P2P給与レビューの翻訳。

企業で給与を計算するためのP2P調査を実施した方法と理由：具体例

目標：正直な最適化

会社の最高経営責任者（CEO）は会社の最低賃金を45,000ポンドに引き上げました。そのため、一部の従業員は会社を退職しました。 理由を知っていますか？ 教育を受けたハードコアの人々は、開発にあまり時間とエネルギーを投資しなかった普通のハードワーカーが同じお金を受け取り始めたという事実を受け入れることを拒否したからです。



給料と人々を幸せにすることについて興味深いのは、絶対量がシステムの量よりも重要でないことです。 そして、それは少し直感的ではありません。



想像してみてください。困難な時期、戦争、経済危機が訪れると、多くの人々はすべてが同じ状況にあることを知っているので、冷静に苦難に耐えます。 一方、愚かで無能な人が高価な車を運転し、豪華な家に住んでいるのを見ると、人々は受け入れません。



誠実さは、給与システムの最も重要な側面です。 誠実さは私たちが最適化するものです。



あなたの会社は大規模システム（産業）の一部であることに注意してください。 このシステムは、あなたがどれほど公平であるかは関係ありませんが、あなたはあなたの人々を十分に支払うことはできません。 あなたは正直で競争力がなければなりません。 そうでなければ、「より良い仕事を見つける」と呼ばれる正義が勝ち、あなたを罰します。

無知の認識

5人のチームがある場合、一緒に働く人々を評価するのは非常に簡単です。 しかし、それらが7つ以上あるとすぐに、人々が何をしているかを推測するだけで済みます。 以下では、49年後、あなたは単にチャンスがありません。



私が始めたとき、私は12人の従業員を率いました、そして、私たちは50に成長しました、そして、私はすぐに、私は皆を評価したくないと思いました。 それは不正であり、間違っており、まだ多くの時間がかかります。

どのようなオプションがありますか？

人々は小さな自己組織グループに分かれています。 チームリーダー、プロダクトオーナー、スクラムマスターなど、特定の役割ごとに相互に評価する機会を提供する必要があります。 スクラムマスターとプロダクトオーナーには、開発者を正しく評価するための十分な技術的専門知識がありません。 彼らはソフトスキルに取りつかれていますが、それは全体像の半分にすぎません。 チームリーダーはまったく反対の方向を向いています。 そして、何が起こるかは、これらの「特別な」役割をまだ評価しなければならないということです。



そして最大の問題は、賃金を管理する権限を他の人の手に委ねるとすぐに、彼に同じアプローチを適用できなくなることです。 したがって、私の自己組織化されたチームは、「プロジェクトマネージャー、独自の手先」に引き寄せられます。



これは、レポート管理、信頼の欠如、協力のない、中央集権的な管理スタイルの古風な方法です。

「また、異なる国や文化が異なる価値観を最前線に置いていることに気付きました。」 英国などの一部の企業は、価値の制御と抑制を重視していますが、他の企業（スカンジナビアなど）は、自由とイニシアチブを重視しています。



私はこれが好きではありません。 これは非常に非生産的です。

顧客、市場、株主

プロダクトオーナーでも、スクラムマスターでも、間違いなくマネージャーでもない場合、誰が評価できますか？ 人々が会社にとって一生懸命、効率的に、有能で価値あることを保証できるのは誰ですか？



理論的には、顧客または市場がこれを反映している可能性があります。 人々が利益を上げているかどうかを分析したり、目標に近づくのに役立ちます。 残念ながら、これは、チームがこの従業員が何に取り組んでいるのか、どのようなビジネスチャンスを開いているのかを判断できる場合にのみ機能します。 しかし、そうであっても、おそらく公平ではないでしょう。

リスクやミスを犯したことで人々を罰するべきではありません。 あなたは、彼らが実験し、間違いを犯し、これから学ぶことを恐れないようにしたいのです。 少なくともあなたのビジネスを台無しにするまで。 このレベルで実験したい場合は、ビジネスでそれをさせてください。



私は企業で働いています。 当社が生産する製品に関する決定は、執行委員会レベルで行われます。 開発者の利益ベースの評価は公平ではありません。

P2P

残るオプションは1つだけです。 P2P、-それぞれのそれぞれの比較。 誰もが何らかの考えと素質を持っているシステムを持っていますが、全体像は誰にも見えません。 すべてのデータをまとめて収集し、分析し、必要なものから抽出してみましょう。

私たちの制限

従業員の場合、プロセス全体に30分以上かかる場合がありますが、可能であれば、ほとんどの場合、15分以内です。これは、すべての従業員の評価用です。 それ以外の場合、誰もがこの手順を実行する必要があるため、価格は莫大です（そしてそれは退屈です）。

マネージャーにとって、情報の収集と分析には1日以上かかることはありません。

システムをだますのを難しくする必要があります（ここにはかなりトリッキーな人がいるので）。

システムが私たちに給料のレベル以上のものを与えてくれたらいいと思います。 システムが従業員に、より多くの収入を得るために何をすべきかを伝えてくれたら素晴らしいと思います。 可能な限り。

影響力

素晴らしい、制限があります。 正確に何を測定していますか？



人々はどのように一生懸命働きますか？ これ自体が目的ではありません。 職場で燃え尽きてほしくありません。 これはソフトウェア開発です。 これは創造的な仕事であり、私は彼らがこれの主に専門家であることを望みます。



結果は？ どれ？ 会社？ つまり、すでに議論したように、お金は機能しません。 個々の結果？ 先ほど言ったように、彼らは単に人々をより良くせず、もっと働かせます。そして私たちはこれを望んでいません。 忠誠心？ これは、すべての忠実な馬鹿を豊かにしますが、私たちを助けません。



会社の個々の個人の影響を評価するのはどうですか？ 理にかなっていますか？ 影響を測定し、それをお金に関連付ける場合、システムは正直でなければなりません。



会社を前進させるために、毎日仕事に全力を注いでいますか？ あなたは自発的に動機づけられているので、あなたは独学をしますか？ コードは本番環境にありますか？ 受信、サイン。



あなたは一日中掘りますが、夕方には素晴らしいアイデアがあなたを訪ね、朝にそれを実装し、それは皆のための多くの問題を解決し、結果を達成することができますか？

どうして？ あなたが望む、問題ありません。 シャワーを浴びるだけです。 そして、お金で好きなことをしてください。



あなたは天才であり、自我は惑星の大きさであり、正しい本を読んで、あなたの知識と専門知識のおかげで山を回すことができますか？ アジャイルの博士号と、reactive-node.js-expressの専門家はいますが、周囲の人々と協力して、本番環境でスーパーアイデアを展開することはできませんか？ チームに干渉しますか？ 人々はあなたと働きたくないですか？ 申し訳ありませんが、影響力はありません。 お金がありません。



良いですが、実際の影響を評価することは非常に複雑です。 さらには、おそらく公平ではないでしょう。 これはチームスポーツであり、最高の人々は非生産的な従業員の目にはあまり良くないかもしれません。 利益の評価と同様に、本当の影響は公平ではなく、そして、最高の人々は、彼らがコントロールできない状況のために苦しみます。



この問題も解決策です。 潜在的な影響を（うらやましいものなしで）測定し、実際の経験を確認して（得られた結果と感覚が異なる場合があるため）、潜在性が使用されない状況を探して修正する必要があります。

スキル

誰かの潜在的な影響を測定する方法は？ ITでは、潜在的な影響はスキルに基づいています。 スキルが優れているほど、潜在的な影響は大きくなりますが、すべてのスキルが同等というわけではありません。 適切な時間でスキルを適切に測定する方法は？



幸いなことに、私はすでにこの問題を一度解決しました。 TouKでの採用プロセス中に、他のプログラマーと一緒に終日コーディングを行ったとき（優れた、しかし非常に高価な方法）、給与に関する推奨事項を提供するために、新しい人を私が知っている人と比較したいという結論に達しました、6ソフトウェア開発にとって重要だと思うスキルグループ。

グループ

• ハードプログラミングスキル （プログラミング言語、OOP / FP、フレームワーク、XP、TDD、DDDなどの方法論に関する知識を含む）
• ハードDevOpsスキル （Linux管理、デプロイメント/ビルドパイプライン、JVM / GCチューニング、データベースチューニングなどを含む）
• コミュニケーション （やり取りはどれくらい簡単ですか？この人と仕事をするのが好きですか？この人はあなたを困らせますか？彼/彼女はあなたの考えを読むことができますか？）
• 理解 （新しくてやりがいのあるものを理解するのにどれくらいの時間がかかります。学習はどれくらいの速さですか？）
• 自給自足 （自分で何でもできますか、助けとコントロールが必要ですか？彼に問題を与えて結果を得ることができますか？これには、ドメインの理解、広い視野、結果への焦点、内省、順応性が含まれます）
• 焦点と動機 （自分の意志で山を回すことができる人もいます。彼らは自発的です。あなたは自分の道から障壁を取り除き、ビジネスを行えるようにします。
  
  他の人はより分散しており、自発性や感覚の欠如、方向を示す必要がある、先延ばしになりやすい、最悪の場合は絶え間ない監視と多数の報告が必要です）

これは意外なことかもしれませんが、ハードスキルは3分の1にすぎません。 私の経験から、ほとんどの開発者は十分な時間で非常に複雑なことを行うことができます。 しかし問題は、それらの多くが1つの問題に焦点を合わせて残り（自給自足）を見逃す傾向があることです。一部の人は「十分な時間」を許せないため、多くの人は知識を同僚と共有できません。



はい、残念ながら、ITはプログラミングだけではありません。 少なくともチームとして働くべきです。 プログラミングはコアスキルですが、それだけではありません。



そして素晴らしいのは、2つのハードスキルグループを除き、プロダクトオーナーとスクラムマスターを簡単に評価できることです。 これにより、プロセス全体がより簡単で全体的になります。

ステージ1.比較。

人々は絶対数であまりよく比較しません。 しかし、私たちは完全に比較されています。 最初の反復では、スキルごとに線を引き、互いに関連した名前のステッカーを彫りました（下-悪い、上-良い）。 絶対数はありません。



全員と一緒に仕事をするわけではないので、自分ができる人だけを評価し、これらのスキルを評価できる場合にのみ評価する必要があります。



結果は次のようになります。











素晴らしい、いくつかのデータがあります。 ノイズをフィルタリングする時間。

ステージ2：荒加工および仕上げ加工のデータ処理。

その後、私はそれぞれを個別に取り上げ、自分の写真の明確化をお願いしたいと思います。 上下20％の「隣人」について話すことができます。

他の人とのすべての問題について（通常はコミュニケーション）。 私は、人々の評価が彼らの状況をどのように改善できるかを尋ねました。 レビューを収集しました。



次に、値を-2 .. + 2に正規化してクラスター化しました。 このように：











手動でのデータの正規化とクラスタリングには、20人でも時間がかかりました。



また、0から4までの絶対値を使用し、Googleフォームを使用してフィードバックを収集することにしました。 一定のスケーリングがなければ、人々は比較に問題を抱えることになるのではないかと心配しました。 それは無駄になった。 これはITです。 人々はクラスタリングを理解するのに問題はありません。 離散値は正常に機能します。



また、スキルごとにメモボックスを追加したため、人々は20％の上限と下限についての考えを説明できます。











「似たようなスキルを持っている人...」というフィールドは、あなたの気持ちをテストするのに役立ちます。



しかし、私は皆と1対1のミーティングを行いました。 完全に自動化されたシステムは簡単に「だまされる」でしょう。 他の人に評価を与えなければならないシステムは、破ることがより困難です。 より多くのアニメーション。 したがって、私の人々はデータのクラスタリングを自動的に行いましたが、私は自分で正規化と検証を行いました。

ステージ3：データ分析。

最後に何がありますか？ 数字の束。











各列は従業員です。 各行、これはレベルです。 各セルには、特定のレベルで転送されたスキルセットの音声が表示されます。 色は値に依存するため、ピーク値をすばやく確認できます。



Excelの簡単な式で、従業員ごとにスキルセットごとに番号があります。 合計して1つのメトリックを取得することもできます。 このメトリックは「スターダム」を反映しています。 従業員はどれくらい良いですか？

それほど速くない

これまでのところ、数値はかなり良く見えます。 分布を分析する必要があります。 なぜこの男は3人を除いてみんなを嫌うのですか？ これらの人々は誰ですか？ それらの間の作業上の関係は何ですか？ このスキルの評価が低いのはなぜですか？ 他の人がフォーカスとモチベーションの評価を受けていないのはなぜですか？ 彼は積極的ですか？ アグレッシブ-パッシブ？ この女の子はどうですか、DevOps以外のすべてが得意ですか？ Windowsでも動作しますか？



これを自動化できるかどうかはわかりませんが、試したくはありません。 分布はあなたに物語を伝えます。 口頭または書面によるフィードバックを追加すると、チームのダイナミクスをよりよく理解できます。



いつでも尋ねることができます。 もっと深く掘り下げたい場合は、できます。 そのシステムの美しさは、どこを掘るかを知っていることです。 状況を理解することは、フィードバックを正規化する上で大きな役割を果たします。

Impact！= P2Pアンケート

スキルはリコールの可能性に基づいています。 しかし、仕事について決して文句を言わない少女は、誰も仕事を取りたくないが、それをしなければならないという危機的な状況でさえもてない。 静かなため息だけが聞こえ、作業は完了します。 これは役に立ちます。 落ち着いています。 彼女の態度、礼儀正しい声、そして振る舞いは、困難な時期に人々を心配させます。 彼女は会社にとって非常に重要です。



ただし、これはP2P調査では評価されません。



これは、影響とP2Pポーリングが同じものを表示しないためです。



これを簡単にするために、私の影響の式は次のようになります。



影響=正規化されたP2P調査+個人の質

品質

品質はシンプルです。 それらは負でも正でもかまいません。 より明確にするための例の数：



+ パフォーマンス/セキュリティ -年に1回必要な専門知識

+ 広報 （ブログ、オープンソースライブラリ、優れた開発者を惹きつけます）

+ アサーティブネス/アサーティブネス （高品質の維持に役立ちます）

- 従順さ/謙虚さ （クライアントは彼に圧力をかけることができ、それが問題につながる）

+ Iron Willpower / Iron Will （状況に関係なく壊れません）

- 低い意志力/弱い意志 （アラーム）



自分を簡単に認識できるはずです。 それは良いロールプレイングゲームのようなもので、その性質がキャラクターを決定します。 私は多くの優秀な開発者を知っていますが、彼らを他の開発者と区別するのは彼らの興味と資質です。



品質はスキルクラスタリングの結果を変化させます。 通常、最終結果に1を加算または減算します。

給与関係

元の目標である正直な給与計算に戻りましょう。 当社には、従業員が会社に及ぼす潜在的な影響を説明する従業員固有の資質によって変更されたスキルのクラスターがあります。 一方で、チームのダイナミクスやその他の明らかではないことに関する多くの興味深い情報を見つけました。 ここで、数値を単一の評価であるクラスターに持ち込む必要があります。 このクラスターの人々は同じ効果を持ちます。 これらの価値をお金と相関させる時が来ました。



多くの企業の問題は、給与が一般に公開されていないことです。 少なくとも公式には。 これは、雇用主が従業員にできる限り給料を払いたくない時代の名残です。 ポイントは何ですか？ なぜ私は、従業員として、できるだけ少ない賃金を支払わなければならないのですか？ 各従業員の目標は、できるだけ多く稼ぐことです。もっと多くを要求するためにもっとお金を払えば、すべてがより論理的になります。 安く払っても意味がありません。 そして、従業員が受け取るお金が彼に最大の利益を与える中間点を探すことは理にかなっています。



いくらかの意見は、いくらかの金額の後、お金は動機付けではないと言っています。 これは本当です。 数十億ユーロのMinecraftの作者であるNotchは、さらに100万ユーロを作ることを本当に心配していません。 しかし、私は認めなければなりません、彼は標準的な労働者ではなく、これが通常多くの動機付けではないと言う人々。 開発者市場を見てみましょう。それらのほとんどはお金にも動機付けられています。 これだけではありませんが、人々が仕事を変える重要な要因です。 子供がいる人は誰でもこれを確認します。



では、給与を明かすことができない企業で何ができるでしょうか？



給与を公開することはできませんが、一種のベンチマークを公開することはできます。 多数の給与転記サイトまたは給与フォーク（例：nofluffjobs.com）があります。 5つの異なるクラスターを定義した場合、おそらくそれらを投稿（ジュニア/ミッド/シニア開発者、アーキテクト、シニアアーキテクト、プリンシパルシニアエグゼクティブアーキテクトなど）に関連付けることができます。

今、あなたがする必要があるのは、給与（固定またはフォーク）での作業に関するこれらのオファーを公開することであり、人々は自分の状況を全体像と比較することができます。



今、あなたが常に給与をポストと潜在的な影響に関連付ける場合。 開放性と透明性を提供します。 そして今、ポジションが空いているので、給与も明らかになってきています。



多かれ少なかれ。 1桁しかない場合はクラスターに多くなり、範囲にある場合は少なくなります。 いずれにせよ、人々は全体像を見て、それが十分に公平でないかどうかを知らせます。



一貫性を保つために、私は自分の立場で必要以上に多くを受け取った人を解雇し（つまり、彼は仕事よりも交渉しやすい）、彼らのために交渉しなかったが良い人に給与を上げました。 従業員が給与をどのように交渉しているかが重要な場合は、別の品質でそれを取り出してください。

便益

このシステムには長所と短所があります。 まず第一に、利点。



私は裁判官であってはなりません。 私は「運命の調停者」の役割を果たすべきではありません。 私に良い印象を与えるべきではないと人々が理解するとすぐに、これは協力の本質を大きく変えます。 これにより、よりオープンになります。



給料の引き上げが必要なとき、人々は私を説得したくありません。 彼らは同僚にこれを納得させなければなりません。 つまり、会社での潜在的な影響力を高めたり、スキルを向上させるために、何を改善する必要があるかを自由に話し合うことができます。 または他の人々による彼らのスキルの認識。 誰かが自分のスキルが他の人の評価よりもはるかに高いと思うとき、これはしばしばコミュニケーションの問題です。 または自我。 これは変更できるものです。 ただし、この状況はより複雑です。 それでも、少なくとも情報はあります。



これがコミュニケーションの問題であれば、「上司は私を愛していない」ということはありません。 これで、「見て、同僚はあなたが彼らとコミュニケーションをとる方法がわからないと言っている。」 これらすべての人々を無視することはできません;これらの人々に怒ることさえできません。 最終的に、あなたは理解している、問題はあなたにある。



開発者は15分、マネージャーは1日かかります。 それは平均して、「ウサギの穴」をどれだけ深く見たいかに依存するからです。



分析後、ユーザーにフィードバックを提供するために使用できる大量の情報を提供します。 そして、人々はレビューを聞きたいです。 私はこれを半年ごとに行いました。というのも、会社では夏に給与の見直しを行い、冬にボーナスの見直しを行っているからです。 人々は私にもっと頻繁にこれをするように頼み、これは何にも影響しないことを理解しましたが、彼らは彼らの仕事についてのレビューを知りたいと思いました。 フィードバックが多いほど良い。



そして、これは開発者、マネージャー、テスター、システム管理者に適用できます...同僚がいる人なら誰でも。

欠点

軟膏には常にハエがあります。



P2P調査は、自分で働く人には機能しません。 チームが静的な場合、これは機能せず、何年も同じラインナップのままです。 しかし、これが中規模の会社である場合、人々はチーム間でコミュニケーションをとらず、知識を交換しないため、おそらく別の問題を解決する必要があります。



間違いは、単に人々を数字に変えることです。 これをしないでください。 ディストリビューションにストーリーを伝えて、それらを探検してください。 そうしないと、システムは不正になり、不正なシステムは簡単にチートされます。 これは一種の社会正義だと思います。



異なる役割（QA / dev / PO）の給与を比較することはできません。これらは市場の異なるレベルであるためです。 これはそれほど悪いことではありませんが、正直に約束したので、誰かがより高い給料からより低い給料に自分の立場を変えるとどうなりますか？ たとえば、スクラムマスター、プロダクトオーナーに移動しますか？ 特に、彼が義務を果たし続ける場合（潜在的な影響力は高いままですが）、そうでない場合はどうでしょうか？



または、何年も新しいことを何も学ばないという事実はどうですか？ ペースの速いソフトウェア開発の世界では、スキルはより早く時代遅れになります。



時には、システムが公平であり続けるために、誰かを解雇しなければなりません。



また、IT以外の人々（CEO、HR）に、誰かが年間+ 40％改善できることを説明することも非常に困難です。 彼らは、給与をそれほど動的に引き上げる用意ができていません。 しかし、これはITで起こります。



私のもう1つの間違いは、十分な参照ポイントを与えなかったことです。 私たちの会社では変更が容易ではなかったという事実のため、私は中高年の給与を2つだけ分岐しました。 同時に、P2Pアンケートから5つのクラスターがありました。 上級職の一部の新しい人々は、より高いスコアを期待していました。 実際、高度な資格を持つ専門家の70％がこの給与範囲の初めにいました。 私のクラスターと公開された「ベンチマーク」は「それぞれに」ではなく、それは人々にとって少し恥ずかしかったです。 幸いなことに、人々は私を十分に信頼しているので、これは問題ではありません。 私はそのような瞬間を少し明確にしなければなりませんでした。



しかし、P2P調査が提供する利点と比較して、これはすべてナンセンスです。



そして最も重要なこと-このシステムは2年間機能しており、人々はそれを好んでいます。



少なくとも私が受け取った圧倒的な量のレビューでは。 そしてそれは私を幸せにします。