どうやってやったの
私の共同設立者と私はドイツに小さなウェブスタジオを作りました。 私たちは文字通り友人の家の地下室から始めましたが、時間が経つにつれて会社が成長し、実際のオフィスに移動しました。 最初は、新しい従業員を探すのは難しくありませんでした。単に友人を招待しただけです。 もちろん、この方法はスケーリングしませんでしたが、非常に重要な機能を実行しました。それは、新しい人々が会社に適していることを保証しました-専門的および個人的なレベルの両方で。 しかし、私たちが外から人を探す必要があった日が来ました。
ドイツの雇用センターの利点の1つは、リクエストの数時間後に履歴書の全スタックを送信することです。 このために代理店を雇う必要がないのは嬉しい驚きでした。 私たちのウェブサイトを通して送られた履歴書と一緒に、私たちには選択肢があります。 その結果、最高の候補者数十人に同意し、面接に招待しました。 その瞬間から、すべてがうまくいきませんでした。
標準インタビュー
候補者は彼の最高のスーツとネクタイを着て来て、座って話しました。 この会話は、研究所での口頭試験を最も連想させるものでした。 申請者に、通常のCS問題のアルゴリズムをコーディングするように依頼しましたが、非常に質の異なる回答を受け取りました。 事前に準備された答えを非現実的な割合で出した人もいます-そのようなインタビューのためだけに準備されていました。 他の人は「プレッシャー」の下で破り、インタビューをほとんど続けることができませんでした。
正直なところ、このようなスキームの適用を開始したとき、混乱しないように事前にそのようなタスクを検討する必要がありました。 これは、おそらく必要なスキルそのものをテストしていないことを示す最初の兆候です。 これらの疑念が私の頭に忍び込んだ場合、私はすぐにそれらを却下しました-最後に、誰もがそのようなインタビューをしました。
もちろん、最もスムーズに回答できる候補者を採用しました。 そして、次回も会社が破産するまで。 おなじみの音？
それの由来
私たちが雇った人は何ですか？ とても違います。 多くは中規模の農民であり、一部は単に壮大であり、一部は絶対に怪物でした（少なくとも彼らのポストでは）。 最良の場合、インタビューは私たちが選んだ人々の質に影響を与えませんでしたが、私は恐れて、最悪のものに賛成してスケールを変えました。
実際、この文脈で「良い」と「悪い」とはどういう意味ですか？ 私にとって重要な基準は次のとおりです。
企業文化
振り返ってみると、新入社員の最も重要な資質の1つは、すでに会社で働いている人々の精神との互換性でした。 明らかに、標準的な就職の面接はこれを最悪と評価しました。 インタビューでは、人々は自分自身にあまり似ていません-実際、彼らはこれを奨励されています。
プログラミングスキル
奇妙なことに、インタビュー中に書かれたコード例は、プログラミングスキルの指標としては不十分です。 実際のプロジェクトでは、パーサーや文献にアクセスせずにバイナリ検索が必要になることはほとんどありません。 テストタスクを完全に完了した人が、理論的な知識を実際的なソリューションに変換できるとは限らないことが判明しました。 ソーティングアルゴリズムをボードに書くと、そのような問題に特化して準備している短期記憶の良い人々が明らかになります。 私たちの場合、きちんとした、信頼できる、エレガントなソフトウェアを書くことができるプログラマーが必要でした-面接プロセスはそれらを選択しませんでした。
プロジェクト管理
インタビューされた人々は、必ずしも良いチームメイトやクライアントとの良い交渉人ではなかった。 採用担当者の1時間ごとの採用には、同僚や請求書を支払う人との調整とはまったく異なるスキルが必要であることが判明しました。 同様に、インタビューの行動は、文書を書く能力やオンラインでコミュニケーションをとるときに行動する能力とは相関しません。
結果
この新しい従業員を見つけるプロセスは、当社のスタートアップの精神と創造的な魂の喪失の原因となった要因の1つでした。 もちろん、グローバルな失敗は私のせいでしたが、人々の選択に失敗したため、同社はそれを維持するために必要な量の高品質のソフトウェアを生産できませんでした。 内部摩擦は私たちのチームを汚染しました。 無能さは、良い形とこっそりで悪い結果を与える能力によってカバーされていました。 彼らは新しい雰囲気に抑圧されたため、最高の人々は去りました。 私のスタッフの中で最悪だったのは、インタビューで最高の結果を示し、最高の学業成績で彼らをバックアップした人でした。
もちろん、これは極端なケースです。多くの企業は、採用プロセスに関係なく成功しています。 しかし、私たちの方法の根本的な変化は、優秀な従業員を見つけるチャンスを大幅に増やすと思います。 私たちの場合、これは大きく変わります。
代替案
開発者とのインタビューはどのようなものですか？ 非常に簡単：検査部分を消します。 候補者が自分の仕事について話すことができるよう、いくつかの自由回答形式の質問をします。
-前の会社でどのプロジェクトに取り組みましたか？
-お気に入りのプロジェクトについて教えてください。
-空き時間にどのプロジェクトに取り組んでいますか？
-どのようなプロフェッショナルなオンラインコミュニティに参加していますか？
-あなたに強い感情を引き起こす専門的なことについて教えてください。
これらの質問はあなたの反対側に座っている人についてあなたに多くを教えてくれます-彼はあなたと同じものに興味がありますか、あなたは彼の思考スタイルが好きですか、彼の情熱は何ですか？ プログラミングスキル インタビューの後、オープンソースプロジェクトまたは以前の仕事のために書かれた候補コードを見てください。これは重要ではありません。これは、ボード上の数十行の複雑なコード以上のものを伝えます。
否認
多くの人が現状を守るために急ぎます、そしてこれはリスクなしで便利な立場です、そしてあなたはいつも「多くの賢く、金持ちで成功した人々がこの方法でそれをするという議論に頼ることができます。
いいが、大企業ではうまくいかない-この考えは拡大縮小しない
なぜそうですか？ 1回のインタビューでも同じくらいの労力が必要です。 その結果、インタビュアーは常に主観的な決定を下します。私の方法では、採用に必要な関連情報を簡単に取得できます。
最高のプログラマーは暇なときにプロジェクトをしません
私が知っている最も才能のある人は9歳から5歳まで働いてから、家に帰ってサッカーを見ます
私の経験からそうでないことがわかります。 開発者が人生を過ごすべきではないということではありませんが、プログラミングに熱意を持つべきです。
空き時間には、会社の次の100万を稼ぎます。 そして、私が会社で働いていないときは？ 今回は家族や友人と過ごす
すばらしい-これらの人々は私が彼らが取り組んでいる何かを示すことができます。 しかし、私は自分のプロジェクトが存在しないことを、ある種の仕事にとって悪い兆候だと考えています。
最終的な考え
従来の開発者インタビューは、優れた候補者を見つけるのに十分ではありません。 典型的な黒板の演習は、一般的なコンピューターリテラシーと相関しますが、プログラミング能力は不十分です。 インタビューはこのように簡単に実施できるという事実のために、長年にわたってこの方法で実施されたと思いますが、彼らから得られたデータはせいぜい無関係です。 私たちは（業界として）パーソナライズされたインタビューに切り替えて、候補者のスキルの全範囲を提示する必要があります。 実際の作業に関係しない抽象タスクよりも、作業コードを評価する方がはるかに効率的です。 最後に、開発者の性格についての洞察は、専門家の適性をチェックすることと同じくらい重要であると確信しています。軟膏を1回飛ばすだけでチーム全体が破壊される可能性があります。
翻訳者コメント
この記事から、著者の会社が閉鎖された理由と、著者が採用プロセスをそれほど自信を持って非難する理由は明らかではありません。 彼の論文を証明するために、まったく同じだがプロセスが異なる2番目の会社を設立し、結果を比較する必要があります。