他の企業と同様に、候補者を検索する人事部があります。 しかし、残念なことに、検索の最初の数ヶ月では、彼らは私たちに直接会うための単一の候補者を与えませんでした。 その瞬間、私はジェフ・スマート、リドリー・ストリートの本「Solve your Problem Number 1. Who」を手に入れました。 sayingにもあるように、スマートブックを読んだ後、私はすべての友人に「私たちのチームに推薦できる友人がいますか」という質問を書き始めました。 最初のメッセージを送信したとき、私は少し怖い/不安であったとすぐに言います。 しかし、適切な回答といくつかの推奨事項さえ受け取ったので、これが効果的な方法であり、非常に優れたツールであることに気付きました。
この本は、 A-methodによって人員を検索および選択するためのツールを明らかにしています。 方法は、チームを強化する人を見つけることです。 効果的なツールが含まれていることも含めて、必ずお読みください。 私が完全に共有し、従業員を見つけてチームで働くために使用したいくつかの重要なポイントのみを強調します。
「あなたの戦略、生産する製品、提供するサービスは何ですか。 ...信頼できる人は誰ですか？” D. Smart、R. Street既存のチームを別の方法で見るようになったこの論文：
- これらの人々は誰ですか：専門家として、そして個人として
- チームとしてどのように相互作用するか
- 何を、なぜ私はそれらを信頼するのか
チームはすでに1人の従業員の退去によりストレスを経験しており、新しい従業員を作業プロセスに導入するときに、別の人を生き抜かなければなりません。 チームは再び開発サイクルの個々の段階を通過します。 新しい接続が形成され、新しい通信が構築されます。 メンターはしばらくの間、開発する時間が少なくなります。 Roman KvartalnikovによるCodeFestに関する優れたレポート「チームのスケーリングの問題。新しい従業員を追加するときのチーム内の水平方向の接続の構築について」 成長してチームを殺さない方法」：
チームリーダーとして、私はこのプロセスができるだけ少ないダメージで、できるだけ早く進むことを本当に望んでいました。 したがって、私はプリズムを通して各候補者を見ました。 どのように彼がチームを強化することができるか、そしてどのようにそれに適合するか 。
チームを強化するには、新しい従業員がどのようなタスクに直面し、どのような結果を期待するか、どのような能力を持たせるかを定義して策定する必要があります。 適切な指示/プロファイルおよびコンピテンシーマトリックスは、コンピテンシーの決定に役立ちます。
このツールを初めて使用する場合は、IponwebのSaint TeamLeadConf 2018講演「Timlidツールとしてのコンピテンシーマトリックス」をご覧ください。
コンピテンシーと職務記述書のマトリックスは、探している従業員の目標のリストの基礎を形成するだけです。 次の点を明記する必要があります。
- 主な目的
- 期待される結果の説明
- 専門性
このツールは、担当者の選択だけでなく、開発にも使用できます。 たとえば、従業員を専門知識を増やすことができる新しいプロジェクトに接続することにより、結果とは何か、また彼に期待する時間枠を言うことができます。 問題をうまく解決するために彼が開発する必要がある資質。
その瞬間、私たちは欠員にふさわしい能力を持つ従業員を見つけることができず、6月を探し始めました。 ジュニアを見つけることは宝くじのようなものです。 トレーニングの後、効果的な従業員が得られると信じたいです。 したがって、私にとっての主な基準は、思考スタイルと自己学習を含む学習能力でした。 彼がテストタスクをどのように解決したか、この特定の決定方法を選択した理由、最初のテストを実行したかどうか、およびどのデータについて見ていた。 テストタスクの解決中にどのような困難に遭遇し、それらを克服するか。 新しい従業員のトレーニングに投資されるリソースを考えると、1年半で人を失いたくありません。 この可能性を評価するには、人事を結び付け、人が以前の仕事を変えた頻度と理由を調べる必要があります。
この本の著者は、インタビューで使用できるさまざまな手段を提供しています。
人事マネージャーと一緒に、チームにふさわしい人を見つけました。 この体験がどれだけ成功したかは、試用期間の終わりまでに示されますが、新しい従業員の積極的な地位と優れた学習能力をすでに見ることができ、すでにチームに参加しています。
従業員を初めて選択するタスクに対処するのに役立つ練習（Aメソッドによる）からのいくつかのヒント：
- 友達に聞いてみてください。適切な人を見つけるのに役立つかもしれません。
- 目標のリストを作成します。 新しい従業員が解決しなければならないタスクと、彼に期待する結果を説明してください。 さまざまなレベルの専門知識を持つ将来の同僚を検討している場合は、リストにいくつかのオプションを用意してください。
- 候補者を行かせるために準備してください、多分あなたは彼に適していない。 急いで空席を埋めるのではなく、チームを強化できる専門家を探してください。
- fakapyについてお気軽にご質問ください。 原則5を使用する理由 質問を言い換えて、本当の理由を見つけてください。 あなたは人を募集していますが、理想的な履歴書ではありません。
- 割り当てられた時間内にすべての問題を議論するのに役立つアブストラクト/タイムラインのチェックリストを作成してください。
- チーム/部門の簡単なプレゼンテーションを準備します。 何をするか、どのタスクを解決するか、プロセスがどのように機能するか、チーム内でどのような関係を持っているか。
- 会話では機密の雰囲気を保ちます。
履歴書ではなく、人を探して雇います。 がんばって。