飢飢my神話または雇用創出の基本ルール

かなり頻繁に、雇用主から「スタッフ不足」などのことを聞くことができます。 これは神話だと思います。現実には人員不足はありません。 代わりに、2つの本当の問題があります。 目的-労働市場における空席数と候補者数の比率。 そして主観的-特定の雇用主が従業員を見つけ、引き付け、雇用することができないこと。 候補者の選択の結果は、テキストの販売準備の規則を考慮して空席を作成する方法を学習すれば改善できます。 この記事の第2部で基本的なルールについて書きました。



記事には私の価値判断が含まれています。 私は証拠を与えません。 猛烈なコメントを歓迎します。

私自身について

私の名前はイゴール・シェルドコです。

2000年以来、ソフトウェアの開発と販売の分野で起業家でした。 私は高等技術教育を受けています。 プログラマーとしてキャリアをスタートさせ、小さなチームを率いました。 約1年半前、私はITスペシャリストの商業採用に従事しました。つまり、自分自身と自分のプロジェクトのためだけでなく、外部の企業のためにです。



2018年、私は10人の雇用主のために17のやや複雑な空席を「閉鎖」しました。 さまざまな理由でサービスを拒否した企業は数多くありました。 これらの理由のいくつかは、この記事で明らかにします。

「人の空腹」が神話上の現象なのはなぜですか？

通常、これは雇用主にとって都合の良い条件で適切な資格の専門家を雇うことの難しさを意味します。 「雇用主に適した条件で適切な専門家を雇うことはできません」という文には、大きく異なる可能性のあるいくつかの変数が含まれています。



「採用できない」とは、必ずしも市場に専門家がいないことを意味しません。 専門家が実際にいないか、雇用主がそれらを見つけて引き付ける方法を知らないかもしれません。

「適切なスペシャリスト」-どのスペシャリストが本当に必要ですか？ 雇用者の人事部門は生産のニーズを正しく理解していますか？ 生産労働者は彼らのニーズを正しく理解し、労働市場の機会を考慮していますか？



「雇用主に適した条件について」-これらの条件は何ですか？ 彼らは労働市場とどのように関係していますか？ これらの条件は、「正しい専門家」の希望とどのように関連していますか？



人々が普通の空腹について話すとき、人々が食べるものがないとき、空腹で死んだ多くの人々を見ることができます。 人員不足の場合、企業の死体の束は見られません。 雇用者は、死の真の脅威がある場合に適応して逃げます。 つまり、スタッフ不足からの観察によると、これはまったく空腹ではなく、「わずかに制限された食事」です。 マネージャーが「スタッフ不足」について話し始めた場合、所有者は直ちに介入し、企業で起こっていることに注意を払う必要があります。 ほとんどの場合、経営陣はすべて悪い状態であり、おそらく盗むことさえあります。



これは終了する可能性がありますが、実際に存在する2つの問題についてスタッフと話し合いたいと思います。 客観的な問題は、労働市場における欠員の数と候補者の数の比率です。 そして主観的な問題は、特定の雇用主が従業員を見つけ、引き付け、雇用することができないことです。 これらの問題について詳しく説明します。

労働市場-求人と候補者の数

一般に、ロシアでは現在、求人の募集に関して深刻な問題はありません。 平均して、この国では小さな失業率があります。 首都と地域の賃金に大きな違いがある非常に不快な困難があります。 地域の特産品のほとんどは率直に言って低く、人口は貧困の危機にlivesしている。 賃金水準は生活費をほとんどカバーしません。 ほとんどの専門職にとって、求職者は求職者よりも少なく、雇用主は多くの選択肢があります。 つまり、幹部の飢hungはまったくなく、むしろ、伝統的な飢erの可能性があります。



生産が終了し、有能な人材のクラスターが形成される都市や地域がありますが、近隣の地域ではそのような人材の不足が観察されます。 この課題に対する答えは、通常人口の移行です。 しかし、ロシア人はまだ仕事とキャリアのために移住することに慣れていません。しばしば貧困で生活し、カジュアルな収入によって中断され、家族の世話をすることでこれを動機付けます（すべてがよく知られており、近くにあり、不明です）。 個人的には、この動機は私には理解不能です-貧困の中での生活は家族への思いやりを象徴することはほとんどありません。



一般的に、雇用主もまだ移行をサポートする準備ができていません。 まれな雇用主では、従業員の転勤支援プログラムを見つけることができます。 つまり、他の地域の人材を探し、魅力的な条件を作り、移民を支援する代わりに、雇用主はスタッフ不足について泣き言を言う傾向があります。



時には、人員不足と言えば、雇用主は人員不足がないことを認めるが、「人員の資格が不十分である」。 他の雇用主（痛みを感じない人）は単に従業員を訓練して資格を向上させるだけなので、これはunningだと思います。 したがって、「資格が不十分」という苦情は、訓練や移転を節約したいという願望の表れに過ぎません。



ITの分野では、状況は一般的に他の分野よりもはるかに良くなっています。 IT部門の一部の専門分野では、スタッフに対する需要が非常に高いため、多くの地域でIT部門の給与が平均給与の何倍も高くなっています。 モスクワとサンクトペテルブルクでは、ITの平均給与も地域の平均よりも高くなっていますが、そうではありません。



通常のHRの問題のレベルでは、状況は次のようになります。単に市場に適切な人がいないか、大幅に高い給料を望んでいます。 これは主にプログラマーとDevOpsに適用されます。 一般に、プロジェクトマネージャー、アナリスト、デザイナー、テスター、およびレイアウトデザイナーの場合、同等の専門家がすぐに見つかります。 もちろん、スーパーマーケットの売り手ほど簡単ではありませんが、フロントエンドのデベロッパーよりはるかに簡単です。



この状況では、一部の雇用主は泣き言を言う（これは彼らの選択です）が、他の雇用主は作業プロセスを再構築しています。 典型的なソリューションは、トレーニングと高度なトレーニング、インターンシップ、タスクの構造化を導入して、より多くの仕事を資格のない人にシフトできるようにすることです。 また、良い解決策は、リモートワークの実践を導入することです。 リモートの従業員は安価です。 そして、ポイントは労働報酬の額が少ないだけでなく、オフィスを借りて、職場を整えることで節約することでもあります。 udalenkaの導入は確かにリスクを伴いますが、長期的には大きなメリットももたらします。 そしてすぐに従業員の検索の地理を拡大します。



したがって、IT部門では、人員不足という重大な問題はなく、作業プロセスを再構築するための管理に消極的です。

雇用主が従業員を見つけ、引き付け、雇用できない

スペシャリストの選択のリクエストを受け取ったとき、まず本当の理由-雇用主が独立して選択の問題を解決できない理由を見つけようとします。 会社にHRがなく、チーム、プロジェクト、部門、または会社の長が選択に従事している場合、それは私にとって理想的なクライアントであり、そのようなアプリケーションを活用できます。 リーダーはしばしば現実世界や労働市場とのコミュニケーションの欠如に苦しむため、これは問題がないことを意味するものではありません。



フルタイムのリクルーターまたはHRは通常、情報を歪める追加の送信リンクです。 HRが選択に責任がある場合、原因の調査をさらに進めます。 あなたは人事の態度を理解する必要があります-それが私の仕事を妨害したり助けたりするかどうか。



リクルーターまたはリクルートエージェンシーへのリクエストの約半分は、必要な従業員を独自に見つけるために必要なものをすべて持っている雇用主からのものです。 彼らには、検索と雇用に十分な時間がある従業員がいます。 彼らは空席の公表にお金を払い、データベースを再開するためのアクセスを購入します。 彼らは候補者にかなりの市場条件を提供する準備ができています。 ただし、選択の試みは失敗します。 私はこの状況の最もありそうな説明を考慮します-雇用者自身は彼らが必要とする従業員を見つけて引き付けることができません。 これは、常に彼らがどのように見つけて雇うかを知らないことを意味しません。 通常、問題は、この会社で働きたい人の大規模な流れがないいくつかのポジションでのみ発生します。 候補者の列がある場合、雇用主はそれを自分で行い、候補者が少ない場合、彼はしません。 雇用者側のこの状況の典型的な説明は、「私たちは非常に忙しく、自分自身を探す時間がありません」または「オープンソースにはこれ以上価値のある候補者はいません」です。 非常に多くの場合、これらの言い訳は真実ではありません。



そのため、雇用主には従業員を見つけて雇用するためのHRとリソースがありますが、タスクはそれ自体では解決されません。 外部からの助けが必要な場合、候補者を雇用主から隠している暗い隅から抜け出す必要があります。



この状況の3つの本当の理由を強調します。

1. 欠員と検索タスクを正しく形成する能力の欠如。
2. すべての可能な努力を適用する動機の欠如。
3. 市場の状況を受け入れ、その申し出を状況に適応させたくない。

1つ目は、2つ目の存在下で修正可能です。 これを行うために、選択の効率を上げることができる推奨事項をさらに示します。 通常、HRが適切であれば、採用担当者と選択要求の作成者の直接的なやり取りを気にしません。 「良い」人事は単に道を譲り、脇に置き、すべてがうまくいきます。 会社は適切な人を見つけ、人事部は問題を取り除き、採用担当者は彼の報酬を獲得します。 誰もが幸せです。



専門家を選ぶ努力をする動機がなければ、人事機関（SC）でさえも助けることができません。 CAの採用担当者は、そのような雇用主に適した候補者を見つけますが、動機付けがなければ、これらの候補者の雇用主は見逃しがちです。 私の練習では、そのようなケースは繰り返し発生しました。 典型的な理由：人事部とマネージャーは面接を忘れ、時間にフィードバックを与えず、オファーをするかどうかを長い間（週）考え、選択する前に少なくとも20人の候補者を見たいと思っています。 本当に興味深い候補者は、他の雇用主からの申し出を受け入れることに成功しています。 これは行き止まりなので、雇用者の代表者の間でモチベーションの欠如を診断する場合、私は単にそのようなクライアントと仕事をしません。



市場の状況を受け入れ、オファーを状況に適応させることに抵抗があると、非常に簡単かつ迅速に診断されます。 問題は労働市場に不適当な労働条件にあるので、私もそのような雇用主と仕事をしません。 あなたは候補者を見つけることができますが、それは本当に長くて難しいです。 2番目の問題は、保証期間中に候補者がそのような雇用主から逃げることが多く、追加料金なしで代替品を探す必要があることです。 それは二重の仕事になります。 したがって、すぐに拒否することをお勧めします。



ここで、採用担当者と雇用主の両方が解決できる空席形成の問題に目を向けます。

欠員形成の基本ルール

まず、雇用は販売行為であることを認識する必要があります。 さらに、雇用主は候補者に彼と一緒に働く機会を売ろうとする必要があります。 雇用主がこの考えを受け入れることはしばしば困難です。 彼らは、候補者が彼の専門的なサービスを売って、彼の邪魔にならないように、そして雇い主が厳選されたバイヤーとして、よく見て、考えて、選択するという考えが好きです。 非常に頻繁に市場はこのように本当に方向付けられています-良い空席よりも多くの候補者がいます。 しかし、人気の高い高度な専門家（プログラマーなど）の場合は、逆のことが当てはまります。 空席を候補者に販売する必要があるという考えを受け入れる雇用主は、高度なスキルを持つ専門家を採用することに成功しています。 候補者に送信する空席およびメッセージのテキストは、販売テキストの形成規則に従って作成する必要があります。そうすれば、目標を大幅に達成できます。



今日の人々を襲う情報の海で、何が売れ筋のテキストを作っているのでしょうか？ まず第一に、読者の利益に重点を置きます。 テキストはすぐに質問への答えを与えるべきです-なぜ私（読者）はこのテキストを読むのに時間を費やすべきなのでしょうか？ そして、欠員は質問に答えるはずです-なぜこの会社で働く必要があるのですか？ 候補者がシンプルで明確な答えを取得したい他の必須の質問があります。 私は何をしなければなりませんか？ この仕事で自分の可能性をどのように実現しますか？ どこで成長でき、雇用主はこれをどのように支援しますか？ 仕事に対してどのような支払いを受け取りますか？ 雇用主はどのような社会的保証を与えてくれますか？ 作業プロセスはどのように組織化されますか？ どんな人が私を取り囲みますか？ などなど。



欠員の最も厄介な欠点のランキングでは、低い情報内容がリードしています。 候補者は、給与範囲、職務内容、労働条件、職場の設備に関する情報を必ず確認します。



迷惑な要因のランキングで2番目に位置するのは、企業の自己陶酔です。 ほとんどの候補者は、空席の最初の段落で市場における会社の名声と地位を理解することについて読むことに全く興味がありません。 会社名、活動分野、サイトへのリンクで十分です。 あなたの空席が興味深い場合、候補者はあなたについて読みます。 また、良いだけでなく、ネガティブも見えます。 会社の顧客向けの広告資料から「販売」コンテンツをドラッグするだけでなく、同様の方法を使用して資料を再作成する必要がありますが、会社の製品ではなく会社で働く機会を販売することを目標としています。



誰もが理解しているわけではない次の重要なアイデアは、空席、手紙、オファーのテキストをいくつかの形式で作成する必要があるということです。 各情報配信チャネルには独自の形式があります。 多くの場合、テキスト形式がチャネル形式と一致しないため、空席は拒否および拒否されます。 メッセージは読み取られませんが、代わりに無視されるか、形式が一致しないためにバスケットに送信されます。 馬鹿げてサイトから職務記述書を取り出してVKの個人的なメッセージに入れると、苦情と禁止に直面する可能性が非常に高くなります。 他の広告メッセージの場合と同様に、空席のテキストをテストし（メトリックの収集と分析）、それらを改良することは理にかなっています。



良いオファーがあっても従業員を見つける可能性を減らす別の面白い誤解があります。 一部の雇用主は、外国語の十分な知識が必要な場合、その言語で空席を書く必要があると考えています。 「候補者が読み、理解します。」と入力します。 あなたが理解していない場合、それは私たちのものではありません。 そして、彼らは応答がないと文句を言います。 問題の解決策は非常に簡単です-あなたの潜在的な候補者の母国語で空席を書きます。 さらに良いことに、空席が掲載されている国の第一言語で書いてください。 あなたの候補者はあなたのテキストを理解しますが、最初に彼はそれに気づく必要があります、そして、このために、テキストは彼の目を引き付けなければなりません。 通常、検索ツールは言語に依存します。 候補者の履歴書がロシア語で、空席が英語である場合、自動アシスタントはおそらくあなたを失望させません。 手動で検索すると、同様のインシデントが発生する可能性があります。 しかし、多くの人々は、良い外国語を話す人でさえ、リラックスした状態にあるとき、外国語の魅力をほとんど知覚しません。 私の意見では、候補者が空室に答えた後、他のより伝統的な方法で外国語の候補者の知識をチェックする方が良いと考えています。



ご清聴ありがとうございました！ 誰もが飢えて、欲しいものを見つけてくれないように！