単です。 私は何とかしてその人を解雇しませんでした、なぜなら取り替える誰もいなかったので、それから私は支払いました。 多くの重要な責任が彼にかかっており、彼は絶えず期限を守っていました。 会話やその他のことは役に立たなかったため、結果として2つの深刻なファカプが起こりました。もちろん、私は責任を負わされ、会社はお金を失いました。



d、欠勤、その他の不名誉の場合は分解しません。 解雇！



また、その人は会社の価値に対応しておらず、それらを共有したくないことが判明する場合があります。 これはチームにとって悪いことです。 ボートはますますスイングし、最終的にはチームなしで放置される可能性があります。



あなたも人々を解雇できる必要があります。 最初の数回は罪悪感を覚えますが、経験を積むと徐々に過ぎていきます。 すべてが明確であり、要点までは次のとおりです。「Vasya、あなたはクールですが、残念ながらこれとそれ（理由を説明します）があるので、最善の解決策は去ることです。」 同じMoneyBallの映画には、主人公がどのように人を解雇するかを示す非常に良い例があります。

会社が成長したときに採用プロセスがどのように変わるか

実際-決して、すべての原則は同じままです。 あなただけが、あなたが何を得たいかを説明する人事を持ち、彼は独立して検索することができます。 HR自身が、開発を希望する人としない人、管理が困難な人とそうでない人を判断できます。 すでにCTOまたはディレクションの責任者であり、チームリーダーまたは将来1人になることができる人がいる場合は、面接に連れて行って、彼らに学んでもらいましょう。 その後、ある時点で、彼らはインタビューを自分で行うことができます。 あなたは見て、時々助けて、報告会を手配します、そして、彼らはすでに彼らのチームに従業員を雇うことに従事しています。 しかし、これはチームリーダーの成長についてであり、その詳細については別の記事で説明します。

結論

多くの人は、チームリーダーがこれを行うべきではないと言うでしょう。 そして、彼らは正しいでしょう。理想的な世界では、大企業はそうすべきではありません。そこでは、すべてのプロセスが別の愛好家によってデバッグされました。 しかし、あなた自身の質問に答えてください：「あなたは会社から1年で何を望みますか？」それが成長するために、チームもそれとともに開発しなければなりません。



人を慎重に選択すればするほど、あなたから離れる頻度は少なくなります。 3年半で私のチームを離れたのは3人だけで（合計30人）、家族の都合で2人しか残っていませんでした。



さまざまなテクニックを適用し、会議に参加し、人々とコミュニケーションを取ります。 私自身、2人の従業員を見つけました。 ソーシャルネットワークに参加し、大学の人たちとコミュニケーションを取り、そこから、たとえば練習を通して若い専門家を引き付けることもできます。 すべてのドアが開いています。



チームリーダーは、タスクとビジョンのためにチームを募集します。 すべての人には長所と短所があり、絶対にすべてに強い人はいません。 あなたの仕事は、面接で全員の可能性を識別し、試用期間にテストし、最終的にチームを編成して、人々がお互いを補完し、単一のメカニズムとして働くようにすることです。 優秀な人材を雇用することは、問題を解決できるスーパープロフェッショナルを探すことではありません。 第一に、それらのいくつかがあり、第二に、それは非常に高価です。 あなたの仕事は、潜在能力を持つ人々を見つけ、それを明らかにし、成長を助けることです。 そして、あなたは彼らと共に成長することを忘れないでください。



ご清聴ありがとうございました！ 次回は、効果的な開発チームを構築する方法についてお話します。



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