動機とは何ですか？
学習の動機は双方向のプロセスです。 一方で、これは、新しい知識とスキルを求めて受け取るための個人の内的な欲求であり、他方では、従業員が仕事で習得した知識とスキルを取得して適用することを奨励するマネージャーまたはトレーニングスペシャリストの特定のアクションです。
どのような内部的な動機が知識とスキルを獲得するように人に指示しますか？ どのような外的影響が学習の動機付けになりますか？また、学習を拒否する理由は何ですか？ 記事でこれらの質問に答えようとします。
学習の動機に依存するもの
人々の個々の特性、人口統計指標、および状況要因という3つのグループの要因があり、まず第一に、人々の学習意欲に影響を与えます。 これは、オハイオ州立大学とフロリダ大学の科学者の結論であり、この分野の科学的実証研究における20年の経験をまとめて分析しています。
個々の機能。 科学者によると、最初は学習に傾倒している人がいます-彼らは特に動機づけることができず、高度なトレーニングに必要な条件を作成するだけで十分であり、彼らはコースとトレーニングを喜んで受けます。 そのような人々が容易に識別される品質：
- 成功を達成することに焦点を当てることで、こうした人々は積極的に自己改善に取り組み、特に喜びをもってスキルを向上させることができます。
- 内部性、または成功または失敗を自分の資質、知識、および努力に関連付ける傾向、および自分の有効性に対する信頼。 自分が自分の状況に責任があると考える人は、勉強に対する熱意を示します。
- 仕事への積極的な関与。 自分の仕事が好きで、職務を非常に献身的に果たすスペシャリストは、それ以上のトレーニングを拒否することはほとんどありません。
- 組織の価値に対するコミットメント。 トレーニングへの関心は、通常、会社の目標を信じ、開発に多大な努力を払い、この組織で長い間働くつもりの従業員によって示されます。
- キャリアプランニング、キャリア成長に焦点を当てます。 人が会社に自分自身を関連付けないが、彼のキャリアのステップとして彼の位置を考慮しても、彼は訓練の興味を示すために本当らしい。
人口統計学的要因。 研究者が発見したように、性別も国籍も、学習する人々の動機付けに明確な影響を与えません。 ただし、継続教育への間接的な関心は年齢によって影響を受けます。 高齢者になるほど、自分が専念することを決めた分野で知識を深めたいと思うようになります。つまり、選択した専門分野のトレーニングやコースに喜んで参加します。 若い人たちは、勉強を熱望しているのであれば、しばしば興味の対象になります。
状況的要因。 学習の動機付けに強い影響を与えると、それに対応する企業内の風土が生まれます。 研究者は、いくつかの要因がスキルを向上させ、結果を適用するという従業員の欲求に影響すると考えています。
- 職場で学習することの具体的な利点。結果と期待を一致させます。 従業員は、新しい知識とスキルが自分の仕事に本当に役立つと気づいた場合、トレーニングにより興味を持ちます。
- ストレス 不安は専門家の学習意欲を大幅に減らします。 したがって、ストレス要因がなくなるまで、コースとトレーニングを延期することをお勧めします。
- 職場でのトレーニング中に習得した知識の適用を促進する会社の組織文化。 従業員は、企業文化の中で職場で新しいスキルを学び、適用するように奨励することができます。これは、新しく獲得した知識を作業プロセスに即座に適用することに貢献します。
- 管理サポート。 リーダーシップに対する心理的、物質的、組織的支援の動機を大幅に高める。
ご覧のように、トレーニングに対する従業員の動機付けは、マネージャーが多くの要因を覚える必要がある多国間のプロセスであり、学習プログラムの選択を決定する前に、次の質問に答えることは間違いありません：
- 現在、作業はどのように行われていますか？
- 従業員に新しい知識が必要なのはなぜですか？
- このスキルや知識の助けを借りて、彼は何をより良く、より良く、より効率的に行うのでしょうか？
- この知識はあなたのビジネスの詳細に適用されますか？
- 同様の状況でこのスキルがどのように役立ったかの説得力のある例はありますか？
- 今従業員にこれを行うように訓練しないと、ビジネスはどうなりますか？ 一ヶ月で？ 一年で？
- この知識/スキルの顧客は誰ですか？ 誰が実際に習得した知識の応用を刺激しますか？
従業員の学習意欲を高める方法
研究結果を研究した後に生じる主な結論は、社内での開発と成長にすでに動機付けられている人だけを雇うことです。
ただし、トレーニングに抵抗し、新しいトレーニングを緊急に募集する人をすぐに解雇しないでください。 リーダーは、従業員の能力を高める意欲が高まる環境を作成できます。
ここにいくつかの提案があります：
- 会社に優しい学習環境を作成します。 健康的な競争心が育まれ、トレーニングや高度なトレーニングコースが高く評価されているチームがあります。
- 学習をモチベーションとロイヤルティプログラムにリンクします。
- 従業員のキャリアプランニングを開始します。 彼のスキルを向上させることは職場で有用であり、会社の業績を改善し、専門家はキャリアの成長を期待し、その結果、給与の増加を期待します。
- 文字通り従業員にトレーニングを「販売」します-会社の目標と価値に注意を払い、従業員の利益と利点に個人的に関連付けます。 彼がセッションで受け取る知識とスキルとの関係を示します。 時々、従業員はどの方向に「ポンピングスキル」の価値があるかを考えず、あなたの仕事は木の後ろの森を見るのを助けることです。
- トレーナーを慎重に選択してください 。 トレーニングの成功は、教師の才能に完全に依存しているという意見があります。 ほとんどの場合、プロのトレーナーは利点と見込みを示し、スキルの優れた習得を示すだけでなく、取得した知識を学び、実践するように従業員を促します。
- 従業員とともに、習得した知識とスキルをワークフローに導入するための「最初のステップ」の計画を作成します。 この計画の実装を監視し、作業におけるイノベーションの実装がどのように進むかに興味を持ちます。
当然のことながら、スペシャリストへの投資は、彼が組織内で習得した知識とスキルを適用し、コース終了後に辞めない場合に正当化されます。 学生契約は、このリスクを排除するのに役立ちます。このリスクでは、トレーニング後のトレーニングの必須期間と、従業員が転職を決定した場合に会社が負担する費用を払い戻す手順を規定する必要があります。
最後に、最も重要で難しいことは、各トレーニングセッションの前、最中、後に、各従業員とのモチベーションのプロセスの一貫性を達成することです。 落下は、力ではなく、しばしば落下によって石を研ぎます。 そして、学習の動機は状況に応じて変化するものであるため、学習を形成し、それを維持する努力は、継続的なプロセスで成果を上げます。
