初心者向けTP

こんにちは、Habr。 運命の意志によって（まあ、または偶然に、それを信じる人がいます）私は、選挙運動中に、当時の大統領候補のように見えた人と「関係」を持っていた1つの悪名高い会社の構造に含まれる企業の1つで働いています。 名前は重要ではありません。 事実、私の職業はこのリソースに対して少し異型です。 私は弁護士です。 したがって、私は私たちのTPのまさに起源への遠足を実施したいと思います。 はい、はい。 あなたには見えませんでした。 すなわち、TP。 私たちは今、労働法について話していますか？ 一般的に、 この記事は私に「影響を与えた」もので、雇用主との成功した闘争について述べています。 現在の労働法を適用する理論と実践に基づいて、もう少し知識をお伝えしたいと思います。

そもそも、bashorgの小さなボタンアコーディオン：

roman：おなじみの弁護士はいますか？

S_Style：どのような興味がありますか？

ローマン：雇用主との対立-これは何ですか？

S_Style：serf

まあ、誰が気に-猫へようこそ。

パート1 入門水。

方法はわかりませんが、私たちの労働法、つまり、労働機能の遂行に関連して生じる法的関係を規制する法律の分野は、雇用、労働条件の調整、内部移転および解雇に関連する問題であるように思われます。従業員に非常に忠実です。 しかし、これは法律が常に彼らの側にあるという意味ではありません。 この記事では、労働条件と内部転勤の規制に関連する問題を説明する理由はありません。 彼らが私を招待してくれれば、原則として、コメントの質問に答えることができます。

したがって、まず、労働法（以下-労働法）がこれらの問題を直接規制していることを自分で理解する必要があります。 つまり、条例の有無にかかわらず（公共サービスのオプションを考慮せずに）その実行は必須です。 そのため、雇用や解雇に関連する質問がある場合は、労働法の関連する章を見る必要があります。 現在のバージョンはどこで入手できますか？ そうですね、 Consultant PlusやGuarantorなどの参照法制度のサイトについては、ごまかします。 最もせっかちな人のために、労働関係の登録の問題（雇用契約の読み）については、労働法の第11章を見る必要があり、労働関係の終了の問題（読み、雇用契約の終り）については、労働法の第13章を見る必要があると言います。

さて、私からのちょっとしたアドバイスです。書類に署名するときは従わなければなりません。 常にあなたが署名したものを読んでください。プロフィール、声明、契約などです。 本質を理解してみてください。 明確でない場合は、説明を求めてください（できれば書面でもお願いしますが、実際にはそれが実現しないことは間違いありません）。

パート2 受付係

MKADインタビューの一定数のサークルの背後。 そして、彼らはあなたがシニアXYZ開発者の地位に雇われていると言っています。 理論的には、正式な労働時間の開始、公式の給与（給与の「白い」部分）、役職など、あなたの仕事の条件が明記される雇用契約が直ちに与えられるべきです。 雇用契約の署名と併せて、企業全体の活動を管理する現地の法律、働く職場の構造単位などに精通している必要があります。 このチェーンの最後の行為は、職務内容です。 正式な法的観点から、雇用契約とともに慣れ親しんでいる一連の行為は、仕事の規範を決定する一連の文書です。 あなたの仕事の責任、機能的従属など。 従業員としてのあなたの側のこれらの文書の条件の違反は、雇用終了までのあなたへの罰則の適用の基礎となります。 妄想モード（つまり、法律の観点からの最大の裁量）をオンにすると、雇用主によって認定された「精通している」文書のコピーを要求できます。 残りの書類のコピーに関係なく、雇用契約のコピーを1つ手元に置いてください。



署名された雇用契約に基づいて、雇用主は統一された形式で注文を発行します。 KO注：これは注文フォームから明らかです。

また、賃金に関する規定、ボーナスに関する規定などについても詳しく述べたいと思います。 名前が示すように、これらの規定は賃金の引き上げを管理します。 なぜこれについて書いているのですか？ 賃金が灰色/黒の場合は珍しくありませんが、そのような規定があります。 同時に、（雇用契約の）所得の給与部分は最低賃金に設定され、残りはプレミアムです。 そしてここで、雇用主が未収利息不計上のボーナスをどの基準で持っているかを理解するために、注意深く見る必要があります。 そのような根拠のリストが開いている場合、すなわち 網羅的ではありません（「など」、「など」などのフレーズを含む）、これはボーナスの安定性について考える機会です。 雇用主は、彼がお金を払わないことを望むなら、これを行う方法を探します。 を含む、お金を節約するための素晴らしい方法は、プレミアム部分を節約することです。 主要業績評価指標に基づいて報酬を受け取っている場合-達成可能性も確認してください。 そのような規定がない場合、ドキュメンタリーの観点から、あなたは雇用契約によって確立された給与のみで働くように申し込む。 私は、これはドキュメンタリーの観点に過ぎず、そのような瞬間でさえ非ドキュメンタリーの証拠によって証明できることを強調します。

パート3。 給与と給与

私はそれについて書きたくありませんが、それは必要です。 すぐに言いたいのは、税金の分配と賃金基金からの拠出の問題については触れないことです。 ここで簡単に説明します。 広い意味で賃金を理解します-すなわち 給与+ボーナス。 彼女に関連して、内部労働スケジュール、労働協約、労働協約の規則によって定められた日に少なくとも半月ごとに賃金が支払われるという規則が直接適用されます。 これらのドキュメントにすでに精通していることを覚えていますか？ この記事のパート2を参照してください。 「アメニティ」のうち、おそらく、賃金の遅れの日ごとに、雇用主は借金額の借り換えレートの1/300（約8％）を支払うことに注意してください。 それは天文学的な金額であることがわかります-賃金の支払いの300日間の遅延のために、元の債務よりも約8％多い金額でそれを受け取ります。 まあ、支払いが15日以上遅れると、雇用主に書面で通知することで仕事を一時停止できます。 賃金から生じる見越/控除を常に理解する。 あなたはそれの一部を過小評価した理由を理解するのにギャップがあってはなりません。

パート3。 閉じるために出発

この部分では、おそらく、いくつかのオプションを検討する必要があります。 オプション1-雇用主があなたを解雇したい。 私の意見。 何らかの形で組織化されるように、実践を考慮に入れる。 最善の場合、削減により、スタッフリストの対応する部分を変更すると、この場合、未払いの報酬を受け取ることができます。 最悪の場合、別の基準で解雇されます。 たとえば、欠勤の場合。 この状況での補償金の額は少なくなります。

2番目のオプション-私たちはやめたいです。 それはすべて雇用主に依存します-関係が正常であれば、適切な声明を書き、人事担当者に渡します。 その後、解雇の基準に基づいて決定します-標準的な用語-雇用主の申請による「通知」の14日後。 この期間は短縮される場合がありますが、同時に、解雇の文言は「当事者の同意による」ことになります。 または別の態度-雇用主はあなたの申請を受け入れません-私たちは、組織の法定住所に配達確認書付きの書留郵便（hello slow Russian Post、または速達会社）でそれを送ります。 指定されたアプリケーションの配信日から14日後-現在の雇用者の森の厳soleなヘルメット。 雇用主が支払わなければならない報酬はすべて、解雇の日に支払わなければなりません。

パート4 結論の代わりに

この記事で何を言いたいのですか？ あなた自身が労働争議における権利を十分に保護することができます。 普遍的なレシピはありません。 各ケースは個別です。 有料の相談やそのようなことは決してしません。 私の意見では、人自身が労働関係の権利を擁護することができます。 この部分のネタバレでは、いくつかの手続き上の瞬間が示されます。