採用担当者は販売できる必要があります

今日の採用では、候補者を検索して引き付けるために多くのチャネルを使用しています。 有能なスペシャリストを探す際の主な問題の1つは、各有能な候補者に対する雇用主の高い競争です。 したがって、現代の採用担当者にとって価値のあるスキルとは、候補者の注意を引き付け、候補者のスキルを迅速に評価し、選択プロセスを通じてできるだけ早く実施する能力です。 これらはすべて、セールス-セールススペシャリストから学ぶことができます。



この記事では、採用目標到達プロセスのビジョンを共有し、より効果的な採用のための推奨事項を提供します。

私自身について

私の名前はイゴール・シェルドコです。



2000年以来、ソフトウェアの開発と販売の分野で起業家でした。 私は高等技術教育を受けています。 私はプログラマとしてキャリアをスタートし、小さなチームを率い、製品開発とカスタム開発の両方に携わっていました。 開発チームのIT専門家を繰り返し雇用しています。 約1年半前、私はITスペシャリストの商業採用に従事しました。つまり、自分自身と自分のプロジェクトのためだけでなく、外部の企業のためにです。 この間、私は数百人の候補者を雇用主による検討のために提出し、それらについてのフィードバックを受け取りました。 私はいくつかの言語でのソフトウェア開発とプログラミングを理解しているため、多くの企業で、候補者の「候補者のCVを補完する資格」の初期試験を実施し、資格の信頼できる証拠を得ました。 これにより、雇用主と候補者の両方の時間が節約され、不必要な会議、面接、およびテスト作業が回避されます。

採用ファネル

セールスファネルとは何かを理解していない人に会うのは今では難しいと思います。 採用目標到達プロセスはほぼ同じですが、候補者を処理するのは購入者ではありません。 採用ファネルがどのように見えるか見てみましょう（私の意見では）。







図からわかるように、漏斗は上から下に向かって狭くなり、それぞれ台形のステージで構成されています。 これは、各段階で下から出てくるよりも上から入ってくる候補者が多いことを意味します。 入る人と入る人の比率は、目標到達プロセスまたはステージのコンバージョンと呼ばれます。 変換は、「0」から「1」までの値を取ります。 「0」は、この段階で誰も終了しなかったことを意味します。 「1」は、ログインした全員が正常にログアウトしたことを意味します。 「0.5」の変換とは、この段階に入った2人ごとの候補者が次の選択段階に移動したことを意味します。



ステージの変換が「1」未満の場合、候補はどこで消えますか？ 彼らはあなたへの興味を失い、あなたとのコミュニケーションをやめるか、あなたは彼らを「価値がない」と考え、次の段階への移行を拒否します。 各採用担当者は、候補者自身が「落ちない」ことを夢見ており、変換は雇用主の希望にのみ依存していました。 変換を改善し、独立して「脱落」する候補者の数を減らすために講じることができる手段について、さらに書きます。



上の図では、大きな漏斗が2つの小さな漏斗です。 これらの小さなじょうごを検索じょうごと呼び、検索じょうごの下にある大きなじょうごを選択じょうごと呼びます。 検索ファンネルは、候補者のファンネル検索チャネルです。 3つ以上の可能性があります。 候補を検索して引き付けるためのシナリオが2つあります。アクティブな検索と空席の配置です。



そのため、上から興味のある候補者の履歴書のストリームを形成する検索チャネルのファンネルがあります。 つまり、あなたの空室にすでに精通している候補者は興味を持ち、あなたと連絡を取り続ける準備ができています。 次に、選択プロセスが開始されます。選択プロセスは、いくつかの段階で構成されています。 企業によって選択プロセスが異なるため、一般的な選択スキームを示しました。 主なことは、選択は一連の連続したステージであり、各ステージの後には候補が少ないことを理解することです。 拒否するか、拒否します。 拒否する人の数を減らすと、候補者の質を損なうことなく、選択段階で変換を改善できます。 さらに、これをどのように達成できるかについて詳しく説明します。

ちょっとした数学と論理

目標到達プロセス全体のコンバージョンは、目標到達プロセスステージのコンバージョンの結果です。 これは明らかですが、誰もがすぐにこれを理解するわけではありません。

例：



簡単にするために、選択の目標到達プロセスには3つの段階があるとしましょう-履歴書に示された候補者のスキルの調査、インタビュー、テストタスク。 10人の候補者が目標到達プロセスに入ったとします。 最初の段階（履歴書の調査）では、2人が拒否し、8人の候補者が残った。 ステージ0.8（8/10）の変換。 次に、2番目の段階（インタビュー）では、8つの候補のうち4つが残り、段階の変換は0.5（4/8）でした。 3番目の段階（テストタスク）では、4つの候補のうち、1つが残り、段階の変換は0.25（1/4）でした。

目標到達プロセスの合計コンバージョンは1/10 = 0.1です。

変換ステージに0.8 * 0.5 * 0.25 = 0.1を掛けます。

採用スペシャリストの数を1人から2人に増やす必要がある場合は、より多くの候補者を選択して選択ファネルに入るか、選択段階の変換を改善することができます。 両方のオプションを検討してください。



選択ファンネルの入口での候補者の数の増加は、ほとんどの場合、候補者を見つけるための追加コストです。 10人ではなく20人の候補者を見つけて選択ファンネルの入り口に送信するには、少なくとも2回作業するか、空席を投稿するための予算を増やす必要があります。 また、2倍の数の候補を検索するのに時間がかかります。 このパスはより長く、より高価です。 しかし、これが唯一の問題ではありません。 問題が常に追加コストで解決できるとは限らないことがはるかに重要です。 時には、市場に必要な候補者がもういないだけで、追加の検索コストが役に立たないことがあります。 この場合、目標到達プロセスの最適化のみが役立ちます。



ステージの変換を改善することは、選択ファンネルからの候補者の独立した流出を排除することを目的とした既存の候補者との作業です。 理想的には、拒否した候補者のみが「脱落」するようにする必要があります。 このパスは、雇用主の選択プロセスの自己改善と変更を必要とするため、困難です。



自分で作業することは常に困難であり、時には苦痛さえあります。 しかし、これが採用効率を達成する方法です。候補者を見つけるコストを削減し、採用のスピードを上げます。 優秀なスペシャリストをより早く、より安く見つけ、引き付け、雇います。 そして、この効果は長期的です-一度導入されると、作業プロセスの有用な変更は将来的に有益です。



販売にはそのようなルールがあります-彼らはより低い（最後の）段階からじょうごを最適化し始めます。 このルールのロジックを理解するために、例に戻りましょう。

伝説によると、私たちは8回のインタビューを行い、その結果、テストタスクを行うことを申し出た4人の候補者を選択しました。 完成したタスクは1人の候補者によって十分に完了し、彼らは提案を行い、彼はそれを受け入れました。 上記については言及しませんでしたが、4つの候補者のうち、2人だけが終了したテストタスクを送信したと仮定します。 したがって、さらに2人の候補者が「落ちました」。 おそらく、彼らは単にテストタスクを完了するのに十分な時間を見つけられなかったのでしょう。 または、テストタスクが大きすぎるか、面白くないように思われたかもしれません。 テストタスクを変更する場合-候補者を選択するために容量を減らしたり、面白くしたり、タスクにいくつかのオプションを与えたりすると、より多くのタスクを達成し、複数の候補者を選択できるようになります。 ステップの内容を変更することにより、変換を2倍または3倍にできます。

一歩上がれば-インタビューのために、最適化の機会もあります。 面接に招待された8人のうち、4人を選択しました。 ただし、候補者の一部がオフィスに来ることができなかったため、8回のインタビューを実施しなかったが、それよりも少ないと仮定します。 たとえば、Skypeを介したリモートインタビューのオプションを提供する場合、成功するインタビューの数は、たとえば4から6に増加します。しかし、下段の最適化とは異なり、より多くの会議と会話を行う必要があります。 つまり、より良い結果を得るには、より多くの努力とリソースを投入する必要があります。 そして、下段を最適化しないと、困難で長いテスト課題を与えられた6人の候補者は、2人の採用スペシャリストに変わる義務がまったくありません。

この規則を厳密に遵守する必要はないと思います。 私が思うに、より適切なのは、コンバージョンが最も低い段階の優先度の最適化です。 この例では、これはまだ下段（テストタスク）であることがわかります。



採用目標到達プロセスのコンバージョンの増加に取り組む必要があることを確信したことを願っています。 私があなたを納得させていない、そしてあなたがまず第一に候補者を見つけるために新しいチャンネルを捜し続ける必要があると思うなら、あなたはこれ以上読むことができません。

サーチファンネル

採用担当者には、候補者を見つけて引き付けるための予算があります。 予算に応じて、採用担当者はいくつかのチャネルを使用します。 チャンネルは有料で無料です。 無料チャンネル-これは、たとえば、友達に尋ねたり、ソーシャルネットワークのページに投稿したりするなどです。 有料チャンネルとは、空室をどこかに置くためにお金を払ったり、候補者の履歴書や連絡先のデータベースへのアクセスを購入したりする場合です。 したがって、有料チャンネルは容量がはるかに大きいため有料であり、適切な人を見つけることがほぼ保証されています。 適切な候補者がいなければ、誰も支払いません。 人材紹介会社を検索プロセスに参加させることも有料チャンネルです。 有料チャンネルを使用すると、通常、一定数の候補者をすばやく見つけることができますが、お金に加えて、検索プロセスに時間を割く必要がある可能性が高くなります。



使用するチャネルや量に関係なく、最終的には関心のある候補者の概要が提供されます。 つまり、すでにあなたの欠員に精通していて、あなたと連絡を取り続ける準備ができている候補者です。



検索ファンネルに影響を与える主なツールは、求人を公開または送信する求人を説明するテキストです。 例を考えてみましょう。

履歴書データベース（たとえば、hh）へのアクセスに対して支払いを行い、あなたに適した候補者の履歴書を100件見つけたとします。 さらなる選考への参加を呼びかけるには、オファーを送信するか、空席を検討するための提案とともに電話する必要があります。 個人的に、私はすぐに電話することはありません。 私は通常、履歴書に記載されている電子メールにオファーを送信し、翌日、電子メールに応答しなかった候補者に電話をかけます。 会話の中で、私は自己紹介をします。私は電子メールで申し出を送り、候補者が私のメッセージを見たかどうか疑問に思いました。 候補者が忙しく、今すぐ電話で話す準備ができていない場合、会話は終了します。 候補者がさらにコミュニケーションをとる準備ができている場合、履歴書の情報を明確にするために15から20分間電話をかける準備ができている場合、候補者が私のメッセージを表示しなかった理由、私のメッセージが表示されなかった理由、スキルを確認する方法は彼にとって便利です。 したがって、候補者が最初に連絡するのは、職務内容テキストです。 これは、検索ファンネルと採用ファンネル全体の変換が依存する最初のツールです。

検索ファンネルの変換は、候補者とコミュニケーション文化に連絡しようとする持続性の影響も受けます。 電子メールを送信し、電話をかけたが、応答を受け取らなかった場合、他の方法で候補者に連絡をとることができます。 WhatsApp、Telegram、Viber、ICQなどの電話番号でSMSを送信したり、候補者を見つけたりできます。 これらの通信チャネルでは、空席を説明する短いテキストを使用する価値があります。 コミュニケーションの文化は、邪魔にならないという事実に表れています。 候補者に欠員の本質に関するメッセージを伝えた場合、彼があなたのメッセージを受信したことを確認しますが、彼はあなたに答えず、電話やメッセージで彼を悩ませないでください。 ほとんどの場合、候補者はあなたの空席に興味がなく、あなたの過度の忍耐力はあなたの会社の雇用者としての評判の悪化につながる可能性があります。

目標到達プロセスの選択

選択ファンネルの段階を示す図を見てみましょう。 各ステージは候補者との接触であり、ステージ間で時間が経過します。 この間、候補者は待たされることなく、他の雇用主とコミュニケーションを取ります。 別の雇用主の目標到達プロセスが短く、候補者の移動が速い場合、候補者はより早く申し出に来ます。 最初に候補者に良い申し出をした人は、彼を彼のチームに入れる可能性が高くなります。 したがって、選択ファネルのコンバージョンを増やすために最初に行うことは、一生懸命に考え、選択段階の数を減らすことです。







一般的な方法は、情報を明確にする段階とコンピテンシーの初期評価を組み合わせて、この組み合わせた段階をリモートモード（個人会議なし）で実装することです。 電話またはSkypeで人とチャットし、質問を記入するように頼むことができます。 これを行うには、個人的な会議のためにそれを引き出すよりもはるかに簡単です。 あなたがあなたのオフィスで個人的な会合を主張するなら、それから確信してください-あなたは多くの優秀な候補者を失い、あなたの選択を悪化させることが保証されます。



最適化の2番目の方向は、インタビューの数を減らし、リモート形式で実装することです。 多くの場合、会社の規制にはさまざまな専門家との2〜3回のインタビューが含まれます。 たとえば、技術的なスキルと話された外国語をテストします。 そのような場合、候補者が一度あなたのオフィスに来るように、これらの2つの面接を隣接した時間に配置することを試みることができます。 または、インタビューの1つをリモートで実施します。



テストの割り当ては、私のお気に入りのトピックの1つです。 選考プロセスでは、面接前のテスト作業ほど有害な行為はないと確信しています。 昔ながらの会社の多くは、ほぼすぐに、ほぼ職務記述書でテスト項目を提供しようとします。 同時に、彼らは10％以下のコンバージョンを得て、これで問題を見ません。 現代の採用の観点からすると、このようなアプローチには非常に欠陥があります。 候補者がテストタスクを実行するには、会社の専門家と話をし、プロジェクト、技術、ツール、および作業プロセスに関する質問への回答を取得し、彼への関心を確認する必要があります。 この後、受験者はテストタスクを実行する意欲が高まります。 ただし、この場合でも、候補者は個人的な時間をテストタスクに費やし、余暇、家族や友人との会話、スポーツなどに費やすことができることを理解する必要があります。 平均して、受験者は1日に2〜3時間しかテストタスクに専念できないことを理解しておく必要があります。 したがって、テストタスクのこのような量と複雑さを選択して、平均的な専門家が2〜3時間でそれを行えるようにすることをお勧めします。 私の経験では、テストタスクを拒否する傾向が現在発達しています。 すでに、企業の約30〜40％がテストタスクを実施しておらず、面接や詳細な面接の前に候補者のポートフォリオを調べることに置き換えています。



雇用主の間でこのような一般的な意見があります-有望な候補者との面接を担当する従業員に時間を割り当てるよりも、候補者にテストタスクを行わせて脱落させるほうが良いです。 私はこの位置が間違っていると思います、なぜならそれは候補者を雇用主の下に意図的に置くからです。 これは、倫理の面でも雇用の目標到達プロセスの面でも良くありません。 有望な候補者の面接に時間を無駄にしないために、能力評価の初期段階を強化することができます。 そのような評価の方法については、近い将来に別の記事を書いて公開します。 テストとアンケートは、見込みのない候補者を除外する優れた仕事をしており、候補者や雇用主の専門家を評価するのに多くの時間をかけません。 例として、私は通常、運転免許証の試験を行います。 これは、候補者の膨大なフローでスキル評価システムを構築する良い例です。 最初に、理論的知識テストが実行されます-20分で20問。 それから、実際の運転。これに似たものは、詳細かつ詳細なインタビューです。



最終面接は通常、会社のトップマネージャーと知り合うために行われます。 多くの場合、この段階で給与の予想が議論されます。 個人的には、候補者の観点から、候補者が受け取りたい金額を支払う準備ができていない場合、選択段階を通過する時間を費やすことは意味がないため、給与を最初から議論することはより倫理的であると考えています。 したがって、面接への招待とは、候補者の主張に対する雇用主の同意を意味します。 多くのIT企業（50％以上）は、この選択段階をもはや実践していません。



募集段階では、候補者は主に3つの理由で脱落します。

1. 雇用主は、候補者が予想したよりも悪い条件を提示しました-これは、最初にあなたが労働条件に関して候補者を誤解したときに起こります（たとえば、遠隔作業の可能性が最初に議論され、仕事は提案で規定されていました）。
2. 候補者は現在の仕事を辞めに行き、辞めないように条件の改善を提案されました。 候補者とのコミュニケーションの最初にこの状況を言うのは理にかなっています。 候補者がそのような結果を許可する場合、彼のすべての利点にもかかわらず、彼を主要な候補者とみなすべきではありません。 予備候補者の在庫を増やすことは理にかなっています。
3. あなたは申し出に反映するのに十分長い時間を処方しました。その結果、候補者は他の雇用者にあなたの申し出とともに彼の価格を満たすために行きました。 この状況は簡単に修正することができます-あなたのオファーが3日以内の期間有効であることをオファーで示してください。 これにより、候補者の最終決定が促進されます。 他の代替候補があるかもしれません。 別の候補者に申し出ることができたら、ある候補者を長く待つことのポイントは何ですか？

時々（ごくまれに）、候補者が申し出を受け入れた後に「脱落」することがあります。 最も一般的な理由は、オファーを受け入れてから仕事に行くまでの間に、彼がより興味深いオファーを受け取ったことです。 おそらく、それについては何もできません。



また、場合によっては、候補者が最初の数営業日中に仕事を拒否する場合があります。 これの一般的な理由は、候補者の期待と現実の世界との不一致です。 雇用主の過失によってこの状況を排除するには、最初から候補者に正直になり、彼らを誤解させないでください。

まとめと結論

そのため、候補者の特定のフローが既にあるが、必要なスペシャリストを選択して雇用できない場合、2つの主な方法があります。 まず、選択の予算を増やし、より多くの検索チャネルを接続できます。 次に、採用ファネルを確認し、そのステージを最適化して、あなたを拒否する候補者の数を減らすことができます。 本質的に、あなたは候補者の興味と利便性により忠実になる必要があります。 個人的には、私は第2のアプローチを支持しています。選択プロセスが改善され、長期的な効果が得られるため、現在の欠員だけでなく機能するからです。 さらに、これは通常、選択に費やされる時間とリソースの節約につながります。