会場：モスクワ、世界貿易センター
AgileDaysとは何ですか？
AgileDaysは、アジャイルプロセス管理に関する13回目のアジャイル会議です。 「フラットな組織構造」や「チームの自己組織化」などの概念に慣れていない場合は、アジャイルについて読むことをお勧めします。
どうでしたか
会議は木曜日と金曜日の2日間に開催されました（同意して、水曜日の平日は正常に完了しました）。
会議プログラムは、さまざまなトピックに関するほぼ100のレポートとワークショップで構成されていました。 スピーカーは、アジャイルアプローチ（ABBYY、Qiwi、HeadHunter、Dodo Pizza、ScrumTrekなど）をうまく適用したさまざまな企業の従業員および責任者でした。
原則として、1人のスピーカーのパフォーマンスには45分かかりましたが、最後には質問をすることができました。 残念ながら、すべてのレポートにアクセスすることは物理的に不可能でした。パフォーマンスは異なる部屋で同時に開催されたため、各自がどこに行くかを選択する必要がありました（同意しませんでしたが、しばしば関心が一致しました）。
どこに行くかを選択するには？ まず、レポートのトピックに焦点を当てました。 それらのいくつかは、スクラムマスターにより適していますが、他のものは製品所有者により適しています。 主に会社の経営者にとって興味深いものがあります。 理由はわかりませんが、満員の家は「チームワークを捨てる方法：マネージャーのためのガイド」というトピックに関するスピーチでした 。 どうやら、オーガナイザーはそのような興奮を期待していなかったようです。なぜなら、パフォーマンスは比較的小さなプレスルームで行われたからです。
プレゼンテーションの合間に、コーヒーブレイクがあり、そこで私たちは集まり、スピーカーのスピーチについて話し合いました。
そして、私たちは何の役に立つことを学びました
カンファレンスが私の考えを覆し、私たちの仕事へのアプローチを再考させたとは言いません。 おそらく、これは1年前に同僚（または経営陣）もこのようなAgileDays 2018イベントに参加しなかった場合に発生することとまったく同じです。スピーチで説明された特定の原則とアプローチ。
この会議は、私が前にみんなから聞いたことすべてを頭に入れるのを助けました。
講演者が彼らの独白で議論した仕事への主な（しかし決してすべてではない）アプローチはここにあります：
製品価値
販売用にリリースされた各タスク、各機能には、特定の利点と価値があります。 チームの各メンバーは、その理由と理由を理解する必要があります。 仕事のために働く必要はありません。同僚と遊んでサッカーをする方が良いです。 （たぶん、ボールを蹴るときに思いつくものです）。
残念ながら、私たちの州では。 特定の機能の価値を判断することは常に可能とは限りません。 誰もがこれが非現実的であると理解していても、タスクは「上から」来て、それを実行する必要がある場合があります。 しかし、そのような状況でも「製品の価値」を見つけようとします。
自己組織化および自律的なチーム
一般的に、従業員とチームの自己組織化に多くの注意が払われました。 リーダーが常にあなたの上に立って、タスクを分配し、「あなたを蹴り」、すべてをコントロールしようとすると、何も良い結果が得られません。 すべてが悪いでしょう。
優れたスペシャリストとして成長し、開発することはより困難になり、マネージャーはある時点ですべてのプロセスを制御できなくなります（情報の一部は「壊れた電話」の原理によって歪められ、もう一方は完全に消えます）。 そして、そのような人（マネージャー）が休暇に入ったり病気になった場合はどうなりますか？ なんてこった、仕事は彼なしで上昇する！ （私は誰もがこれを望んでいるとは思わない）。
マネージャーは従業員を信頼し、すべての人にとって「単一のエントリポイント」にならないようにする必要があります。 従業員は、順番に、イニシアチブを示し、プロジェクトへの関心を示すようにしてください。 これを見ると、マネージャーがすべての人の完全な制御から抜け出すことがはるかに簡単になります。
自律的なチームは、まず第一に、設定された目標（プロジェクト）を達成できる自己組織化されたチームです。 チーム自身がそれらを達成する方法を選択します。 彼女は、何をどのように行うかを指示する外部マネージャーを必要としません。 すべての問題と懸念は、チーム内で共同で議論する必要があります。 はい、チームはマネージャーに行くことができます（そして、そうすべきです）が、この問題はそれ自体では解決できないことを理解している場合のみです（たとえば、プロジェクトを正常に完了する/完了するためにチームのリソースを増やす必要があります）。
フラットな組織構造
「私は上司です-あなたは部下です」という原則から離れることは、社内の気候に非常に好ましい影響を与えます。 人々は互いにより自由にコミュニケーションを取り始め、「まあ、彼はボスだ」という条件付き境界線の構築をやめます。
企業が「フラットな組織構造」の原則を順守すると、その地位は形式的なものになります。 チームで彼が占める人物の役割が最初に現れ始め、誰もが異なる役割を持つ可能性があります。顧客とコミュニケーションを取り、顧客から要件を収集するのは人物かもしれません。 チームのプロセスを監視し、それらを改善および最適化しようとするスクラムマスターになることができます。
チームのモチベーション
従業員のモチベーションの問題は見過ごされませんでした。
人が働くことを奨励する基準は給与だけではありません。 生産的な仕事に貢献する他の多くの側面があります。 私たちは従業員と（仕事中だけでなく）より多くのコミュニケーションをとり、彼らを信頼し、彼らの意見を求め、常にフィードバックを続ける必要があります。 チームに独自の「企業精神」があるのは素晴らしいことです。 ロゴ、Tシャツ、キャップなどの独自の属性を考え出すことができます（ところで、これは既にあります）。 企業のイベント、フィールドトリップなどを整理することができます。
人がチームで仕事をするのが快適で快適なとき、その仕事は彼にとってより面白そうで、彼は「18:00すぐに、ここから抜け出すために」という考えを持っていません。
新入社員のチーム検索
人事サービスは、新入社員（彼らが必要としているものとまったく同じ）と頭（彼も何かをしなければならない）を探しているように思われます。 では、なぜチームはこれに参加する必要がありますか？ 彼女はすでにプロジェクトで多くの仕事をしています。 実際、答えは簡単です。候補者に何を望んでいるのかをチームが知っている人は誰もいません。 将来この人と仕事をするのはチームです。 それでは、彼女にこの重要な選択をする機会を彼女に与えてはどうでしょうか？
分散チーム
すでに21世紀であり、午前9時までに各自がオフィスに行く必要はありません（特にIT業界について話している場合）。 自宅で生産的に作業できます。 そして、もし人が自宅で仕事をしているとしたら、彼が自宅で仕事をするのを妨げるものは何ですか？ そうです-何も気にしません。
必要な基準（スキル、経験、給与レベル）に応じて適切な従業員を見つけるための選択肢が増えるため、分散チームが適しています。 同意します。ロシア全土の候補者の選択は、都市だけの場合よりもかなり高くなります。 このような従業員のコスト（オフィスメンテナンス、機器）も大幅に削減されます。
そのような仕事にはマイナスのポイントがあります-人々はお互いを見ません。 個人的になじみのない人と仕事をすることは非常に困難です。 定期的なビデオ通話と定期的な共同イベント（少なくとも年に1回）でこの問題を簡単に解決できます。
会社の未払い給与およびその他の財務問題
それはかなり異常に聞こえますが、私を信じて、それはいくつかの企業で動作します。 そのアプローチは、会社の各従業員が同僚がどれだけ稼いでいるか（そして経営陣がどれだけ稼いでいるか）を見る機会があるということです。
これはかなり複雑なプロセスであり、空給に移行するには、非常にゆっくりと移動する必要があります。 まず、従業員の給与を平準化して、Vasyaが同じ仕事で5ルーブル、Petyaを受け取る状況が15にならないようにする必要があります。 。
給与の開示は氷山の一角にすぎないことは注目に値します。 学ぶのに便利で興味深い他の多くの財務指標があります。
そして最後に （ほぼすべてのスピーカーがスピーチを終了しました）：企業およびチーム内のプロセスに対する特定のアプローチがすべての人にとって100％働くと考える必要はありません。 もしそうなら、誰もが長い間成功していただろう。 私たちはすべて人間であり、私たちはすべて異なっていることを理解する必要があります。 私たちはそれぞれ個別のアプローチが必要です。 成功は、まさにこの「独自の」キーを見つけることにあります。 スクラムでの作業が不快な場合は、自分自身やチームを無理に押し込まないでください。 かんばんを例に取ります。 たぶんこれはまさにあなたが必要とするものです。
試してみて、間違いを犯してもう一度やり直してください。そうすれば、きっと成功するでしょう。
