インタビューしない理由

Jason Freedmanの記事「Everyone Sucks at Interviewing。Everyone。」の翻訳。 元の記事はここで読むことができます 。



就職の面接を行うという考えは、私にとって悪質で無意味なようです。 各雇用主は盲目的に、空席の公開、履歴書の処理、候補者へのインタビューで構成される標準パスに従います。これが本当に必要なのかを考える必要はありません。 この標準パスは、今日の現実にはまったく適用できないと思います。



過去数年にわたり、私は従業員の選択と雇用に関連するすべてを非常に興味を持って勉強してきました。 優秀なスペシャリストを見つけるのはめちゃくちゃ難しく、うまくやっている多くの企業に名前を付けることはほとんどできません。 この点で最も成功した企業でさえ、次のようなひどい秘密を持っています。選択プロセスがいかにうまく組織化されていても、雇用された従業員が新しい場所で成功することを保証できません。 噂によると、Googleの人事部門で使用されている最も洗練された候補者評価システムでさえ、将来の従業員の有効性を正確に予測することはできません。 一部の企業は、若い開発者の成功と何らかの形で相関する唯一の指標は、SATテスト（米国のUSEの類似物）の結果であると指摘しています。



ホテルや航空券を予約するためのオンラインプラットフォームを開発している会社であるカヤックのテクニカルディレクター、ポールイングリッシュによると、彼は3人に1人の従業員を解雇する必要があります。



つまり、候補者との長年の経験を持つ会社のマネージャーは、33％のケースでまだ間違っていますか？ 悪いこと！ しかし同時に、カヤックは大規模で安定した会社であることを忘れないでください。1〜2人の従業員と別れても、通常は特別な問題は生じません。 しかし、多くのスタートアップは、彼らが働く状況が不安定であるため、非能率的な従業員をそれほど簡単に解雇することはできません。



「私たちの鼻には最初のリリースがあります。チームから1人を追い出す余裕はありません...」

「投資家は資金調達を始めたばかりで、解雇は多くの疑問を投げかけます...」

「さらに3か月を与えて、何が起こるか見てみましょう...」



私は、優秀な従業員を見つけて採用する際の第一人者であるとは主張していません。 しかし、私はあなたと私がうまく使っている簡単なトリックを共有することができます。



私はインタビューしません。 絶対に。



採用プロセスは、深刻な関係を始める前の少女の求愛に似ているべきだと思います。 深刻な仕事上の関係は、しばらく一緒に仕事をすることから始めるのが最適です。 人を雇う（または雇わない）前に、私は彼と小さな共同プロジェクトを行います。 数週間で完了することができ、その結果が明確に表示され、簡単に測定できるようなプロジェクトのタスクを特定しようとします。 このプロジェクトの一環として実施された作業は、平均的な請負業者の価格で支払います。



候補者がプロジェクトを「優秀に」完了した場合、候補者は当社から求人を受け取ります。 この時点で、私たちはこの人がどんな資格を持っているのか、そして彼にどんなタスクを与えることができるのかという質問をもはやしません。すでに彼を実際にテストしました。 この瞬間までに、候補者は会社のすべての長所と短所、チームのスタイルも知っています。 そして、彼は私たちのすべての機能を完全に想像して、私たちの仕事の申し出を受け入れる（または受け入れない）。



そして、候補者がプロジェクトに対処しないことが起こります。 それから、彼に最高のことを望み、さらに、彼に最適なポジションを見つける方法に関するいくつかのヒントを与えます。 そして、私たちは州からの人の解雇に関連するすべての官僚制度を安全に通過し、協力するために実りのない試みに半年を費やしたり、従業員を「引き上げ」たり、密室での彼の運命についての不快な会話を避けたりしません。



何らかの理由で、私たちが興味を持っている候補者がパイロットプロジェクトに3週間を割り当てることができないことがあります。 この場合、夕方と週末に行うことができる小さなプロジェクトを見つけるか、私たちの両方にとって興味深いオープンソースプロジェクトを探しているか、従業員に主な仕事のために3日間休みを取るように提供します。私たちのプロジェクトに費やすことができます。 まだ大学で勉強している候補者のために、私たちは休暇中に私たちと仕事をすることを申し出ます。 さて、候補者が何らかの形で適切な時間を見つけられない場合は、悲しいかな、彼に別れを告げ、最善を尽くすことを望み、可能であれば、他にどこに行くべきかを提案します。



しかし、私たちは、アルゴリズムに関する手っ取り早いタスクや質問で退屈な面接を行うことはありません。 なんで？ はい、私たちと一緒に仕事をするとき、どちらもどちらも役に立たないためです。



私の立場はこれです。教室の専門家を選択する唯一の真の方法は、契約ベースで実施するトライアルプロジェクトを介することです。 このアプローチは、スタートアップの間で徐々に人気を集めており、スタートアップ自身と将来の従業員はこの恩恵を受けるだけだと私には思えます。 この手法は、大企業にとってはあまり関心がありません。人事部はより正式なプロセスに慣れており、近い将来にそれらを放棄することはほとんどありません。 しかし、中小企業は、少なくとも従業員の選出に対するアプローチを変更するように努めるべきです。