1935年のスピーチで、ジョセフ・スターリンはスローガンを提唱し、後にキャッチフレーズになりました：「幹部がすべてを決める」。 このフレーズの作者の歴史的評価はあいまいですが、彼によって表明された原則が役立っています。 66年後、Beck、Cockburn、Fowlerを含む17人がソフトウェア開発のアジャイルマニフェストに署名しました。その最初の価値は「プロセスとツールよりも人と相互作用が重要」でした。



今、多くの人々がどんなビジネスにとって重要であるか、あなたが最高のものを選択するために必要なものとそれを行う方法について書かれています。 これらの本は、他の人事スペシャリストまたは従業員を選択する幹部のために人事スペシャリストによって書かれています。 しかし、これは実際に「普通の人々」、つまりキャリアを築き専門的に成長したい求職者にとって何を意味するのでしょうか？

売買されるものは何ですか？

最初に、基本を理解する必要があります。 従業員が給与のために雇用主に正確に販売するものは何ですか？ 従業員は自分の知識とスキルを雇用主に販売すると広く信じられています。 これはかなり論理的で明白な答えであり、事実に裏付けられているようです。 たとえば、従業員の職務記述書や履歴書では、何も見逃さないように非常に慎重に作成された言語と技術のリストを見つけることができます。 さらに、私たちの分野では、スキルの説明は単純に形式化されています。2、3、および4文字の略語のセットにより、必要なものすべてを簡単かつコンパクトに説明できます。 したがって、意見は広まっています。人が知っていて、知っているほど、彼のサービスはより高価になります。



スキルは重要です。 作業にC ++でのプログラミングが含まれる場合、この言語を知らない人が役に立つとは考えられません。 しかし、反対は本当ですか？ 知識とスキルは、人が自分の代わりになることを保証しますか？ いいえ、保証するものではありません。 正式に有能な人が特別な利益をもたらさないか、バラストでさえある、つまり追加の問題を引き起こすことがあります。



むかしむかし、新しいマネージャーのヴァシャが住んでいました。 彼自身は最近技術専門家でした。 そして彼は、みんなを引き裂くスーパーチームを作ることを望んで従業員を迎えました。 しかし、技術的なスキルに過度に焦点を合わせることは、彼を裏切りました。



技術者のメンタリティを所有する彼は、技術の知識に多くの注意を払い、この点で非常に強力な専門家を選びました。 チームを集めて、彼は安心してため息をつきました。「さて、今はすべてがうまくいくでしょう！」



しかし、しばらくして、すべての人々は良い人だったが、何らかの理由でスキーに行かなかったことが彼に明らかになりました。 これは何で表現されていますか？ 期限が切れ、結果がクライアントに合わず、やり直さなければならず、無駄な紛争が時間を浪費します。



私たちのヒーローはこれに対処しようとして、コントロールを強化し、プロセスを導入していますが、これは期待した結果を与えません：マイクロマネジメントは常に時間がかかり、あらゆる機会に規制を書き込もうとすると圧倒的な官僚主義につながります。 徐々に、彼は、人が中に何かを逃している場合、外部の影響方法によって効果的に働くことを強制されないことを理解しています。



技術的に有能な人が役に立たない理由はたくさんあります：彼は同僚と共通の言語を見つけなかった、プロジェクトに興味がなかった、会社の経営スタイルに合わなかった、細部に気を配らなかった、決定をすることを恐れました。 リストはおそらく無限に続くことができます。 面白い状況になります。 仕事はスキルについて書かれていますが、スキルを持つこと自体は役に立たない。 自分の内側の人が寒くも暑くもない何かを知っているという事実から、この知識にお金を払いたがる人はいません。 この特定の場所で理解されているように、彼らはこの知識とスキルを使用して作成された価値に対して支払いたいと考えています。 さらに、履歴書に記載されているレガリアと空室の要件の一致は、何も保証しません。



結果は何ですか？ 労働市場の誰もが知識とスキルの面で話しますが、彼らは本当に労働者から利益と価値を受け取りたいと思っています。 難点は、これらの事柄の間に明確な直接的なつながりがないという事実にあります。

これはどのように説明できますか？

システムの理論には「発生」という概念があり、それは「システム効果」でもあります。 これは、システムが要素のプロパティの合計ではないいくつかのプロパティを示す現象です。 反対の例：人の固まりは緊急の財産ではありません。 人の質量は、単にそのすべての部分の質量で構成されています。 栄養失調から1キログラムが増えた場合、その人の体重はまったく同じように同じキログラム増加します。 対照的に、振る舞いは緊急の特性です。 人の個々の部分は、ほんの少しだけ、人全体と同じことを行うことはできません。 そのような特性の発現は、システム要素の特性から明確に予測することはできません。



価値を創造する能力は、従業員、管理者、および彼らが事業を行っているビジネスの環境で構成されるシステムの緊急の特性です。 ここでの従業員の特別なスキルと知識は成功要因の1つにすぎず、重要ですが、決定するものではありません。 システムのこれらのすべての部分が互いに適応し、相互作用して、価値を生み出すという非常に体系的な効果が生じるかどうかも重要です。 人々がお互いに、そして状況に順応する能力は、個人の特性、文化的手荷物、一般的な能力（ソフトスキル）の発達レベル、動機によって決まります。 これらの要素が適切に機能する場合、アプリケーションを必要とする問題に対する特別なスキルの「提供手段」として機能する相互作用のシステムが構築されます。

このモデルは、彼のキャリアを築く人にとってどのような実際的な意味合いを持っていますか？

スキルではなく価値を売る

スキルが売られているという広く信じられていることと雇用主の真の必要性との間の矛盾が上に示されました。 これが実際にもたらす可能性があるものについて、次の例を検討してください。



昔々プログラマーがいました。 彼は会社で3年間働いており、その間に新しい言語と技術を勉強しました。 彼の知識とスキルの成長を感じて、彼は上級開発者またはチームリーダーに昇進する価値があると判断しました。 勇気を集めて、彼は指導者のところに行き、要求を提唱し、彼の主な議論である強化された訓練レベルで要求を強化しました。 彼の失望に、リーダーは明らかに彼が聞いたことに熱心ではなく、彼が可能なすべてをするだろうという一般的なフレーズで逃げましたが、今は具体的なことを約束できませんでした。



この例のプログラマーのエラーは何ですか？ 彼はスキルを売るようになりました。これらのスキルで作成できる価値ではありません。 本質的に、従業員は次のように述べています。「あなたは私のスキルの価値あるアプリケーションを見つけることを要求します」-この懸念をマネージャーの責任者に伝えます。 このアプローチがうまく機能しないのはなぜですか？ それはマネージャーに問題を負わせるので、まず第一に、従業員はその解決策に興味を持つべきです。



成功の可能性を高めるためには、需要ではなく、興味深い提案をして頭に行く必要があります。 次のようになります。「このような問題があります。これに興味があり、解決方法についてのアイデアがあります。 話し合いましょうか？」



これらのアプローチの基本的な違いは何ですか？ スキルを売り込むことは、顧客の知識を意味するものではありません。 その価値はその人自身にあります。つまり、彼はどこでも同じように役に立つでしょう。 価値の創造はクライアントと彼のユニークな状況との相互作用でのみ起こるため、価値の販売にはクライアントの知識が含まれます。 当然、この方法で進むためには、最初に準備する必要があります。会社で起こっていることに関する情報を収集し、これについて同僚やマネージャーと話し、現在の問題を分析し、それらに関する提案を策定します。 このアクティビティの良い副作用はビジネス関係です。

すべての人と職場が一致するわけではありません

「私のスキル-私の価値」という概念から離れ、「クライアントとの私の成功した相互作用が私の価値である」という概念の利点を評価すると、価値はスキルを変えずに状況によって大きく変化することが明らかになります。 すべての人に好かれることはできません。すべての雇用主に等しく役立つことはできません。 人の働きが悪い場合、これは原則として彼が無能であることを意味しません。 たぶん、彼は別の仕事を見つける必要があります。

専門能力開発を計画する

しかし、それはどこにあるべきですか？ どのような雇用主が必要かを理解するには、まず自分自身を理解する必要があります。 目標、キャリアプラン、長所と短所を理解します。 現在および将来作成する準備ができている価値と種類を決定します。 本質的に、これはあなたのキャリアを計画するための体系的なアプローチを意味します。 このような計画を念頭に置いて、雇用主をその遵守の程度によって評価し、それに適合しない雇用主を捨てることができます。

おわりに

この記事では、従業員と従業員の関係を理解するためのアプローチを説明します。 このアプローチは、キャ​​リアを開発および構築し、目標を達成するための新しい機会と方法を見つけたい専門家を支援するために設計されています。 このアプローチの基本は、雇用主のビジネスにおける彼の場所と役割に対する個人の認識を高め、その結果、彼の職業的成長を計画するための体系的なアプローチです。