ロシアのサッカーやロシアの大統領としてのクセニアソブチャックの指名については、スタッフのモチベーションについて話すことができます。 報酬だけで人々をやる気にさせることは可能ですか？ なぜ企業はスタッフと仕事をするために一連の利益を利用しているのですか？ カットの下で、Parallels HRマネージャーArina ANTONOVAの意見。
動機と報酬
まず、基本的な概念と定義にすぐに同意する必要があります。 たとえば、動機と報酬は性質が異なります。
動機は人の道徳的状態です。 通常、何らかの措置を講じるように強制されます。 それは何かに対する必要性、欲求、必要性または関心であり得る。 動機はポジティブとネガティブに分かれています。 たとえば、scられるとき、マイナス記号はあるものの、それはモチベーションの一部にもなり得ます。
補償は金銭的な用語での物理的な表現です。 報酬と福利厚生（ 福利厚生 ）にも違いがあります。 報酬は給料およびボーナスの形でのその派生物であり、特典は特定の人にとって必ずしも金銭的価値があるとは限らない楽しい「グッズ」の形での給料への追加です。
私たち一人一人が受け取る給与に加えて、さまざまなボーナスが可能です。 Parallelsの場合、年2回スタッフ評価を実施しています。 結果に基づいて、基本給率または保険料のいずれかを検討できます。 さらに、営業部門の従業員の場合、手数料の支払いについても話します。 売上の割合。
報酬の特徴は、それらが個人であり、各従業員との労働契約で規定されていることです。 支払い額は何らかの形で紙に固定されています。
利益（利益）について話している場合、それらは通常例外なくすべての従業員に与えられます。 私たちの場合、これらには以下が含まれます：保険（VMI）、駐車場、有料の食事、フィットネス、新入社員を引き付けるためのボーナス、英語を含む企業研修、専門的な会議への参加に対する支払い、企業イベント、ギフトなど。
実際、市場の状況は利益のリストに影響します。 今日、私たちはすべてのポジションで他の雇用者と競争しています。 賃金の競合は困難です。 また、給与計算では、候補者に最大限の給与を提供できるとは限りません。 この点で、利益のシステム（ベネフィット）が助けになります。
たくさんですか？
潜在的な従業員が必要とするものと、あなたの提案がどれほど競争力があるかをどのように理解しますか？ 補償の場合、私たちは定期的に市場を監視し、自分の立場を他の人と関連付けます。 利点があれば、すべてが簡単になります。 通常、IT企業の従業員に提供されるものの特定のリストがあります。 約20のポジションがあります。 当社の一連のメリットが市場にどのように適合するかを検討し、最適なオファーの形成に努めています。 たとえば、一部のIT企業では、VHIに加えて、従業員が幼稚園に子供を配置するのを支援しています。 まだこれはありませんが、何を目指して努力するかはわかっています。 同時に、すべての企業が従業員や駐車スペースの食事を補償するわけではありませんが、Parallelsではそれを行っています。 これはテトリスであり、絶えずニーズと機会の最適なバランスを探す必要があります。
動機と忠誠心
なんでこんなこと？ 明らかに、従業員はあなたのチームで特別に働くことを喜んでいた。 幸福のためのマネージャー-一部の企業もそのような位置を持っています。 その任務は、誰にとってもすべてのものにとって最も快適な職場環境を作り出すことです。 モチベーションシステムがスタッフをできるだけ刺激するために。 さらに、動機と忠誠心も異なるものであることを理解することが重要です。
動機は、あなたがさらに仕事をすることを可能にし、ますます素晴らしい結果を達成することです。 忠誠心は、特定の会社であなたを保つものです。 忠誠心はあなたを保持し、動機はあなたを動かします。
利益は忠誠心を生み出し、給与は意欲に影響します。 同時に、一方が他方なしでは特に機能しないと言わなければなりません。 なんで？ 彼らが私たちの給料を上げると、それが私たちのモチベーションを高めるからです。 チャンスが与えられたからか、感謝されたと感じるからです。 誰もがアクセスできるため、利点はそのような効果を与えません。
人間の性質は、私たち全員がすぐに収入レベルに慣れるほどです。 私たちの生活水準が向上するたびに、将来の収入の増加を期待しています。 したがって、正確にNか月の間に、個人全員にとって、最近昇給した給与について悲しく感じ始めます。 モチベーションを高めるツールとしての給与の増加は効果がありますが、長くは続きません。 利益に関しては、彼らはやる気を起こさない。 彼らは主に会社で人を維持するために必要です。 従業員が仕事を探し始め、価格の申し出が匹敵する場合、その人は会社が提供する二次的なものを見ます。 これらは単なる利点です。 そして、あなたの福利厚生システムが優れている場合、あなたと一緒にいる可能性が高くなります。 もちろん、彼はもちろん二重給を提供されます。 ただし、チーム内の快適な雰囲気と興味深いプロジェクトの存在を背景に、この議論は消えていくかもしれません。
これ以上注ぐ必要はありません！ （c）
特定の利点があなたから奪われる状況に触れましょう。 これは通常、従業員との説明を必要とする不快な話です。 実際、利益は雇用主の善意であり、雇用契約に明記されていないことをすべて理解しています。 同時に、昨日駐車料金を支払われたが、今日そのような機会がない状況は、ロイヤルティに影響します。 これは薄い氷です。 ここでハッキングする価値はありません。 さらに、新しい利点を導入するという観点と、それらをリストから除外するという観点の両方から。 たとえば、Parallelsでは、イニシアチブの実現可能性を理解するために、従業員間で定期的に調査を実施しています。
多くの場合、利益は金銭的な支払いよりも悪いという意見を聞きます。 多くの人は、特定の企業イベントへの参加を金銭的に同等のものと交換すると言います。 しかし、たとえばロシアでは、会社の報酬と福利厚生のための費用は課税の観点から異なる方向に向かうことを理解する必要があります。 1つのケースでは、社会保険基金への支払いを金額に追加する必要がありますが、2番目のケースでは追加しません。 状況は、国とその国のルールによって異なります。 Parallelsには世界中に10のオフィスがあり、どこにも独自の仕様があります。 たとえば、エストニアでは、すべての企業イベントに、組織に対する追加の税額控除が含まれます。 予算が倍になることもあります。 彼らは、状況がすぐに変わると約束します。
それまでは、すべてがそのままです。 しかし、従業員が特定の利益を必要としないと言ったらどうなるでしょう。 いくつかのオプションがあります。 最初に、そのようなアピールが広まっている場合、利益のシステムを聞いて調整します。 単一の治療の場合は、みんなを喜ばせるわけではないので、リラックスできます。 3番目のオプションは、可能であれば、ベネフィットカフェテリアを編成することです。
多くの進歩的な企業では、従業員は自分のニーズや関心により適した福利厚生を選択する権利を与えられています。 システムはシンプルです。 既存の特典はポイントごとにランク付けされます。 従業員には一定のポイントが付与され、そのポイントに対して自分自身の福利厚生を選択できます。 システムはマイナス1つで美しい-その実装はより高価です。 標準量のサービスを扱う場合、原則として、企業は取引相手から量割引を受けます。
上記のすべてをまとめると、原則として、報酬システムは、利益と密接に関連して効果的に機能することを再度注目する価値があります。 それは2本の足で歩くようなものです。 今日、特にIT分野で、利益システムなしで働いている企業はほとんどありません。 障害物コースで片足でジャンプしようとするようなものです。 もちろん、これはできますが、勝利は保証されません。 話し合いますか？
