企業が最高のITプロフェッショナルを採用する方法-専門家の回答

Kelly Servicesの調査 ：給与に完全に満足している場合、仕事で何に耐えますか？



才能のあるITスペシャリストのお金だけでは誘惑できないことに誰もが同意します。 現在、この分野の従業員の大部分のレベルは全体として非常に高いです。 本当に興味深いプロジェクトを追求する候補者の中には、個人の福祉さえもあきらめる用意ができている人がいます。



一部の市場関係者は、IT業界のスタッフ不足により、従業員の「採用」がハンティングプロセスの不可欠な部分になっていると考えています。



プログラマーを動機付ける重要な方法の中で、彼らは「心を温める」ことに言及し、創造性に欠ける日常的なタスクとは対照的です。



私たちは雇用主と話をして、ITプロフェッショナルを引き付けることに成功したという考えと秘密を共有するように頼みました。

1.企業が他の組織から人材を採用することはどの程度受け入れられますか？ 競合企業？

iBrush制作会社のCEO、Pavel Krasavtsev（Tagline 2016からDigitalのアウトソーシング制作/下請業者のランキングで3位）：

Web統合市場では、多くの場合、経営者とトップマネージャーの間に良好な関係があります。 このような関係が2つの組織間で発展した場合、誰も互いを狩りません。 これは誤りであり、業界での友好的なコミュニケーションの継続に貢献する可能性は低いです。



組織が何も束縛しない場合、優れた開発者により快適な労働条件と支払い額を提供することは、私の意見では、非常に正しいです。 十分な優秀な人員がなく、誰もが入札を持ち、戦争ではすべての方法が優れています。

Andrey Shakhbazov、元HRディレクター、石油会社、IT会社：

誘惑の慣習は、特にこの分野に独自の能力がない場合、または彼らが本来の能力を発揮していない場合に一般的です。

アンナタチヤンキナ、ジェットスタイル、PR＆HRディレクター：

ここでは、次のことを理解することが重要です。開発者が本当に好きな会社と個人的な契約はありますか？



ある場合は、狩ることはできません、それがポイントです。 いずれにせよ、長期的には、良好な関係と評判を維持することをお勧めします。



別の会話は、その人自身が「狩りをしない」という暗黙の合意がある会社から来た場合です。 その後、すぐに空いた人々に警告します。

• 管理者が仕事を変更する人の意図を知っているかどうかを指定します。
• そのような専門家が私たちのところに来たことを警告します。

これは最も一般的な慣行ではありませんが、エカテリンブルクの市場のいくつかの主要なプレーヤーとそのような契約を結んでいます。



友好関係や合意がない場合、「狩りをするか、狩らないか」という質問は、実際には価値がありません。 各人は、独立した決定を下す権利を持っています-仕事のオファーに興味があるかどうか、それを検討するかどうか。 興味深いタスクを提供できます-オファー。

ICLサービス、HRディレクター、Alsu Glinskaya：

受容性は一般的ではなく、各企業が自ら決定します。 一部の人にとっては「単なるビジネス」であり、別の人にとっては「責任と権利の尊重」です。 それと別のビジョンは両方とも、独自の文化であり、認められるに値する独自の見解であり、それらの道徳的品質の評価に関係なく存在します。

ロシアのHays Recruitment CompanyのIT＆Telecoms PracticeコンサルタントであるAnna Ivanova氏：

質問の最初の部分に関しては、答えは明確です。 もちろん、企業が他の組織から才能を誘うことは絶対に受け入れられます。 それ以外の場合、どこから入手できますか？ すべての雇用主は、現在企業環境で雇用されている従業員の雇用に関心を持っています。 これにより、企業内で多数の同僚や顧客の意見を考慮に入れる必要性に関連する大きなリスクがなくなります。



はい、スペシャリストはより簡単に適応できます。 彼はすでに操作モードに慣れており、チームでの作業方法を知っており、チームでの役割の分散方法を想像しています。 彼は方法論を知っています。



競合企業からの才能の誘惑については、2つの側面から状況を見る必要があります。 そのような戦略を選択する動機は何ですか？ 会社は、競合他社が開発しているテクノロジーに関する情報を持ち込む従業員を望んでいますか？ または、会社は、類似のビジネスの詳細を理解し、類似または同じテクノロジーを使用する方法を知っており、特定のクラスのソフトウェアを開発する方法を知っている人を雇うつもりですか？



最初のケースでは、ビジネス倫理と市場の他のプレイヤーに対する平凡な敬意について覚えておく必要があります。 さらに、競合企業の従業員をめぐる競争は常に輪になっています。最初に他の誰かのスペシャリストを追いかけ、次に競合他社があなたを追いかけます。 そして、最終的には何が得られますか？ 潜在的な候補者に対して非常に高い期待を寄せています。 そのような競争では、従業員の主な動機はおそらくお金になるからです。



もちろん、競争という概念もあり、時には非常に激しいものもあります。 しかし、私は自信を持って、私の練習と同僚の練習に焦点を当てて、このような要求は最近実質的にゼロに減ったと言うことができます。 それにもかかわらず、現代社会の真の技術企業は、競合他社の経験ではなく、個人の資格レベルによって導かれます。

アレクサンダー・ウスティノフ、デジタルエージェンシービーバーのCEO

私たちは人々を狩りません-他の組織で仕事をしたり行ったりしません。 これは主に人材紹介会社が行っていると思います。 それは異なって起こります。 おなじみの（業界では誰もがお互いを知っている）コミュニケーションで、彼らはすでにすべてにうんざりしていて、仕事を変えたいと言っています。

Fogsoftの副部長Alexander Yurov：

ソフトウェア開発業界の労働市場の状況は、必要な資格を備えた十分な専門家がいないようなものです。 したがって-もちろん、許容できます。 魅了されます。 賢い人は誰にとっても常に必要です。



私たちのチームの約40％は、ヤロスラヴリ州立大学の数学学部と情報工学とコンピューター工学の学部で学生が学んだとき、学生のベンチから「成長」しました。 P. G.デミドバ。 もちろん、才能のある学生のために競争することができます。 そのため、地域の他の大手IT企業（Fogsoft本社はヤロスラヴリに拠点を置いています）と一緒に、学生向けのコンテストを開催したり、共同イベントに参加したり、インターンシップに招待したりしています。



一般的に、私たちは最初の1年目から生徒に敬意を払い、「私は1つのベリーを取り、もう1つのベリーを見て、3番目に気づき、4番目は想像しているようです」という原則に基づいて行動します。

2.このプロセスにおける非物質的/物質的動機付けの役割は何ですか？

iBrush制作会社のCEO、Pavel Krasavtsev（Tagline 2016からDigitalのアウトソーシング制作/下請業者のランキングで3位）：

開発者は（マネージャーとは異なり）プロセスの動機に支配されていることが一般的に受け入れられています。興味深いプロジェクト、快適でモダンな職場、雰囲気です。 お金はすべての人を興奮させますが、クリエイターはそれほどではありません。 したがって、最高のものを引き付けるためには、賃金の市場レベルを遵守し、興味深い仕事に取り組むための最も快適な条件を作り出す必要があります。

Andrey Shakhbazov、元HRディレクター、石油会社、IT会社：

提案されたパッケージが現在のパッケージよりも30％高い場合、作業の変更について人が考えることを覚えておく必要があります。 しかし、トップマネジメントや専門家にとって、主な動機はまだ金銭的ではありません。 そもそも現在のリーダーシップに対する不満、もう一つの要因はタスクの複雑さまたは規模です。



さらに、個々の業界の専門家について話している場合、経営者にとって不快なニュースは、彼らが会社ではなく製品にコミットしているということです。 そして、移行中に、彼らは最初に製品で作業する見込みを評価します。



無形の動機に関しては、まず候補者は会社の企業文化が内部価値にどのように対応するかを評価します。

アンナタチヤンキナ、JetStyle、PR＆HRディレクター：

私の経験では、有能な開発者について話すとき、人はお金ではなくやる気になります（この場合、人は市場でどれくらいの費用がかかり、どれだけ受け取るかを理解しています。これについては常にインタビューで尋ね、レベルに応じて金額について議論する準備ができています）いくつのタスクとスキルと経験を適用する能力、非標準的な問題の解決に関与したいという欲求、他の誰もやったことをやらない、他のエンジニアリングの喜び、プロセスの構築など



4年以上にわたり、私はJetStyleとRideroの人々を探しています。人々にとって重要なことの中で、次のことをよく耳にします。

• 近位開発のゾーンに入ることができるタスク（はい、多くの人はそれを興味深いタスクと呼びますが、見れば、多くの人が何かを考えたいと思っています）
• チームと雰囲気：私の意見では、人々が知的作業に多くかつ集中的に従事しているとき、そうでなければならない。 第一に、彼らがいる場所で快適であり、第二に、脳をリロードするのに役立つ何かがなければなりません-ユーモアのセンスを持つ適切な同僚がこれに大きく貢献します。

お金が最初に来ることはほとんどありません。 人は自分のレベルに客観的に対応するほど多くのお金を受け取るべきであり、お金について頭痛の種を抱えることはありません。RFPを心配することなく、重要な問題を解決してもらいたいのです。 しかし、彼らのレベルを満たしていないお金を受け取る小さな会社から「ナゲット」が私たちのところに来るとき、私たちは驚き、喜び、私たちの金額を提供します。

ICLサービス、HRディレクター、Alsu Glinskaya：

お金だけで従業員を誘惑することは非常に困難です。 もちろん、ほぼ全員が10億ドルに行くことに同意していますが、実際には、「不当に大きなお金を買う」という戦略が適用されることは非常にまれです。 通常、一定の割合が追加され（業界と、求められている専門家の才能の希少性に応じて）、これが考慮されます。



しかし、滑るという皮肉にも関わらず、古き良き非物質的な動機は、この問題の他の何物としても重要ではないと確信しています。 関係する従業員。これは、雇用主との関係で積極的な経験を蓄積し、興味のあることを実行し、現時点で認められ、彼の将来をこの会社と結び付けた人です。 関係する従業員は退職しません。 そして、彼は連れ去られることは何の種類でもありません、ごめんなさい、雄羊です。



しかし、従業員がすでに内部解雇されている場合は、悲しいかな、彼は去ります。 そして、この場合はより良いでしょう。



従業員の狩りが疑われる場合は、従業員の関与の程度を早急に確認し、手遅れではない場合は、エラーの修正を早急に行います。 これは、cな方法や競合他社との交渉の試みではなく、従業員とのオープンな会話で行う必要があります。 彼が去ることを考えている理由と、これを防ぐために今何ができるかを理解することは急務です。



ここで、お金の問題がしばしば浮上します。 そして、リーダーは可能な限りあらゆる方法で、議論のために滑りやすいこの瞬間のために会話を避けます。 今日の市場に従って、あなたのケアがあなたにとって非常に敏感になる従業員に給料を払っているかどうかを評価してください。 そして、保存して安い従業員を探すか、受け入れられるオプションに同意します。

ロシアのHays Recruitment CompanyのIT＆Telecoms PracticeコンサルタントであるAnna Ivanova氏：

ここで重要なのは、もちろん、私たち全員がもちろん主にお金のために働いているという事実にもかかわらず、最近、転職するとき、候補者は物質的および非物質的動機の要因の特定の組み合わせに焦点を合わせるということです。

従業員、特にIT業界の従業員を尊重する企業内の生活水準は、最近非常に高くなっています。 また、インタビューで現代の開発者はほとんど賃金のレベルについてのみ尋ねません。



医療保険（家族を含む）、遠隔勤務の能力、柔軟な勤務スケジュールなどの追加給付の有無は、すべての人にとって重要になりました。 ラウンジ、ジム、キッチンのオフィスでの存在。 休暇または病気休暇の場合に追加の補償を受ける能力。 さまざまな「グッズ」（ここでは空想の旅は無限です。絞りたてのジュースや果物から金曜日のビールパーティーまで）。



そして、もちろん、候補者が興味深いほど（彼の専門知識や競合他社との経験）、会社が提供しなければならないこれらの要素の組み合わせは大きくなります。

アレクサンダー・ウスティノフ、デジタルエージェンシービーバーのCEO

会社が非常に強力なアイデアを持っている場合-新製品、クールなテクノロジー、驚くべき職場文化など、これらすべてがお金から離れるのに役立ちます。 人はキャリアの成長に惹かれることがあります。 そうでなければ、お金だけ。 良い人はほとんどいません。彼らはこれを理解しており、適切な給料を得たいと思っています。 健康保険に加入することが重要であることが時々ありますが、これはトレンドではありません。

Fogsoftの副部長Alexander Yurov：

50％から50％。 非常に高い競争がある場合、すべての可能な方法を使用する必要があります。 特にITでは、チーム、雰囲気、追加のイベントなどの快適な労働条件が非常に重要であることは明らかです。 私たちは、従業員の高い可能性を実現し、発展させるのに役立つ条件を作り出すよう努めています。



当社の組織構造（当社と「フラット」）および専門能力開発とトレーニングの機会の全範囲もこれに向けられています。 これには、12か国のクライアント向けの革新的なソフトウェアを開発するプロジェクト、社内セミナー、専門分野で最高の専門文献を備えたライブラリ、最も創造的なアイデアを実装するハッカソン、英語とドイツ語を学ぶ企業などが含まれます。



もちろん、IT業界だけでなく、すべての企業が人材を引き付けることを考え、そのための適切な雰囲気を作り出す必要があります。 誰もがこの恩恵を受けます。

3.競合他社の欠陥をプレイして最高の従業員を雇用することで、企業が印象づけることはどの程度受け入れられますか？

iBrush制作会社のCEO、Pavel Krasavtsev（Tagline 2016からDigitalのアウトソーシング制作/下請業者のランキングで3位）：

欠員の中で、私はしばしば「クッキーで誰も驚かないだろうから、私たちは...そしてあらゆる種類の食べ物やパンをリストする」というラインに会い始めました。



あなたがコミック形式で同僚の欠点を演じるなら、なぜだろうか。 しかし、間違いなく、特定の市場プレーヤーの詳細と指示なし。 否定的な側面からの同僚の議論は常に否定的に変わることは一般に受け入れられています。

Andrey Shakhbazov、元HRディレクター、石油会社、IT会社：

明らかに、それは無意味であり、控えめな、通常の受信です。

アンナタチヤンキナ、ジェットスタイル、PR＆HRディレクター：

しかし、これは許容範囲を超えています。 誰もが自分の長所と短所を持っています。 同時に、異なる人々にとって、同じことはプラスとマイナスの両方になります。 競合他社については、「良いか何もない」方が良いように思えます。 候補と一緒に議論を進めながら、違いを議論することができますが、それはまさに「違いを特定する」という観点からであり、そのため、人はすべてがどのように機能するかについて最も適切なアイデアを持っています

ICLサービス、HRディレクター、Alsu Glinskaya：

繰り返しますが、受容性の問題は唯一の正しい答えを持っているとは考えていません。 目標がすべての費用で勝つことであるならば、すべての手段は良いです。 当社にとって、これはそうではありません。

ロシアのHays Recruitment CompanyのIT＆Telecoms PracticeコンサルタントであるAnna Ivanova氏：

ここで、最初の質問の答えで言われたすべてに戻ります。 つまり、倫理、道徳、そして最終的には平凡なことについては、「ある会社についてうまく話せなければ、それは私の雇用主に関連して振る舞うこともできます」。

アレクサンダー・ウスティノフ、デジタルエージェンシービーバーのCEO

自分自身、あなたの利点、あなたの仕事文化、プロジェクトについて話すことで感心する方が良いです。 賢い人は自分で結論を出します。 申請者は、雇用主が競合他社の信用を傷つけようとしていることを確認し、これは彼を追い払うだけです。

Fogsoftの副部長Alexander Yurov：

一方で、私はそれについて何も悪いことは見ていません...しかし、私たちの会社の利点について話すことは私たちにとってより面白く、候補者が私たちの「メリット」を知っているときはさらに面白くなります。

4.友人や親relativeの助けを借りて優秀なエンジニアを狩る習慣はどれほど一般的ですか？

iBrush制作会社のCEO、Pavel Krasavtsev（Tagline 2016からDigitalのアウトソーシング制作/下請業者のランキングで3位）：

それどころか、私たちのイデオロギーは、友人、友人の友人、さらには親relative（およびその友人）を混乱させることではありません。 個人的な関係への依存が多すぎるため、実際の結果と市場の状況に基づいて管理することが難しくなります。

Andrey Shakhbazov、元HRディレクター、石油会社、IT会社：

さらに、友人や親relativeの助けを借りて狩りをすることは標準的であり、さらに多くの企業では、仕事に来て試用期間を過ぎた採用候補者に追加料金を支払うことさえあります。 さらに、追加料金の額は非常に重要です。

アンナタチヤンキナ、ジェットスタイル、PR＆HRディレクター：

むしろ、人々は友人、知人、親relativeの推薦で私たちのところに来ます。 すべての同僚に「あなたの友人の中にそのような専門家はいますか」と尋ねることは、あなたにとって非常に有効な戦略です。 ソーシャルネットワークでの再投稿を求めることは、欠員への対応が確実に急増することでもあります。 一般的に、そのような従業員のブランドを作成し、自社の従業員を通じて外部に放送することが重要です。 次に、各従業員がチームに新しい才能のある人々を引き付けるために少し働きます。

ICLサービス、HRディレクター、Alsu Glinskaya：

広範囲に。 これらは影響力の強いエージェントです。

ロシアのHays Recruitment CompanyのIT＆Telecoms PracticeコンサルタントであるAnna Ivanova氏：

「どうして？」とだけ言いたいです。 これが最も簡単な方法です。 しかし、そのような家族や友情が魅力的な会社の従業員になるための唯一の方法だからです。



これは、会社が自分の時間を大切にし、従業員の意見を尊重していることを示す指標です。 そして、もし誰かが本当に才能があり、専門家で、役に立つ人を知っているなら、もちろん彼を推薦する必要がある。



現代の現実では、このような練習は素晴らしいショットを見つける別の追加の方法です。 そして、はい、多くの人がこの方法を、職場、社会的リソース、および人材募集会社を通じて従業員を見つけることに加えて使用しています。



しかし、会社と有能なエンジニアの両方が、候補者は、彼に関する情報のソースに関係なく、他の候補者とまったく同じ段階を経ることを理解することが非常に重要です。



私自身の経験から言えば、面接の最終段階にはいくつかの候補者がいるとクライアントからよく聞いており、そのうちの1人が推薦状で会社に来ました。 また、5人中3人から4人の場合、他の候補者に有利な決定が下されます。 これもまた、会社が全員を同じように評価し、品質のスペシャリストを雇うことを目標としているためです。

アレクサンダー・ウスティノフ、デジタルエージェンシービーバーのCEO

知人や親relativeでさえも、新しい仕事を探している人に会社を勧めた他のケースがありました。 一般に、これは市場ではかなり一般的な慣行です。 「求職者」はそのような申し出を拒否することが少ないため、成功しています。

Fogsoftの副部長Alexander Yurov：

特に友情の使用に関しては、非常に一般的です。 原則として、1つの分野で働く専門家は多くの「店内の同僚」をよく知っており、客観的な提案を行うことができます。 あなたは単に自分の従業員に尋ねる：「あなたは誰が会社で会いたいのか知っていますか？」。 貴重な人材を引き付けるためのいくつかの企業は、従業員の経済的な動機付けをしています。 私たちは、これが純粋に営利的な企業にならないというお金で動機付けをしません。 一番の動機は、人が会社に招待したい人と一緒に働きたいときです。

5.雇用主の会社が彼女が探している才能のあるエンジニアと同じくらい「クール」であることはどれほど重要ですか？ これはどの基準で推定できますか？

iBrush制作会社のCEO、Pavel Krasavtsev（Tagline 2016からDigitalのアウトソーシング制作/下請業者のランキングで3位）：

「クールな」開発者にとって、これは残念ながら重要です。 上記のように、それらはプロセスの動機によって駆動されます。 重要な評価基準は、プロジェクトとタスクのレベルです。



若いチームや小さなチームがパートナーシップの形で新たなモチベーションを持たず、新しい開発分野で株式を配布することなく、強力なエンジニアを引き付けることは非常に困難です。

Andrey Shakhbazov、元HRディレクター、石油会社、IT会社：

「急勾配」の要因は本当に重要な役割を果たしますが、オフィスラットで「クール」な会社で働きたくないが、小さな会社の温かい家族的な雰囲気を望んでいる人がたくさんいることを忘れてはなりません。 しかし、ブランド要因は本当に重要です。

アンナタチヤンキナ、ジェットスタイル、PR＆HRディレクター：

会社は、人がそこで働きたいと思うようなものでなければなりません。 つまり、自分のレベルに対応するタスクを彼に提供することです。 評価方法-仕事を見て、どのタスクが新しい人に当てはまるかを正確に見つけ、雇用主が何を見るかを理解し、どこに行き、どのように開発するかを理解する上でベクトルが一致するかどうかを理解します。 一般に、あなたの会社を見つけるのと同じ方法であなたの人々を見つけることは非常に重要です。 その後、会社と人々は幸せに暮らし、共に前進します。 同じ波長で。

ICLサービス、HRディレクター、Alsu Glinskaya：

多面的。 スターの大きさから見ると、蓄積された問題を解決するために、または他の専門家を引き付けるためのPRの動きとして、超大規模で超面白い、画期的なプロジェクトを行わずに、大企業を大企業に持ち込むことが考えられます。 これを実行できる場合、悲しいかな、これは行き止まりであり、長い間頭痛の種です。



「冷静さ」を専門知識のレベルと見なす場合、あなたの観点から見れば、あなたの会社の仕事はあなたが興味を持っている専門家の興味の概念と一致するだけです。



いずれにせよ、人材を探すことを計画している既存の仕事を評価することで、適切な従業員を引き付けることができる明白なポイントに加えて、あなたの会社の世界観の一部を投資します（企業文化を意味します）。 空席、求職者との出会い方、現在および元従業員があなたについて何と言うかを説明するテキストで表示されます。 そして、あなたの世界観が近い場合、「クールさ」の基準は一致しました。

ロシアのHays Recruitment CompanyのIT＆Telecoms PracticeコンサルタントであるAnna Ivanova氏：

それはすべて、「クール」の概念に組み込まれているものに依存します。 候補者が最近会社とのコミュニケーションを継続することを拒否するかなり一般的な理由は、会社が古いテクノロジーを使用していることです。 または、候補者は単にプロジェクトに興味がありません。



本当に才能のあるエンジニアに対する会社の急勾配は、専門的に開発する機会です。 ひそかに、私たちの候補者の中には、本当に興味深いプロジェクトを追求して、個人の福祉さえもあきらめる用意があると言うことさえできます。 そして、以下の理由により、報酬の増加なしで、またはわずかに増加して転職する人がいます。a）会社が提供する方向で成長したい。 b）彼のスキルを高め、会社が運営する技術に取り組むつもりです。



最新の例から：Scala向けの開発を計画しているJava開発者、Go向けのPython。 ビッグデータテクノロジーに関連して自分の将来を見ている人の多く。

さらに、多くの場合、ここでは社会的側面が役割を果たします。



たとえば、ゲーム業界を取り上げます。 多くの場合、ギャンブル製品を製造する企業は、候補者の前に自分自身を配置するのが難しいと感じています。 これは主に、社会のゲーム産業があまり高くないという事実によるものです。 非ITアナログとして、アルコール会社またはタバコ会社を挙げることができます。 一部の潜在的な従業員は、内部信念からの申し出を拒否します。

アレクサンダー・ウスティノフ、デジタルエージェンシービーバーのCEO

才能と野心を共有する必要があると思います。 会社が市場でどれほどファッショナブルに見えるかではなく、内部プロセスや彼らが働く製品を見る才能のある人々がいます。 そのような人々は、自分たちの仕事の文化、使用されている技術、製品の作成計画、およびお金を示すことによって引き付けられる必要があります。 そのような人々とは対照的に、「野心的な」人がいます。 彼らは常に有名なブランドで働くよう努めます。 そして、あなたはお金だけでそれらを保つことができます。

Fogsoftの次長、アレクサンダーユロフ：

もちろん、雇用会社の能力は専門家の才能と一致しなければなりません。 これは重要です。各ケースの基準は異なります。候補者にとって最も頻繁なのは、会社が作る製品の重要性、面白さ、テクノロジーの面白さ、友人に関する会社の評価の高さです。



人が複雑な問題を解決でき、ウェブサイトの作成を提案された場合、もちろん、これは誰にも感銘を与えません。しかし、これはめったに起こりません。人が解決できる複雑なタスクほど、高い支払いが必要になります。「クールな」会社ではなく、電話をかけないだけです。ただし、例外は可能です。



そして、有能なスペシャリスト自身が会社のレベルアップに貢献することを忘れてはなりません。そのようなコンプライアンスの主な基準は、人が自分の才能を実現する機会を提供することです。

6.対応するサービスのオンライン広告（ジョブ検索）、ソーシャルネットワーク、電柱広告、ラジオ広告、友人検索など、どのタレント検索チャネルが最適ですか？

iBrush制作会社のCEO、Pavel Krasavtsev（Tagline 2016からDigitalのアウトソーシング制作/下請業者のランキングで3位）：

チームの人事に関する正しいポジショニングに数年を費やした企業にとっては、ソーシャルメディア、推奨事項、サイトへの求人の投稿など、すべてが正常に機能します。



そのような企業には人材プールがあり、迅速なスケーリングの問題はありません。

他のすべての人にとって、求人サイトは引き続き機能します。ポールの広告はデジタルに関するものではなく

、ラジオは報われそうにない。

Andrey Shakhbazov、元HRディレクター、石油会社、IT会社：

現在、メインの検索チャネルはソーシャルネットワークと専門フォーラムであり、従業員を介しています。

アンナタチヤンキナ、ジェットスタイル、PR＆HRディレクター：

私が言ったように、友人や推奨事項、さらにソーシャルネットワーク、さらにさまざまなオンラインサイトを検索することができます。インターネットと人間関係は私たちのすべてです。

ICLサービス、HRディレクター、Alsu Glinskaya：

ターゲットオーディエンスに完全に依存します。各オーディエンスには独自のソースがあります。おそらく、このポストでの発表はITスペシャリストを会社に導くでしょうが、受け入れられたスペシャリストと接着されたポストの数とこれに支払われる罰金の比率はゼロになる傾向があります。したがって、私たちはコミュニケーションチャネルを試し、分析し、最も効果的なチャネルに集中します。再びIT部門については、従来の作業チャネルは、求人サイト、ソーシャルネットワーク、内部の推奨事項（「友人を連れて行く」プログラム）、専門フォーラム、会議です。

ロシアのHays Recruitment CompanyのIT＆Telecoms PracticeコンサルタントであるAnna Ivanova氏：

答えは絶対に平凡であり、私たちの日常生活にあります。たとえば、適切な家電製品を見つけるために、特定の最も効果的なツールを1つだけ選ぶことはできますか？私は確信していない。私たちはみなさまざまなオプションを使用し、友人の意見に興味があり、インターネット上で何かを見つけ、受け取った情報の配列を分析します。多くの場合、それは私たちが何を探しているかによって異なります。



従業員の検索でも。職場やソーシャルネットワークでの候補者の検索から、同僚や他の候補者の推奨に従って検索するまで、考えられるすべての手段が使用されます。ちなみに、多くの場合、何らかの理由で会社は空席を投稿できないため、この方法は原則として消滅します。



もちろん、経験から学んだ教訓がいくつかあります。たとえば、まれな技術やまったく新しい技術を使用しているエンジニアの検索では、Amazing Hiringリソースがhh.ruよりもはるかに効率的であることを確信しています。プロダクトマネージャーやeコマース業界の人を探しているなら、Facebookがあなたの大きな助けになります。ただし、これらの場合、私たちも従業員を探している会社も、他のリソースを「ハンマー」で買う余裕はありません。

企業が空席を公開し、20件の回答から理想的な従業員を見つける場合があります。



それは逆に起こります。ごく最近、私たちは非常に複雑な検索を実施し、内部HRといくつかの競合企業が働いたときに、ファイナリストの結果としてHH.ruから「削除」したケースがありました。まったく奇跡的に、彼はシステムの履歴書を更新することにしました。

アレクサンダー・ウスティノフ、デジタルエージェンシービーバーのCEO

信頼できるサンプルを作成するための空席の膨大なリストはありません。求人ポータルでオンライン広告を使用し、ソーシャルネットワークでメッセージを書き、友人に尋ねます。これは、一部のチャネルが私たちにとって良くも悪くも機能すると言うことではありません。SMMのスペシャリスト、プログラマー、イラストレーター、ビデオデザイナーは広告で、マネージャーとコピーライターはFacebookで見つけました。そして、フロントエンドとデザイナーは友人を通して私たちのところに来ました。

Fogsoftの次長、アレクサンダーユロフ：

私たちにとって、才能を惹きつけるための主なチャネルはHHポータルであり、学生と協力し、YSUの教師を含む知人を通じて狩りをしています。ソーシャルネットワークも役立ちます。もちろん、大量の募集が必要な場合は、すべてのチャネルを使用します。以前は、学生の間で開催されたコンペティションが才能を見つけるのに大いに役立ちました。しかし、5年前、コンテストは現在よりもはるかに効果的でした。どうやら、私たちの業界では、あまりにも多くの競争があり、退屈になります。ただし、このツールを拒否することはありませんが、年に一度、同様のイベントを実施しています。

IBSプリンシパルリクルーター、マディーナロディオノバ：

IBSの社員が主な価値であり、強力なチームを編成し、最高の人材を見つけることがリクルーターの主な仕事です。適切な企業文化、明確で透明性のある開発の見通し、1つの大きなことのために重要なことをしているという知識と自信：これはコンテンツでなければなりません。一言で言えば、それは夢の会社でなければなりません。誰もが異なる夢を持っているので、会社がどのように生き、「息」をするかを示すことが重要です。志願者は会社で彼が何を目指しているかを見るべきです。



社内で成長していない強力な既に形成されたスペシャリストは、どこからともなく現れず、競合他社を含むどこかで働いています。才能のための戦争は常にありますが、競争相手から積極的にそれらを打ち負かすことは市場のリーダーが買う余裕がある政策ではありません。私たちは常に、競合他社との誠実な文明関係を守ります。何らかの理由で従業員が競合他社を当社に任せる場合、またはその逆の場合、常に会社との対話の問題です。



会社に人々を引き付ける良い情報源は、会社で働く人々です。私たちの従業員は、企業文化にすでに関与しており、自分自身と自分の目標だけでなく、友人や親relativeにも気付く可能性があるため、IBSのオープンポジションに知人や親activelyを非常に積極的に推薦します。



あまり知られていない小さな会社から大手企業に才能を誘致することは、一見簡単です。規模とリーダーシップが常に決定的とは限りません。この特定の応募者の主な価値を理解することは重要です。才能ある候補者にこれを与えることができれば、彼は確かに私たちの従業員になります。



どのチャネルを使用するかは問題ではありません。これらのチャネルを通じて、会社の生活、チームに近い目標と価値、そしてそれらを共有する人が夢の会社を見ることができるという情報を送信することが重要です。

Nikolay Patskov、FreshDoc.ruドキュメントデザイナーのジェネラルディレクター：

ロシアのIT市場は成長を続けています。今日のほぼすべてのプロファイルのITスペシャリストが、自分にふさわしい仕事を見つけることができると言っても安全です。さらに、この市場では、スタッフの不足が品質の供給をはるかに上回っています。したがって、何らかの方法で価値のある従業員を検索することは、従業員の「待ち伏せ」と関連しています。これは、スペシャリストの90％がすでに雇用されているという事実によるものです。



しかし、当社では、特定の会社または競合他社のいずれかで働く専門家を見つけるという目標は設定されていません。そして、これにはいくつかの理由があります。第一に、それは非倫理的です。昨日の競争相手はIT市場で簡単にパートナーになり、意見の不一致の理由があるのは良い考えではありません。第二に、競合他社から離れて、従業員は、競合他社に固有の一連のアプローチ、意見、原則を持ち帰ります。そのようなアプローチは、製品にとって破壊的なものになります。第三に、従業員を誘惑することによって、明日誰かが彼にそれ以上提供しないことを決して確信できない。



スペシャリストを見つけるための最良のツールは、サイト（一般および高度に専門化されたサイト）を募集することです。結局のところ、ITプロフェッショナルの居住地はWorld Wide Webであり、ラジオや新聞の広告はほとんど成果を上げません。



ネットワーク上の従業員を検索することで、幅広いオーディエンスにリーチし、責任範囲と仕事の最前線をより完全にカバーして、雇用主とその製品に関する必要な情報を提供できます。 ITスペシャリストを探すには、2つの動機付け要因があることを理解することが重要です。従業員の最初の主要な収入は残っています。私が言ったように、そのような専門家の需要は高いため、より多くを提供する企業の方向を見る余裕があります。 2番目の重要な要素は、機能しなければならないプロジェクトの複雑さと関心です。



FreshDoc.ru Document Designerの私たちは、高度に熟練した専門家が心を温める必要があることをよく知っています。仕事は彼を良好な状態に保つ必要があります。退屈で、均質で、日常的なプロジェクトは、どんな給与でも専門家を不安にさせる可能性があることを忘れないでください。



要約：候補者に多くの興味深い仕事（本当に提供できる場合）、十分な報酬を提供し、専門家を誘う必要はありません。人々自身があなたの会社に入る機会を探します。

Alexey Bannikov、ゼネラルディレクター、企業グループ「Photosklad.ru」：

IT専門家の市場は5年前と比較して大幅に成長していますが、残念ながら、それらのすべてが特定の企業に適しているわけではありません。人事スペシャリストの仕事は、会社にとって最も収益性の高いものを見つけることです。疑いもなく、そのような従業員は仕事を見つけることができる企業を多数選択しており、ここで雇用主は仕事に人を引き付けるために彼が何をする準備ができているかを理解しなければなりません。



従業員を誘惑することは悪い法律ですが、法律で禁止されているわけではありません。会社は明日、この人が他の人に引き付けられないという自信を得ません。しかし、危機の時期は労働市場の優秀な専門家を見つける良い時期であることも注目に値します。



従業員への動機付けは、雇用主からの提案の最も重要な要素です。ポジションの候補者が高いレベルにある場合、彼の希望は初心者の専門家よりもはるかに高くなります。ここではすべてが重要です。予想される給与のレベル、動機付け（またはKPI）、会社からの追加のボーナス（VHI、フィットネス加入）。 70/30パーセントの割合を評価することができ、より多くの材料コンポーネントを支持します。



企業にとって、競合他社の不利な点を議論するよりも、その長所について話す方が良いと思います。弱いプレイヤーだけがこれを行うことができます。Googleがそうしているとは思いません。



友人からエンジニアやITプロフェッショナルを見つけるのは良いことですが、規模は大きくありません。



会社が認知され、将来の候補者に知られることが非常に重要です。基準は、メディア参照、分析記事、従業員のレビュー、ファッショナブルなオフィスとクッキーです。全体として、これらはすべて「冷静さ」の度合いです。



上記のように、最良の方法は友人を検索することですが、それは非常に限られています。テーマ別フォーラム、ソーシャルワーク。ネットワークとlinkedin。現場での公開は、そのような人には効果的ではありません。

人生を肯定する結論として、ヘイズのリクルーティング会社からのアンナ・イワノワの言葉を引用したいと思います。

会社についてうまく話せない場合、雇用主との関係で行動することもあります。



私の意見では、そのようなゲームは受け入れられません。また、競合他社の欠点を知っており、企業自体をより高く評価している場合、他の人と比較する必要がないほど魅力的な独自のHRブランドを構築してみませんか？



そして、この経路を選択した市場には多くの雇用者がいることに注意してください。これは、ロシアの労働市場がより良く、よりクリーンで、より専門的になったことを示唆しています。