1年ほど前、私たちWrikeでは、計画のために目標と主要な結果（OKR）メソッドの使用を開始しました。 発明され、最初にIntelで使用され、その後Google、Oracle、LinkedIn、Twitterで取り上げられました。 この方法は普遍的であり、目標に十分に焦点を合わせ、イニシアチブを高め、社内の異なるチーム間の作業を促進します。 さらに、 サービスのツールを使用して完全に実装することができます。これは私たちにとって重要な要件の1つでした。
チームワークの有効性を自分自身で計画および評価するための適切なアプローチを探している場合は、OKRを詳しく調べることをお勧めします。
メソッドの詳細
まず、OKRは比較的積極的な目標設定および計画手法です。 当初、この方法は四半期ごとの目標を設定するために使用されていましたが、今日ではほとんどの企業が年間計画に使用しています。 一番下の行は、与えられた目標ごとに、その目標がどれだけ達成されたかを示す測定可能な結果（メトリック）が多数ある必要があるということです。
これは、第一に、特定の指標で測定可能な進歩を達成するのに役立ち、第二に、日常業務の焦点を曖昧にしないために役立ちます。 スプレーしないで燃え尽きないようにするために、目標と測定基準にも制限があります。 計画期間で作成できる目標は5つまでで、それぞれの目標は4つまでです。
この方法の重要な特徴は、これらの目標が基本的に達成不可能でなければならないということです。 目標が100％達成された場合、それらは不十分に野心的であると見なされ、次の期間の計画でこれを考慮する必要があります。 最適なのは、各目標の結果の60〜75％を実装することです。 OKRが最初から快適ゾーンからの悪名高い出口と計画へのより大胆なアプローチへとあなたを挑発することがわかります。
KPIや他のパフォーマンス測定方法と区別する方法論のもう1つの特徴は、 OKRが従業員の評価とボーナスやその他の報酬の大きさに影響を与えないことです。 OKRは、会社が従業員への信頼を意識的に培う場合にのみ使用できると考えられています。 スティックとニンジンがなければ、人々は達成し損ねたとして処罰されることを恐れることなく、本当に複雑な目標を設定するのが容易になります。
一般から特定へ
OKRは、企業から特定の個人までの目標の詳細を義務付けています。 技術部門や設計部門の従業員にとって、会社が「売り上げを増やす」または「顧客満足度を上げる」ために一日を始める場所が明らかでないことは明らかです。 また、OKRでは、共通の目標を具体的なレベルまで「粉砕」する必要があります。 これにより、個人と部門の作業を単一の方向に調整できます。 このメソッドは、3つのレベルで同時に使用されます。
-会社全体、
-部門またはチーム、
-各従業員。
各レベルの目標と指標は、特異性の程度が異なりますが、互いに一貫性があり、会社の一般的な目標の達成に貢献する必要があります。 年間目標は各四半期の終わりに調整することができますが、達成に完全に集中するために四半期目標を変更することはできません。
もう1つの制限は、一般的な目標とメトリックの正確な定式化です。 従来の企業計画とは対照的に、目標の半分以上はボトムアップで策定する必要があります-チームの会議または1つのプロジェクト（たとえば、サイトの立ち上げ）に取り組む複数の部門で。 策定プロセスには複数の反復を含めることができるため、チームは事前にすべてについて話し合い、作業のさらなる調整について明確なアイデアを得ることができます。
例
会社が次の目標を設定したとします。
App Storeで最もダウンロードされたアプリのトップ3に入りましょう。
主な結果：
- アプリケーションのユーザー数を50％増やします
- アプリの評価を4.5つ星に上げる
- ユーザーから100の肯定的なレビューを得る
- リリース3の新機能
モバイル開発部門のレベルでは、そのような目標と主要な結果はそれに対応する場合があります。
ユーザーの満足度を30％向上させます。
- 1000人のユーザーにインタビューし、主要な苦情と要求された機能を特定する
- ユーザーと10のUXテストを実施して、インターフェースの問題を特定する
- 調査中に受け取った苦情の少なくとも半分を許可する
- リリース3の新機能
個人レベルでは、iOS開発者は次の目標を設定できます。
インターフェイスに対するユーザーの満足度を50％向上させます。
- 新しいインターフェースのリリース
- 少なくとも50の新しいインターフェースレビューを取得する
- 四半期中にリリース関連のバグをすべて閉じます。
ご覧のとおり、目標と結果は測定可能でなければなりません。 四半期または年の終わりに、各従業員は0から1までの目標の達成を評価し、全体的な進捗を計算します。 すでに述べたように、各目標の60〜70％が最適です。
効果
良いニュースは、OKRに悪い結果はあり得ないということです！ したがって、他の計画システムでの結果に満足できない場合は、間違いなくこれを気に入るでしょう。 目標の1つが不十分な結果をもたらす場合、これはその重要性を過大評価し、優先度を下げるか、再編成するか、完全に放棄する機会です。 全体として、四半期中に達成された具体的な結果のリストは、時間、成果、ギャップの分布を明確に示しています。 したがって、OKRは将来のより正確な計画を立てるのに役立ちます。
OKRを使用して計画を一貫して順守している場合、メソッドのファウンダーは次の改善を保証します。
- すべてのレベルでより一貫した意思決定。 新しいタスクを設定する前に、従業員は、それが会社と部門の全体的な目標にどのように関係するかを考えます。
- 進行状況を測定するためのメトリックをクリアします。 メトリックはすでに目標設定に組み込まれているため、主観的な基準ではなく、常に客観的な基準に依存します。
- チーム間のより透明なコミュニケーション。
- 共通の目標に向けたチームの努力の同期。
WrikeでOKRを1年使用した後、これらの変更が発生したことを認める準備ができました。 会社の急速な成長により、ツールは非常にタイムリーであることがわかりました。これは、部門間の作業を改善し、チームを共通の目標に取り組む部門横断的なグループに変えるのに役立ちました。 これは、新しい製品機能を起動するときに特に関連することが判明しました。
チームプランニングの経験とコメントのOKRの印象について読むことを楽しみにしています。