はい、私たちの経験は、ほとんどの場合、人事と分析は互いに遠く離れていることを示しています。 これはビッグデータではなく、データを収集して処理する最も単純な能力に関するスモールデータです。
採用プロセスのどの指標を念頭に置くことが重要ですか？
1.候補者のソース
候補者の出身地を理解する
会社がXXのみを使用して候補者を検索する場合-1つ。 彼らには十分な内部分析があります。 しかし、たとえば、SuperJobまたはソーシャルネットワークが既に接続されている場合、データを収集することはより困難になります。 より効率的に費やすことができる時間がかかります。 百回。
個々のソースの有効性を理解することは、採用プロセス全体にとって重要です。 すべてが非常に簡単です。空室を左右に分散し続けますが、応答はありません。 なぜなら#here_ey_not_place。 分析=時間とリソースの節約。 採用チャネルの有効性を理解すると、必要な候補者が来るおかげで、リソースによってのみ空室を配布することが可能です。 ここでの受粉方法は機能しませんし、機能しません。
2.受動的または積極的な採用
受動的な候補者の「手動」検索またはアクティブな求職者の反応をより効果的に理解する
受動的求職者を引き付けることに関与している場合、あなたの職場はソーシャルネットワークほど適切ではありません。 特定のポジションに対してどの選択アプローチがより効果的であるかを分析するには、次回不必要な投稿の時間を短縮し、候補者を探す場所をすぐに知ることが重要です。 IT専門家向け-テレグラムチャットルーム、ここ、Habrahabr、Github、My Circle、VKまたはSlackで。 特に興味深いのは、すでに仕事のある場所ですでに需要があり、単に非常にクールな人たちです。 アクティブな候補者を引き付ける意味がなく、履歴書データベースに追加して「手動検索」に制限することができます。
3.候補ファネル
候補者がどこに転落するかを知る
伝統的で、何らかの理由で、リクルートの世界で特に尊敬される統計。 じょうごは、最も多くの候補者がどの段階で脱落するか、指定された選択手順がどれほど効果的かを示します。 仕事に熱心な人が大勢いるのはどの段階なのか、なぜ電話でのスクリーニングに多くの時間を費やしたのかを理解する必要がありますが、何らかの形で履歴書を事前に調査することができます。 募集、統計に関わる人々の心に非常に近い。
特定の空席ごとに選択を効果的に構築するには、必須です。 35の履歴書を顧客に「見せる」と責めないでください。 これは、各ポジションの直接の重要な指標でもあります（たとえば、IT欠員の場合、会計士よりも多くのステージが必要です-これは論理的でシンプルです）。 繰り返しますが、論理的なプロセスと、有能なリソースと採用のための時間の問題です。
4.空室閉鎖時間（およびコスト）
意思決定にかかる時間を理解する
2015年のスーパージョブは調査を実施し、ロシアの空室を閉鎖する平均時間は3週間であることがわかりました。 この間、ポッサムは耐えて子を産みます。 実際、期間はそれほど長くありませんが、あなたと同僚が新しい従業員を見つけるためにどれだけの時間を費やしているかを正確に理解する必要があります。 セキュリティサービスの通過を言います。 または、インタビュー、または顧客による履歴書の表示。 空室のクローズ時間を短縮することで、コストを削減し、会社の成長を促進できます。
5.生産性（このようなかなりユニークなレポートはpotok'eにあります）
仕事を終えるのにどれだけの努力が必要かを知る
Masthev Petrovichによる直接的なものとは言えませんが、そのような分析により、欠員をなくすためにあなたや同僚が実行したアクションの数を冷静に見ることができます。 応答は何でしたか、あなたが任命したインタビューの数、手紙を書いた、あなたまたはある部門で具体的に受け取ったオファーの数。 特に、内部評価システムがある場合、またはチームの有効性を監視することが重要な場合に便利です。
6.拒否の理由
候補者が申し出を拒否する理由と、あなたが拒否する理由を知る
これは、会社で成功する候補者に適さないものについて結論を出すために必要です。 時間がかかり、彼がカウンターオファーを受け入れたのかもしれませんし、給与が低すぎて会社の仕事が面白くなく、空室を売ることができなかったようです。 拒否した場合、これを行う理由を理解する必要があります。 そして、例えば、候補者の発見と面接の経験が十分でないことを常に理解している場合、質問はあなたがどのようにスクリーニングし、選択ステージが一般的にどのように機能するかについてです。
分析の長所
//仕事の質の向上
応答の理想的なソースが何であるかを知っているという事実のため、各空席に最適な選択段階を構築し、候補者が最も頻繁にオファーを拒否する理由を理解するか、選択に異なるアプローチをすることができます。 空室をクローズする時間とコストを削減します。 効率的に作業するチームを編成します。
//空室の終了日を予測する
緊急の場合、これは重大な指標になる可能性があります。 プロジェクト、タスク、または他の何かが燃えているとき、このデータは有用です。
//会社についての最高の意見を候補者に残す
これらの有用な数字に注意を払うと、本当にあなたに合わない候補者を引き付けることができません。 効果のないソースを事前に除外するのは簡単です。十分な経験がない、またはあまりにも多くの人は、「絞首刑」の候補者と協力しません。 一般的に、誤解が生じた場合でも、候補者はより正確なリクエストを作成し、プロセスの有効性、選択段階の生産性を予測するため、より良い印象を残します。 これらはすべて最終的に雇用主のブランドに影響を与えます。 もちろん肯定的です。
//ビジネスプロセスを設定し、人事担当者になることをやめる
これが、人事担当者と人事部門の違いです。 現在、チームの雇用と結成のすべての問題は、ビジネス上の問題の解決と非常に密接に関連しています。 会社の成功とその有効性は、データの適切な使用に依存します。 2か月以内に求人をクローズすると、ポジションはアイドル状態になり、お金が落ち、会社はタスクに対応できなくなります。 コミュニケーションは非常に簡単です。
データの処理方法は？
常にオプションがあります-手動のデータ収集（それをしないでください！）
さて、XXが雇用者プロファイルを持つ企業に無料の分析を提供する場合、他のソースについてはどうですか？ このため、採用担当者と人事部は信じられないほどのサイズのExcelファイルを起動します。 各候補者に関する情報を慎重に入力する場所。 コメントは、それがどの段階で、タブレットから取得したかを示します。 これは時間と労力の浪費です。 そして、少なくとも数回、候補者のステータスを変更するのを忘れた場合、それで終わりです。 あなたの統計は地獄に行きます。
2番目のオプションは、何もせずに、ATSでリアルタイムのレポートを取得することです。 つまり、募集のためのCRMで。 これはpotokの微妙な参照ではありません。 これは、データの処理とレポートの作成が四半期または1年の問題ではなく、毎日の簡単なタスクであるというヒントです。 アクティビティを分析することによってのみ、従業員とその検索を含むビジネスプロセスを毎日確立できます。
結論は1つしかありません。スマートな意思決定を行うには分析が必要です。 スマート企業はすでにこれを理解しています。
