サラ・ナームは、カリフォルニア州サンフランシスコに拠点を置く新興企業であるLeverのCEOです。 同社は、企業が必要なポジションの候補者を見つけ、インタビューを行い、最高の人材を採用できるように設計されたソフトウェアの開発を専門としています。
最初のステップ：優秀なエンジニアの採用を最優先事項にします。
優秀なエンジニアは、ほぼどこでも作業できます。 彼らが積極的に新しい仕事を探しているなら、たった1週間で彼らはたくさんのオファーを受けます。
従業員が夢見ている会社でない場合は、チームの一員になりたいと思うようにする必要があります。 しかし、これは、高い給与と追加のボーナスが一般的になっている人材市場ではどういう意味ですか？
見つけるために、私は3人の経験豊富なシニアエンジニアに、一流のエンジニアを採用する際のベストプラクティスを共有するよう依頼しました。
労働者の雇用を最優先事項にする
優秀な人材を見つけるのは簡単な作業ではなく、採用担当者、採用スペシャリストおよびそのチームの相当な共同努力が必要です。 ただし、プロではないリクルーターがこのプロセスに大きく貢献できる可能性は、当初はわずかです。 ただし、優秀なエンジニアに対する会社のニーズの存在をすべての従業員に伝える必要があります。
Lumosityのエンジニアリング担当副社長であるGordon Kass氏は、次のように述べています。「競争力のある採用プロセスのために最初にすべきことは、従業員の雇用が最優先事項であることをすべてのマネージャーに伝えることです。
雇用が優先事項であると言うことは一つのことですが、従業員にそれを真剣に受けとらせることは完全に異なります。 Cassは、チームの採用指標（履歴書の閲覧数、候補者との電話での会話の回数、インタビューの実施回数など）を毎週レビューし、プロセスの全体像と、採用マネージャーの四半期目標を達成するための指標を把握します。 採用プロセスに焦点を当て、この分野の進捗状況によってマネージャーを評価する場合、これは従業員が採用に関連する複雑な問題を解決し、効果的なプロセスを構築する動機付けとなります。
候補者の経験に細心の注意
候補者の経験を、最適な候補者を選択するために考慮すべき事項のリストに追加します。 「競争力を高めるには、候補者の経験に文字通り固執する必要があります」とUdacityのエンジニアリングディレクター、アートギレスピーは言います。
キャスが労働者の雇用と最優先事項の重要性を強調しているように、ギレスピーは次のようなチームの期待を綴ります：面接に遅れることは決してないインタビューに来てくれた候補者に感謝します。 また、Gillespieは、候補者にインタビュー後に印象を共有するように依頼します。これにより、候補者とチームが常に向上していることを確認できます。
早く行動する
エンジニアが労働市場に参入するとすぐに、彼はあなたがあなた自身のものを提供する機会がある前でさえ別の会社の申し出を受け入れることができます。 「非常に速く物事を管理する必要があります。さもなければ、候補者を失います」とキャスは言います。 すべての行動は効果的でなければなりません。特に、需要の高いエンジニアの場合はそうです。
チームのスピードを確認するために、キャスは、候補者から履歴書を受け取ってから1日半以内に面接を行うように指示し、面接の作業スケジュールでエンジニアに空き時間を与えることさえ要求します。 Cassによると、1人の1日のスケジュールは、採用プロセスの障害になることはありません。
スピードと対面のコミュニケーションも、Lumosityの採用プロセスにおけるインタビュー後の決定的なステップです。 キャスは、迅速なフィードバックの重要性を強調し、候補者との会議の翌日にインタビューを行うチームの会議を手配します。 スピードは、採用を成功させるための最も明白な重要要因の1つです。 これを考慮に入れると、会社の採用プロセスを大幅に改善することができます。
候補者を生きている人として扱う
技術候補者と知り合いを台無しにする最も紛れもない方法の1つは、彼を生きている人としてではなく資産として考えることです。これは、Addeparの製品開発ディレクターであるDerek Brownの意見です。
たとえば、リクルーターが数か月前に新しい仕事に就いた候補者と通信する場合、Derekによると、リクルーターは数年間働いている人とはまったく異なる方法でそのような人と会話を構築する必要があります。 彼はこのアプローチを人々指向の採用と呼び、会社のポジショニング、候補者の役割と専門的経験を含むプロセス全体に織り込みます。
「日々の仕事と解決しようとしている問題、そしてあなたが働いている人々との関係が見つからない場合、候補者があなたの提案を受け入れる可能性ははるかに低くなります」とブラウンは言います。 彼の哲学の中心は次のアイデアです：あなたが彼らを主に人々として扱い、彼らを正確に駆動するものを理解するのに十分な時間を取らない限り、あなたはあなたの会社のために候補者として働きたいという願望を再燃させることはできません彼らは何が好きですか。
エンジニアを採用するための最も効果的な方法は、一般的なスタッフを採用するためのベストプラクティスとそれほど変わらないことがわかります。 専門家を獲得するには、常識と協調作業が必要です。 あなたのアイデアをチームに持ち込み、効果的な専門的プロセスを作成し、候補者を彼らがいるユニークな個性として扱うことを忘れないでください。