インターネットマーケティング部門のスタッフの重要な動機

スタッフのモチベーションの問題について多くの記事が書かれており、山ほどのコピーが壊れています。 各リーダーは、メンバーが顧客に忠誠を誓い、専門的に改善し、賃金の伸びを評価し、労働時間中に最高の成果を100％実現する夢のチームを作成するよう努めています。



しかし、理想はほとんどの場合、些細な日常の困難と特定の人々のメンタリティに分割されます。 私はウェブサイト開発とインターネットマーケティングの市場で長年働いており、スタッフの成長とモチベーションの問題に常に直面しています。



ITテクノロジーの分野では、高い知性、優れた創造的思考、創造的な要素を備えた人々が成功を収めています。 1つのボトルで作詞家と物理学者の特定の共生。 そのような同僚と働くことは非常に興味深いが、信じられないほど難しい。 チームを管理するプロセスは、100個の華麗な水銀ボールを使用して作業するのと似ています。これらのボールを組み合わせて使用​​すると、目覚ましい結果が得られ、散らばったり、転がったりして、何にもなりません。 現在、 WebCanapeにはすでに90人以上の従業員、10年の経験、そして多くの詰め物がされています。 この記事では、インターネットマーケティング部門の例を使用して、物質的な動機付けスキームをどのように構築したかの経験を「同僚と」共有したいと思います。

問題

私たちと同様の会社では、頭はほとんどの場合、専門家の燃え尽き、代理店の従業員の期待と実際のコストの不一致、作業プロセスを合理的に組織し、専門家の能力を高めることを望まないことに対処する必要があります。



営業部門から持ち込まれた新しい顧客が「転落」反応ではなく、興味と興奮を呼び起こすように、チームを設定し、やる気を起こさせる方法は？ マネージャーが顧客ベースを維持するために戦うために、彼の収入が努力に透明に依存しているのを見ますか？ 従業員が生産リーダーと連携し、成果を上げるために努力することを保証しますか？ 誰もがクライアントに真の利益をもたらそうとし、財務だけでなく仕事の質の高い結果にも焦点を当てるようにしていますか？



これらの質問に答えようとすると、スタッフの動機付けシステムを構築する必要があることに気付きましたが、これは非常に慎重に行う必要があります。 効率を高める効果を得て、resみや突然のレイオフを排除します。



私は、会社の残りの構造単位に影響を与えることなく、インターネットマーケティング部門の動機付けシステムを構築する原則を検討します。 販売部門、生産部門、およびサポートスタッフの動機は、別の記事のトピックです。



また、快適な労働条件、変動するスケジュール、社内でのアクティブなイベントライフ、チームビルディングなど、モチベーションの非物質的な側面については触れません。 これはすべて、WebCanapeの文化の中にあり、成長し、サポートされ、開発に成功しています。 それはお金、知識、技術に関するものです。

動機付けの一般原則

まず、動機付けスキームの助けを借りて解決しなければならない目標と目標のリストを作成し、ボーナスを配る際に従うべき原則を決定しました。



スタッフの動機付けの目標と目的：

• 従業員が個人的な目標を達成するように奨励します。
• 会社全体および各チームメンバーの個人としての専門的な成長を促進します。
• 部門の負荷をより効率的に計画および分散します。
• 当年度に承認された会社の収入と支出の計画を達成する。
• 代理店が提供するサービスの品質を改善します。

インターネットマーケティング部門でインセンティブモデルの基礎を築いた動機付けの原則：

• ボーナスの大きさは総収入に依存します。 従業員のボーナス基金は、政府機関の財務計画に含まれています。
• ボーナスは、スーパーリザルトを達成した場合に従業員が受け取る快適なボーナスでなければなりません。 彼の物質的な幸福の主な要素は基本給にあります。
• 専門家は絶えずスーパー結果を示すことができず、従業員の作業効率は正弦波に似ています。 リーダーの仕事は、部下の有効性の正弦波が逆位相で働くことです。 この場合、グループは常に安定した肯定的な結果を示します。

• 保険料の動機付けと配布のルールは、公開されている企業文書に記録され、6か月に1回しか調整されません。
• 各従業員の目標と目標は月に一度形成され、客観的に達成可能です。
• 目的とタスクは、スペシャリストの資格に基づいて配布されます。 すべての従業員は同僚の個人的な目標を知っています。
• 部門およびグループの従業員はリアルタイムで、一般計画と自分の計画の両方の完了率を制御できます。
• それぞれの賞の大きさは、彼の個人的な貢献と彼のグループのすべての同僚の合計貢献に依存します。
• プレミアムサイズにはプログレッシブスケールがあり、可能な最大サイズの60％から120％までさまざまです。
• 追加のサービスと1回限りの仕事を顧客に販売することで、誰でもプレミアムを高めることができます。

インターネットマーケティング部門の構造について少し

WebCanapeでは 、インターネットマーケティング部門は3つの主要なグループに分かれています。



各グループの構成には、グループリーダー、アカウントマネージャー、技術および金融のスペシャリストという1つのスキームに従ってスタッフが配置されています。 後者は特定のグループに結び付けられていませんが、部門全体にサービスを提供しています。

さまざまなカテゴリの従業員の動機付けスキーム

異なるポジションにいる従業員は、タスクのサークルを達成することを目的としているため、マネージャー、アカウントマネージャー、およびスペシャリストのモチベーションスキームは異なります。



部門の一般ボーナス基金は、今月に支払われたサービスおよびエージェント手数料の額から間接費を引いたものとして形成され、2つの部分に分割されます。

1. グループ（管理者、管理者）の保険料-総資金の80％。
2. 技術および金融のスペシャリストのプレミアム-総資金の20％。

グループのリーダーは、会社全体の利益と賃金基金のインデックス化および特定のグループの従業員数の変化の両方を考慮した財務計画の形成と承認に参加します。 採用および承認された財務計画は、そのリーダーの主要なKPIになります。



すべてのグループリーダーのボーナスは相互に関連しています。 マネージャーは、インターネットマーケティング部門全体の全体計画が完了した場合にのみ、100％のボーナスを受け取ります。 このようなスキームは、3つのグループすべてが顧客とサービスの予算を競わないように実装されますが、全体が計画全体を満たすのに役立ちます。



グループリーダーの保険料は毎月計算され、支払われます。 ボーナスの規模は、財務指標のパフォーマンスだけでなく、仕事とスタッフのトレーニングのプロセスがどれだけうまく構成されているかにも依存します。

• 現在の労働規制。
• 下位の専門家のための合格した資格試験の可用性;
• 顧客からの肯定的および否定的なレビューの数。
• 従業員の専門的成長のための計画の準備と実施。

グループリーダーの賞のサイズは、次のスキームに従って計算されます。

• 行われた財政的貢献に比例して計算されるグループプレミアムファンド。 SEOが部門の売り上げの60％を獲得した場合、その従業員はボーナスファンド全体の60％を占めます。
• マネージャーの潜在的なボーナスは、グループのプレミアム基金の25％です。

マネージャーは、次のスキームに従って賞を受け取ります。

その月の合計計画の実施の割合	潜在能力の％単位のプレミアムサイズ
計画の90％未満	ボーナスは支払われていません
計画の90.00〜99.99％	60％
セットプランの100.00-109.99％	100％
計画の110.00％以上	120％

頭の追加ボーナス：

1. 内部資格試験の従業員による正常な完了のため。
2. Yandex、Googleなどの従業員が初めて合格した試験の場合。
3. 作業効率を改善するための新しい技術と方法の導入。

従業員が低得点で試験に合格した場合、再受験、3か月連続でクライアント数が減少した場合、否定的なレビュー、グループ内でのトレーニングおよび専門能力開発作業の不足により、スタッフが作業規制を満たさなかった場合、マネージャーのボーナスの削減が可能です。



このような動機付けスキームにより、管理者は一般的な財務計画を達成し、従業員の専門知識のレベルを制御し、サービス品質に対する顧客満足度を監視し、新しい技術を導入して現在の技術を改善し、サービス規制の関連性を監視するよう奨励されます。



10か月間のグループリーダーの動機付けスキームの作業を分析すると、次の数値が得られました。

• ヘッドは、4か月に1回、平均してボーナスが増加します。
• マネージャーは2か月ごとにRPPの60％のボーナスを受け取ります。
• ボーナスがない場合、マネージャーは4か月のうち1か月のままです。
• RPPの100％のボーナスは、頭の基本給の60％です。これは、従業員にとって快適で実質的なボーナスです。
• 一般に、会社は管理者が効率性に非常に意欲的で、代理店の採用した財務計画が実施され、顧客ベースが成長している仕事を確立することができました。

アカウントマネージャーのKPIは、7つのコンポーネントに基づいて形成されます。

• 個人の月次財務計画。これは、マネージャーの資格と彼が維持する顧客ベースの量に依存します。
• 合格した認定試験の可用性-会社の製品の内部および外部サービスの試験。
• サービス規制の遵守;
• 肯定的なレビューと否定的なレビューの数。
• 顧客ベースの「ダンプ」の損失率。
• 革新的な作業技術への個人的な貢献。
• 特定の資格に達し、十分な顧客ベースを監督するマネージャーは、賞に参加することができます。

アカウントマネージャーのボーナスは、スキームに従って計算されます。



潜在的なマネージャーのボーナス=すべてのグループマネージャーの合計ボーナス*マネージャーの個人的なシェア。



賞の最終的なサイズは、彼の個人的な計画の完了率によって異なります。

その月の合計計画の実施の割合	潜在能力の％単位のプレミアムサイズ
計画の90％未満	ボーナスは支払われていません
計画の90.00〜99.99％	60％
セットプランの100.00-109.99％	100％
計画の110.00％以上	120％

追加のマネージャーボーナス：

1. プロジェクト管理規則の厳格な実施のため。
2. レポート月のプレゼンスについては、平均スコアが4以上の顧客から少なくとも4件のレビュー。
3. 新しい技術と作業方法の導入、個人的な貢献。
4. 休暇または病気休暇に行く従業員のクライアントの管理のため。

プロジェクト管理の規則違反、肯定的または否定的なレビューの欠如、常連客の流出、ヘッドの個人的な要求、および時間通りに資格試験に合格しなかった場合、マネージャーのボーナスが減少する可能性があります。



このような動機付けスキームは、従業員が個人の財務計画を達成し、知識のレベルを上げ、サービス品質に対する顧客満足度を追跡することを奨励します。 さらに、標準や規制を順守するのに役立ち、人々が作業技術の改善について考えるのに役立ちます。



10か月間の管理職の動機付けスキームの作業の分析は、



プロジェクトマネージャーはほとんどの場合、金銭的なボーナスを受け取り、自分の投資に対する見返りを感じます。 個人の参加の割合を増やし、その結果としてボーナスの規模を拡大するために、新しい顧客のサービスを喜んで引き受けます。 彼らはよく理解しています。スタッフが大きくなればなるほど、個人のボーナス基金のシェアは少なくなります。 一般に、会社にとって、このようなスキームは顧客基盤を安定させ、財務計画を達成し、マネージャーの数とマネージャーの負荷を最適化することを可能にします。







技術および金融の専門家向けのKPIは、6つのコンポーネントに基づいて形成されます。

• 部門の一般的な財務計画の履行;
• 合格した認定試験の利用可能性;
• 労働規制の遵守;
• 顧客ベースの「ダンプ」の損失率。
• 革新的な作業技術への個人的な貢献。
• 賞に参加するには、特定の資格に達し、必要な試験に合格したスペシャリストが許可されます。

技術または金融の専門家の保険料は、スキームに従って計算されます。



潜在的なスペシャリストボーナス=スペシャリストボーナスの合計*個人参加の係数。



スペシャリストのボーナスの最終的なサイズは、部門の財務計画全体の割合によって異なります。

その月の合計計画の実施の割合	潜在能力の％単位のプレミアムサイズ
計画の90％未満	ボーナスは支払われていません
計画の90.00〜99.99％	60％
セットプランの100.00-109.99％	100％
計画の110.00％以上	120％

専門家は、労働規制の明確な実施、新しいテクノロジーと作業方法の導入、休暇中または病気休暇中の作業負荷の増加に対して、追加のボーナスを受け取ることができます。



仕事の規則に違反している場合、またはアカウントマネージャーやグループリーダーからの個人的なコメントに対して、スペシャリストの保険料の削減が可能です。 スペシャリストは、資格試験に時間通りに合格しなかったため、グループリーダーの合理的な要求でボーナスを完全に奪われる場合があります。



このようなスキームは、専門家が部門の一般的な財務計画をより効率的に作業し、自分の専門知識のレベルを上げ、新しい技術を導入して現在の技術を改善し、作業スケジュールを観察するのに役立ちます。



10か月にわたる専門家の動機付けスキームの作業の分析は、



スペシャリストはクライアントと直接やり取りすることはありませんが、計画全体に対する貢献の価値を感じているため、割り当てられたタスクを可能な限り完全に閉じようとします。これは最終的に会社にとって有益です。

結果

10か月間、インターネットマーケティング部門に追加の動機付けスキームが導入されたのはなぜですか？

1. 有能で資格のある従業員の総財務収入が増加し、会社への忠誠心が高まりました。
2. クライアントベースの売上を15％削減し、成長を加速することができました。
3. サービスの品質に対する顧客満足度の全体的なレベルが向上しました。
4. 部門の財務計画の履行曲線は安定しました。
5. スタッフを最適化することがわかったのは、 彼らは明確に理解しています。スタッフの増加は、それぞれの負担を軽減しますが、個人ボーナスの額も削減します。
6. すべてのグループの目標を達成するための共通のベクトルを提供し、顧客とリソースに対するグループ間の競争を排除することができました。
   
   

Vasily ChuranovとWebCanapeチーム