この記事は、 空手の動機：非効率な従業員の心配をやめる方法についての記事に触発されました。 。
この記事では、ボーナスシステムの構築方法に関する代替意見を提供しています。 部分的には、この手法は独自のスキンでテストされており、ソフトウェア開発ではなく応用分野で高い効率を示しています。
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免責事項： ボーナスがどのように与えられても、これが不公平であると信じる人々は常に存在します。 これを実現する別の方法を提案します。
各タスクには（費用として）ビジネスにとっての価値があり、（タスクが完了した場合に会社が受け取る利益の見積もりとして）ビジネスにとってメリットがあります。 通常、利益を増やすタスクは非標準です。なぜなら、 標準的なものがあれば、誰もが標準的なタスクを行い、誰もがITビジネスで楽しい時間を過ごすでしょう。 経験的には、これはそうではなく、多くのスタートアップや成熟した企業でさえ失敗するだけです。
しかし、典型的なタスクであっても、そのような報酬システムはうまく機能しません。 隣接地域からのいくつかの考え。 私は学校に行き、成績のために両親からお金を受け取りました。 宿題は、人間の時間の観点から見た球面問題の典型的な主題です。 条件を取り、ルールを適用し、結果を取得します。 （重要な歴史的注記。システムは研究所ではまったく機能しません）
私とこの記事に記載されている方法を比較してください。
- タスクが与えられる特定のレッスンがあります。 チェックされ、評価されます。 5のために私はたくさん得るでしょう。 4、ほとんど、または何もありません。 3と2についてはペナルティがあります。 私にはどんな動機がありますか？ 最善を尽くす動機があります。 残りの時間はコンピューターでプレイできるので、最速でやる動機があります。
そして、あなたのシステムにはどんな動機がありますか？ 第一に、なぜなら 明らかに間違ったレバレッジがシステムに導入されたため、可能な限り推定期限を延長しようとします。 第二に、タスクから逸れる暗黙の機会があります。 彼女はいつも職場と学校にいます。 特別に思いついた優先度の高いタスクがあることを当局に示すため。 それを行うのは簡単で高速であり、ごみはできません。 さらに悪いことに！ リポジトリにバグを作成できます。 彼をトラッカーに乗せ、時間を割り当て、彼を作り、ポイントを獲得してください。
- 被験者間に優先順位があります。 技術的なテーマについてはより多くを、人道主義についてはより少ない。 ビジネス（この場合、親）は、金銭的条件で非常に明確に優先順位を設定します。 したがって、私は技術的なテーマをもっと試してみます-私が何かを過小評価した場合、彼らは私にこれを尋ねる可能性が常にあります。 したがって、数学に関する本を読み直すことにもっと時間を費やし、「戦争と平和」は読みません。 数学で5を取得せず、4を取得した場合、失われた利益は大きくなります。文学の場合、状況はより無関心です。 はい、5を取得するよう努力しますが、4を取得する場合、私はあまり動揺していません。
この記事の方法論では、ビジネスとのつながりは、控えめに言っても奇妙です。 会社の利益を増やす特定のタスクがあります。 いくらか、もっと少ない。 あなたにはチームがあります。 誰が仕事をするかは重要ではありません-主なことは、それが行われ、利益が成長したということです。 チームの月額費用は、利益ではなくほぼ固定されています。 これを修正する方法については、3項をご覧ください。
- 期間のレポートカードには最終スコアがあります。 私はプロセスの見積もりで無限にチートすることができますが、いくつかの重要なコントロールポイントを埋めると、利益の50％を失います。 どこかで、現在の成績の半分のお金と、レポートカードの1つの数字だけの半分を受け取ります。 したがって、私は中間結果ではなく最終結果を得ることに非常に意欲的です。 言うまでもなく、あなたは単にこの部分を持っていません。 年末のボーナスはそれに関するものではありません。
避けるべきアンチパターンが1つあります
テキサス工科大学の経済学教授は、一度に1人ずつ学生を落とすことはなかったが、一度はグループ全体で失敗したと語った。 このグループは、社会主義は「機能し」、誰も貧しくなく、誰も金持ちにならないと主張した。 素晴らしいアライメント！ 教授は、このクラスでは社会主義をテーマにした実験を行ったという。 すべての評点が平均化され、全員が同じ評点を取得するため、誰も失敗せず、「優秀」になることもありません。 最初の統制評価の後、それらは平均化され、全員が「良い」状態になりました。 頑固に勉強した学生は動揺し、ほとんど勉強しなかった学生は幸せでした。 しかし、2番目のコントロールの時点までに、ほとんど勉強しなかった学生はさらに少なくなり、一生懸命勉強した人は、景品も欲しいと決めたので、少し勉強しました...平均して2番目のコントロールは「満足」をもたらしました。 誰も幸せではありませんでした。 3番目のコントロールが合格すると、平均して「不良」になりました。 けんか、非難、虐待は敵対的な関係につながり、誰も他の人のために勉強するつもりはなかったため、結果は改善されていません。
チームに方法論を適応させることはささいなことではありませんが、何かを理解してみましょう。
まず、私たちが持っているもの、構築したいもの、回避すべきものに関する情報を収集します。
- 開発者が「別のタスク」や「タスクがなくてもいい、何もしていないが、お金が落ちている」のではなく、開発者が「結果が出たら、続けましょう」、「行こう」と言ったらいいですね。製品を改善します”、”しかし、私たちのサイトを使用してそのようなバグを見つけました ''（免責事項：体系的な場合は意図的な人員配置を止めることは非常に困難ですが、限界がある場合は非常に簡単です）。
- 方向性の責任を負う特定のリードがあります。 彼はビジネスが必要とするものについていくつかの情報を持ち、ビジネスの目標を達成する手段としてチームがあります。
- 何人が仕事をすることが重要ですか？ 2人が2つのタスクを実行する場合、1時間かかります。 最初に2人が一緒に1つのタスクを実行し、次に別のタスクを実行すると、1時間にもなります。 しかし、いくつかの違いがあります。 より多くの人が（特定の制限まで）タスクを実行するほど、より多くの不正確さに気付くことができます。
- 給料を下げるときは誰も好きではありませんが、追加料金を払うときは誰もが大好きです。
- 各システムは紙の上では完璧かもしれませんが、それを構築する方法はないかもしれません。
さあ、組み立てましょう。
ご注意 ここでは、リードとPMを1つの役割、つまり「ボス」にミックスします。
- 特定の期間があります。 四半期を手放す。 四半期ごとの収益レポートがあります。 これは、特に会社全体およびITチームの作業の評価です。 会社の利益の増加については、ボーナスが支払われるべきです。 関係者全員。 ただし、各参加者が結果に投資した方法に比例してボーナスを共有できます。 わかった ビジネスは、四半期の収益増加の10％をボーナスとして提供します。
- リードを1つ持ってみましょう。 これからどれだけのリードを獲得すべきかは、別の難しい質問であり、考える必要があります。 しかし、どこかで約90％のお金が、すべてを行ったチームによって受け取られるはずです。 リードは、タスクの分散方法に直接影響し、その結果、それぞれが受け取る量に影響します。 そのタスク：より多くのことができるように割り当てを比較的均等に分配し、可能な限り効率的に行われるように割り当てを分配し、ローファーを占有します（言葉の意味では、事実、会社の仕事のさまざまな段階でさまざまな従業員が遊んでいます、これは正常ですそして、これと戦うのではなく、狭いリンクを排除するのが正しい（ゴールドラット-ゴール1を参照）。
- そして、このボーナスを共有するためのメトリックが必要です。 この期間中に、実行する必要があるタスクがありました。 これらの課題に参加した人々がいました。 より多くの人々が参加するほど、彼らはより多くを受け取るべきであるということは論理的です。 しかし、ここで私見では、誰もしていない1つの小さな詳細を作成する必要があります。 シグモイド関数のようなものを、多すぎる報酬に対応する部分に追加します。 なぜこれが重要なのですか？ 第一に、問題は鉛がどれだけ得られるかを決定することです。 公式によれば、彼は単に一定量以上を獲得しないことが明らかになります。なぜなら、毛布を自分の上に引っ張るポイントはますます少なくなり、比例的にではなく自分の上に引っ張るからです。 第二に、リスク管理があります。チームに白い馬の騎士が1人いる場合、バス係数は1になりますが、これは避ける必要があります。 漸近線を理解すると、雰囲気が改善されます。 皮膚から抜け出して頭を飛び越えて別の報酬を得ようとしているわけではないので、燃え尽きることはありません。 最終的には、従業員とリードの両方にとって良いことです。
行われた仕事の関数としての$の給与の例。
- 利益の増加によるボーナスに加えて、現在の利益からのボーナスを追加する必要があります。 これは重要です 会社が安定している場合、システムは機能しません。 積極的な強化の例はありません。
- ボーナスのいくつかの固定部分は、主観的にするために不可欠です。 この部分は、この個々の従業員の仕事に対するマネージャーの態度を反映する必要があります。
- 新しい従業員を雇うのは難しいでしょう。 彼に市場+ボーナスよりも低いレートを提供すると、誰もが「私たちは知っている、泳いだ」と言い、あなたが彼に4k $ +ボーナスをすぐに与えると、当局は「しかし、より効果的なマネージャーを連れて行くべきだ」と疑うでしょう。 したがって、新しい従業員を会社の文化にスムーズに統合する必要があります。 最初の3か月は条件付きの試用期間です。 固定レートのみがあります。 さらに、次の3か月のボーナスは従業員とすべての従業員に分配されます。 ただし、2回切り捨てられます。 ここで、従業員はモチベーションボーナスの力を感じることができます。 ボーナスを初めて受け取った後、従業員は、実際には、大きな固定レートと小さなボーナススプレッドから、低い固定レートと大きなボーナススプレッドに切り替えることができることを通知されます。 いくつかのオプションがあり、企業と話し合います。
- Cなガウジングは機能しません。 常に「固定レートを取得するために」最小限を行う場合、これは長続きしません。 安全な固定レートから切り替えるように提案された時点で、cなガウジングは古い条件のままになりますが、これはすぐに上司の注意を自動的に引き付けます。 ここにそのようなフィードバックがあります。
- 建設により、個人の非効率性は弱く抑えられます。 つまり あなたがすべてよりも少ない場合-OK、この段階ではあなたはローファーですが、あなたは別のタスクで自分自身を証明する機会があるかもしれません。 どうしても自分を証明できないなら-さようなら。 個人的な非効率性がさらに大きくなり、チームの一部がすでに正常に機能しなくなっている場合（ボーナスに影響します）、「さようなら」はもっと早く来るかもしれません。
- 奴隷は、すぐ上司よりも多くを受け取ることがあります。 これは正常であり、さらに、オフィスを変更したり、無能なレベルに移動したりすることなく、キャリアを伸ばすことができます（ Peter Principleを参照）
最後にいくつかの言葉。 元の記事の著者とは異なり、この手法は全体として、ソフトウェア開発の他のどこにも使用されていません。 この記事は、元の記事の詳細な解説と見なすことができます。