始めるために、誰が誰であるかを決めましょう：
- ジュニア開発者-ティムリッドは自分の仕事の75％を管理する必要があります。
- 中級開発者-彼の仕事の50％はTimlidが管理しています。
- シニア開発者-ティムリッドは彼の仕事の25％を管理しています。
- Timlid-彼の仕事の0％はTimlidによって管理されています（プロジェクトマネージャーのみに報告）
開発者の地位を決定するものは何ですか？ 多くは、知識、経験、認定、問題を迅速かつ効率的に解決する能力などによってこれを決定します。 しかし、開発者はキャリアと物質的な感覚で上昇しようとしているため、以前の仕事の場所も重要です。 しかし、別の側面があります-他の開発者と比較した一般的なレベルです。
開発者がそれほど大都市ではない中規模企業の中間開発者の職に就いており、次の選択肢があるとします。
- ティムリッドになります。
- シニア開発者になります。
- ジュニア開発者になる
「素晴らしいアイデアを思い付くために、独自のスタートアップを作成し、TimlidまたはProject Managerの（またはすべての）責任を引き受けるために、これは別の議論のトピックであるため、バージョンを考慮しません。
中間開発者がほぼすべての役職に就くことができることに少し驚いていると思います！
Timlidのシナリオは次のようになります。開発者は自分の知識とスキルに懸命に取り組み始めます。 彼はさまざまな問題を調査し、国際レベルのさまざまな会議に参加し、フォーラムに回答し、専門的なブログを維持し、雑誌の記事を書き、ユーザーグループの会議に積極的に参加し、認定を受け、オープンソースプロジェクトを作成します。 開発者は、自分の国のレベルで有名人になります。 その後、現在の会社または同様の会社でティムリッドになるチャンスが大幅に増加します。
シニア開発者の場合、すべてがはるかに簡単です。 開発者が怠け者でない場合、彼は徐々にシニア開発者の地位に成長します。 これは、開発者が行う時間と労力の問題です。
中級開発者がどのようにしてジュニア開発者になることができるかについて最も興味深い部分に来ます！
いいえ、仕事で何もする必要はありません！ そうでなければ、彼らは単にあなたを解雇するかもしれません（そして、私はあなたに警告しなかったとは言わないでください）...ジュニア開発者の地位に戻るための一つの方法は、大規模な外国企業に就職することです。 前述の開発者が米国に居住せず、マイクロソフト（ Phil Haackチームなど）に行きたい場合、彼が中間開発者の職に応募する可能性は非常に小さいです。
結論はそれ自身を示唆しています：あなたはあなたが一緒に働く開発者との関係であなたのレベルを常に正しく評価しなければなりません。
明らかな質問：将来の同僚のレベルを評価する方法は？
有名な製品を作成し、Webでアクティブなライフスタイルをリードするチームの場合、これは非常に簡単です。 非公開チームの場合、会社のウェブサイトを調査するか、可能であれば、製品の試用版をダウンロードすることをお勧めします。
だから、あなたは特定のポジションの履歴書を書いています。 現時点では、あなたはそれをより有意義に行っていると確信しています。 しかし、残念ながら、原則として、企業は1つの職場で複数の人にインタビューします。 彼らは現在の位置よりも下の位置に来ることがあります。 たとえば、シニア開発者はティムリッドの地位に達しましたが、履歴書をシニア開発者の地位に送ります。 そして、これには多くの理由があります：
- 現時点では、会社にはティムリッドの空席はありません。
- 開発者は、より高い位置での責任を恐れています。
- 候補者は明らかに自分を過小評価しています。
悪い採用担当者は、現在のポジションの候補者をすぐに受け入れます。 動機は次のとおりです。
- 価格/品質比を削減する能力;
- 他のチームメンバーを刺激して知識を向上させます。
- 他の候補者の話を聞く必要がなくなります。
優秀な採用担当者は、この候補者に適した場所を見つけようとします。 おそらく別のチームで。 または、次の理由に基づいて候補者を拒否することもできます。
- チームは調整されたメカニズムとして機能する必要があります。 また、1つのホイールが他のホイールよりも大きい場合、これがメカニズム全体の故障の原因である可能性があります。
- 人は遅かれ早かれ自分の場所を変えるつもりです。 おそらく、チーム内の別の場所を取ります。 私たちの場合、すぐに新しいプロジェクトが開き、そこで彼は自分の強さを試すことができます。
- シニア開発者の間でベストを見つける必要がありますが、シニア開発者の間ではティムリッドを見つける必要はありません。
もちろん、「良い」リクルーターと「悪い」リクルーターの区分は条件付きであり、会社の目標と現在の状況に依存します。
ただし、ほとんどの場合、期待されるレベルにまだ達していない開発者が来ます。 それらをどうするか？ 繰り返しますが、さまざまな角度からこの状況を見てください。 悪い採用担当者が候補者を雇うことはありません。 良いものは次の質問を自問するでしょう：
- 彼を訓練できますか？ これに会社の時間とお金を費やすことは可能ですか？ （もちろん、これはジュニア開発者のオプションです）;
- 彼を再訓練できますか？ （たとえば、ASP.NET中級開発者は、Silverlight中級開発者になることを決定しました。人が既に多くのスキルを持っていることが重要であり、ゼロから準備する必要はありません）。
- 特定の時点でより良い人を見つけることができますか（プロジェクトの期限が来ましたが、コメントはありません）。
違いを感じますか？ 悪い採用担当者は問題を迅速かつ簡単に解決し、優れた採用担当者は将来を見据えて効果的に解決します。
開発者の地位が必ずしも容易に判断できるとは限らないことを納得していただければ幸いです。 ただし、開発者の場合は、次の仕事のためにそれをより明確に定義してください。
Dmitry_Zhariyより ：
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