内向的な人は恥ずかしがり屋で、静かで、自分の小さな世界で閉じています。 外向的な人は友好的で、オープンで、いつでも話すことができます。 これは素人の意見です。
IT分野では、内向的な人が一般的であるため、内向的な人はほとんどありません。 同僚の管理者が沈黙と孤独を好む場合-彼はチームからの分離で非難されません。 誰もが彼がとても快適であることを知っています。 リーダーは、これを考慮に入れた最初の人です。
職場での内向的および外向的：知っておくべき重要なこと
快適さ
外向的な人は、チームで働く方法を知っており、それが大好きです。 1つまたは2つの連絡先を作成し、その場でアイデアを生成します。
内向的な人は沈黙と孤独で生産的です。 チャットルームでは、コミュニケーションの頻度を減らし、より適切にすることを好みます。 彼はアイデアのための時間を必要としますが、それらはすべての側面からバランスが取れています。
責任
外向性は仕事と責任の両方を共有するために使用されます。 彼が単独でタスクをリードすることは困難です。 しかし、彼は交渉の達人です（彼はクールなインタビューを行い、他の部門の同僚とすぐに交渉します）。
内向的は単独で機能し、すべてを担当します。 同僚にアドバイスを求めたとしても、彼は自分自身がタスクの責任を負うと考えています。 外交員がコミュニケーションを担当する大規模なプロジェクトを指揮することができます。
コミュニケーションの快適さに加えて、伝統的な意味での快適さはまだあることを覚えておくことが重要です。 リラクゼーションの条件：フィットネス機器、マッサージチェア、または会議室の椅子のみ。 そして労働条件：デザイナーのための色の演出の高解像度スクリーン、プログラマーのための2番目のモニター。 これらの快適さの属性は、すべての従業員にとって等しく重要です。 それらはより効率的に機能します。
しかし、内向的な人には特定のニーズがあるかもしれません。 オフィスの隣人から隠すテーブルの画面パーティション。 耳が聞こえにくく、よく考えるヘッドフォン。 完全な孤独が必要な場合は、別のオフィス。 内向的な人に必要な慰めを見つけましょう。 彼が望むものを与えれば、従業員はより良く働くでしょう。
すべてが単純に思えますが、新しい人があなたのチームに来たと想像してください。 これが外向的であれば、彼は次のブレーンストーミングセッションですぐに姿を現します。 内向的な人はより複雑です：それを評価するのにより多くの時間がかかります。 その間、彼は作業コーナーに隠れ、スクリーンに身を潜め、何かをしていた。 そして、あなたはすぐに柔らかい椅子とより強力なラップトップを使用します。 まあ、彼は一週間後に去り、新しい高価な機器が倉庫にほこりを集めるでしょう-怖くないですよね？ 違います。 より快適な職場環境とリラックスした環境は、信頼できる従業員の特権です。
不透明な従業員
信頼を得る方法は、簡単なマトリックスで示されています。 Stratoplanブログでそれを見つけました 。
ポイントA.新しい従業員はここにいます。 彼には最低限の信頼の余地があります（それ以外の場合はどのように雇われましたか？） 最初はこれは正常ですが、従業員が成長しない場合、これは解雇への道です。
この例で最も悲しい結果を考えてみましょう。 マーケティングディレクターのターニャ ：「私が最初に職に就いたとき、プログラマーが部署で働いていました。 彼をペティアと呼びましょう。 Petyaはサイトを作成していました。 古い従業員として、私は彼を信頼しました。 ペティアは気にしませんでした。 彼は部門の金曜日の会議に出席しませんでした：「私はマーケティング担当者ではありません。」 サイトのタスクについては説明しませんでした-「時間通りにやる、他に何を説明できますか？」 私は疑ったが、続けた。おそらく、マーケティングのプログラマーにとってこれは普通のことだと思った。 そして、期限が来たとき、ペティアには時間がありませんでした。 「時間がない」と事前に警告された可能性があるため、自分自身を説明できませんでした。 失敗にもかかわらず、Petyaは新しいタスクについて変更したり話したりしたくありませんでした。 私は去らなければならなかった。」
Petyaはどのように変更できますか？ マトリックスに戻りましょう。
ポイントD.透明性を増すことなく信頼を成長させる。 これは可能ですが、これは不安定なパスです-コミュニケーションによるプロモーション。 Petyaは最高のパーソナルサービスを提供できます。 ターニャではほとんど起こりませんでしたが、別のチームではかなり可能です。 これはシンプルで高速ですが、信頼性の低い成長オプションです。仕事に罰金が科せられると、以前の信頼を取り戻すことはできなくなります。
ポイントB.透明性の向上-従業員の質の向上。 それは常に信頼の増加が続きます。 タスクの詳細な議論、リーダーへの追加の質問、および定期的なチェックインにより、透明性を高めることができます。 これはまさにターニャがペティアに期待したことです。
ポイントC.ペティアは、自分のタスクについてもっと話し始めたら、ポイントBからここに来ることができます。 ここで、彼は開発と良好なキャリア成長の両方を持ちます。
時間の経過とともに、Petyaはレポートを減らし、ポイントBからDに移行することができました。これは自然な展開です。 リーダーが従業員を信頼し、自分の仕事を完全に見ると、時間を節約するために透明度を下げるように求めます。 そして、従業員から信頼を奪う大きなファイルのみが、彼をポイントA-パスの先頭に移動します。
従業員は理解する必要があります。マトリックスは、リーダーの信頼を達成するのに役立つだけではありません。 これは、会社の有機的な発展と成長への道を示しています。 議論の中でコントロールを減らし、あなたの言葉により多くの重みを与えます。
追加の動機として快適さを使用します。 初心者への信頼が高まると、より快適な職場環境とリラックスした環境を提供できることを説明します。 それは強制的な内向者に完全に作用します：信頼のない状況は彼らにとってストレスであり、さらには快適さと信頼のない状況です。
従業員がマネージャーよりも賢いとき
基本的に、マトリックスは正常に機能します。 しかし、新入社員がリーダーよりも自分の分野に熟練している場合、リーダーシップを求める戦いが始まります。
エゴールが部門に来たとき、ターニャはすでに信頼/透明性のマトリックスを使用していました。 エゴールはこの計画が優れていることに同意したが、彼とはうまくいかなかった。
EgorはSEOと分析に従事していました。 彼は頭が理解できないほどの仕事をしたので、報告には多くの時間と労力が必要でした。 Yegorにとって明らかなことを説明するのに長い時間がかかりました。
ターニャはイェーガーにあまり尋ねることができませんでした-一般的なフレーズは彼女に何も伝えませんでした。 私はチャンスを取り、コントロールを手放さなければなりませんでした。 彼女が1つのタスクのために彼を放っておくとすぐに、すべてが変わりました。
タスクは、コンテキスト広告を構成することでした。 当時、代理店はそれに従事していました。 何らかの結果、何らかの収入がありましたが、お金はむしろ習慣から注ぎ出されました。 Egorはキャンペーンを分析し、単一のクライアントをリードしていないと述べました。 ターニャはそれを信じませんでした。 さらに6ヶ月間、彼女は説得のプレッシャーの下でgiveめませんでした。 この間に、分析でEコマースを設定しました-人々が行くことを確認しましたが、購入はありません。 それから広告は止められ、収入は変わらなかった。 代理店のサービスを拒否し、Yegorは新しいキャンペーンを立ち上げました。 彼女は支払ったターゲット訪問者を持ち込みました。 収益は8倍に増加し、1人のクライアントのコストは6倍減少しました。
エゴールは結果を示しました-彼は彼がクールな専門家であることを証明し、ターニャは彼を信頼し始めました。 自信を持って、透明性が現れました。 今では、彼は仕事を一般的な用語で説明するだけで十分であり、ターニャはビジネスで忙しいことを知っていました。
興味に基づいてチームを構築する
リーダーとの関係に対する自信は、初心者の問題の半分です。 快適な仕事のために、彼はチーム全体と友達になることが重要です。 これは内向的な人にとって特に困難です-彼はコミュニケーションを選択的であり、接触を確立するのが困難です。
誰かが壁でイチゴを育て、誰かがウォーハンマーを演奏し、ボディービルに従事し、ボードに乗っています。 リーダーの仕事は、共通点を見つけることです。 これには才能が必要です-教えたり飲んだりしません。 しかし、もっと簡単な方法があります...
ゴーカートやペイントボールなど、チームベースで重要なものを選択します（私たちはバタンと行きました）。 内向的な人はリラックスして、チームの一員のように感じます。 今、あなたは居酒屋で-お互いをよりよく知るのに最適な場所です。 最も古い従業員が自分自身についての話を始めましょう。 新しいものに到達するまで、制限はありません。 そのような出来事の後、新人は彼自身のものになります-私たちの内向的な数十人でテストされました:)
ケースは、 FirstVDSマーケティングの生涯の事実に基づいています。 ほとんどすべての名前が保持され、実際の人や出来事との偶然の一致が意図されています。
PS：私たちは内向的な人を管理するための普遍的な戦略を提供しようとしませんでした。 この記事は私たちの経験です。
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