ベン・ホロヴィッツ：キャリアのヒント、ウェスティング、オプション

スタンフォードコースCS183B：スタートアップの開始方法 2012年にPeter Thielのリーダーシップの下で開始されました。 2014年の秋に、Y Combinatorの主要な起業家と専門家による新しい一連の講義が行われました。







ベン・ホロヴィッツ：さて、サム[ アルトマン ]のブログの投稿を分析します。 その中にいくつかの非常に良い考えを見つけることができますが、あなたと議論したいこともあります。



同じ投稿からの抜粋を次に示します。「ほとんどの従業員は、仕事を辞めてから90日間しか選択肢を行使できません。 残念ながら、その費用にはオプションの価格と税金の金額が含まれています。「これについては後で説明しますが、今のところはテキストを読みたいだけです。」多くの場合、従業員よりも多くのお金が必要です。 これが重要なポイントです。



労働者は非常に頻繁に仕事を辞めるか選択肢を失うか、つまり所有するお金、選択肢を行使する余裕がないか、これがうまくいかないときに会社で働き続けることができない方法を選ぶ必要があります。 したがって、彼が解雇されるとき、従業員はかなり悪い状況にあります。 それは本当に重要なので、この質問に戻ります。



サムは次のように書いています。

「不公平だ。 ここでの最良の解決策は、Quoraの非常に頭の良い人であるAdam D'Angeloから聞いたものです[ Adamは QuoraのCEOであり共同設立者です ]。 従業員には、付与日から10年以内に行使できるオプションが与えられるという考え方であり、これはほとんどの場合当てはまるはずです。 これに関連するいくつかの困難がありますが、それはあなたのお金を失うよりもはるかに優れています。 このポリシーにはすべての新興企業が従うべきだと思います。」

サムは正しいですか？ すべてのスタートアップはこのポリシーを遵守すべきですか？ 問題の本質が何であるかもう一度説明させてください。 今日、ほとんどの場合、スタートアップでオプションのパッケージを取得する手順は次のとおりです。あなたは会社の株式を受け取り、一定の時間が経過するとそれらに財産権と金銭的権利が与えられます。 会社を退職すると、期間が与えられます。期間は企業ルールに依存します。通常は90日間です。



この期間中に普通株を自分の株と交換しないと、オプションは消えて、もはやあなたのものではなくなります！ 会社で正確に仕事を得た時期によっては、これは大きな問題を引き起こす可能性があります。 今日の多くの企業のコストは非常に高く、たとえばAirbnbやUberが挙げられます。 彼らに仕事をもらうと、「税法第409A条に従って会社の株式の価値を、当社が提供するオプションである優先株式の価値と比較すると、すでに1,000万ドルの費用がかかっていることがわかります。」 そして、あなたは思う：「すごい、1000万ドル！ 私は金持ちです！」



しかし、ここで彼らがあなたに伝えない可能性が最も高いものは次のとおりです。優先株式は1000万ドルで評価されるため、会社を辞めることにした場合、オプションはおそらく250万ドルかかります。この場合、従業員は1,000万を受け取るために償還しなければなりません（スタートアップでは普通株よりも優先株が通常20〜80％高いため、ベンはこの状況では株の価値に75％の差があると示唆しています） ]。 90日以内にこのお金が見つからない場合、1,000万人が単に消えてしまい、すべてが失われます。 したがって、サムは驚いた。 これはうんざりです！」彼はブログでこのように書いており、状況を変える必要があると説明しています。



最初に自問すべきことは、「この状況は80年代から続いています。 なぜこのような規則が30年間有効だったのでしょうか？」そして、サム自身がこの結論に達したか、あるいは直観的に推測したかはわかりませんが、彼は正しかったです。 何かが本当に変更されました。 2004年まで、 APB意見番号25と呼ばれる法律が施行されていました。 彼はオプションで行動を規制しました。 ところで、彼のために、多くの人が刑務所に行きました。 APB 25に基づいて有罪判決を受けた人々を知っているので、彼が行動しなくなってうれしいです。 これは非常に物議を醸す法律です。 多くの人はその本質を理解せず、このために実際に刑務所に行きました。



この法律が施行されていた時代に、オプションを行使するために10年を与えていたら、オプションを行使するコストは株価に依存するため、公開会社になることはできませんでした。 株価が高ければ高いほど、報酬の支払い額は大きくなります。 最悪なのは、しばらくすると誰もそれがどのようなものになるのか誰も知らなかったため、報酬の支払い額を予測することはできませんでした。



それは株価の関数であることが判明し、それが高ければ高いほど、従業員はより多くのお金を失いました。 当時、このオプションの価値は無意味だったため、だれも追跡しませんでした。 そのため、全員に90日間の期間が与えられ、関連する法律で定められています。 それが、この90日間の始まりです。 しかし、疑問が生じます。今この式を使い続ける価値はありますか？ あなたはポイントを得るのですか？ すべてが明確ですか？ この問題は最初の2つよりも複雑ですが、非常に重要です。



あなたにとって、それは次の質問を解決することから成ります：あなたはあなたの従業員に関して公平になりたいですか？ 新しい従業員に「聞いて、4年でこれらすべてのアクションの権利を得ることができます...冗談だ！」と言う人はいません。あなたが解雇している人にこのようなことを言うのは特に不便です。 本当にすみませんが、何を知っていますか？ 私もあなたのお金をすべて取るつもりです！」



それが問題です。 会社に残っている従業員について考え、報酬を与える必要があります。 あなたの評判は、退職した従業員の行動に依存します。これは非常に重要です。 彼はこのように考えています。「私は1年間会社で働いていました。 私のお金はどこですか？ ああ、それは私がオプションを行使するために90日しか持っていないことが判明しましたか？ 私はこの情報が私の契約で小さな活字で示されたことを知っていますが、私を雇ったマネージャーはそれを決して言及しませんでした。 株式を取得するために200万ドルが必要だと言う人はいません。 そして、私はそのようなお金を持っていません。 私が金持ちだった場合、私は自分の株を手に入れることがわかったのですか？ これは不公平です。 私は最初に解雇され、次にお金を「クランプ」したことがわかりました。 知ってる？ あなたが私のためにどのような問題を整理したかをみんなに伝えます。」 これは評判に対する深刻な脅威です。 会社のポリシーを作成するときは、この瞬間を考慮する必要があります。



また、会社に残っている従業員について考える必要があります。 誰かが去るたびに、彼らは不思議に思うでしょう。 「あなたの従業員はあなたよりもお互いをよく知っています。 これは、どの会社でも発生します。 そして、一緒に仕事をしている人が去ると、考えが頭に浮かぶ。「おそらく私も去るべきだろうか？ 休暇を離れる従業員は何を得ることができ、これは私の契約で規定されているものとどのように比較されますか？」



この状況を真剣に分析すると、多くのニュアンスを区別できます。 シリコンバレーの企業は、従業員の選択肢に関して年間6〜8パーセント、さらには10パーセントのシェアを侵食しています。 いずれにせよ、従業員が退職してオプションを行使できない場合、その株式は一般プールに戻り、その後、会社に残っている人に譲渡することができます。 そのため、同社は株式の過剰な希釈を回避することに成功しています。 これについて考えるべきです。 このプロセスに何らかの形で影響を与える必要があると言っているわけではありませんが、考えてみる価値はあります。



第二に、すべての株式の潜在的な損失は、従業員が会社にとどまるための非常に大きなインセンティブです。 これはプラスとマイナスの両方にすることができます。 退職する可能性のある従業員を失いたくない場合は、これが有利です。 しかし、状況がまったく逆の場合、これは大きなマイナスになる可能性がありますが、同時に、株式を失いたくないだけが従業員を維持します。 不適切な従業員がいることは、従業員がいないことよりも悪い場合があります。 一方、従業員に10年の期間を与えて、高ボラティリティのストックオプションを行使するのは良い選択肢です。 行使する10年、ボラティリティ、長期-それがオプションの価値です。



スタートアップからオプションを行使する10年は良いオプションです。 会社に残っている従業員はこれを受け取らないことに注意する必要があります。 単に所有しているだけで、新しい仕事と別のブロックの共有を受け取っていない人。 状況は複雑なので、これを考慮する必要があります。 各企業は、それに対する態度を確認する必要があります。



上記のポリシーはすべての企業に適用されるべきだと主張して、私はサムまでは行きません。 それはあなた自身の目標に基づいているべきです。 企業文化に関しては、2つの代替論文があります。 第一によれば、従業員に対してできるだけ正直であることが必要です。 人を雇うとき、私たちは公平にすべてをしたいので、彼はオプションを行使するために10年間の期間が保証されています。 従業員は、金持ちか貧乏人かにかかわらず、提供することを約束します。 これは解決された問題です。



この問題を解決するために2番目の方法を使用している企業は他にありません。 そして、サムが次のように書いたからこそ、サムの投稿が大好きです。

「新しい従業員に給与を受け取ることが保証されることを直接伝えることができますが、彼の株式が十分な価値を持つためには、特定の条件を満たす必要があります。 まず、権利確定を待つ必要があります。 次に、公開されるまで会社にとどまる必要があります。 その後、彼はこのお金を受け取ります。」

最後に、ゼロの10％がゼロであるため、会社は肯定的に評価されるべきです。 このようなポリシーを遵守する必要があるのは、私たちと一緒にいる人を本当に大切にしているからです。 あなたは言っているようです：「18か月後に別の場所に出勤する場合、2つの椅子に座ることができないため、当社で仕事をするべきではありません。 私たちのポリシーはこれを保証します。」



この問題を解決する2つの方法を次に示します。 どちらを選択するかは、あなたとあなたが作りたい企業文化に依存します。 上記のすべてを考慮すると、特定の決定を下す際に問題になるため、各従業員の観点から問題を分析することが非常に重要です。 あなたの会社の成功はこれにかかっています。



サム：今、私はその投稿から私の推奨事項をわずかに修正します。



ベン：私たちはあなたの話を聞いています。



サム：従業員が会社にとどまるためのインセンティブを増やすべきだと言いたかっただけです。 誰かが解雇された場合、ほとんどの場合、この人は公平に扱われていません。



ベン：サムはまた、従業員がどれだけのお金を持っているかにも大きく依存することを強調しています。 彼がそれらを十分に持っていれば、従業員は彼の分け前を償還できるので、彼は何のトラブルもありません。 これには特定のリスクが伴いますが、それでも彼にはそのような機会があります。 彼がお金を持っていない場合、何もすることはありません。







次に、Tシャツに描かれている人物についての会話に移ります-Toussin [ Francois-Dominique Toussin-Luverture、1790年代のハイチ革命のリーダー。 ]。 彼は上記のアプローチを適用する上で平等でなかったので、彼の伝記からいくつかの非常に刺激的な例を挙げたいと思います。 トゥッセンは奴隷として生まれ、奴隷にとって最悪の場所で、ハイチとしても知られるサンタ・ドミンゴの植民地でした。 この時点でサトウキビのプランテーションがあり、アメリカで最も厳しい奴隷制度が栄えました。



いくつかの数字を挙げます。 奴隷制度の全期間を通して-そしてそれは約400年続いた-約100万人の奴隷が米国に連れてこられた。 この期間の終わりまでに、約400万人の奴隷がそこに残った。 200万人の奴隷がサトウキビが栽培されているカリブ海諸国に運ばれ、奴隷保有期間の終わりまでに70万人の奴隷がそこに残った。 純粋に数学的な観点から見ると、これらの場所での奴隷の生活は10倍厳しいものでした。 トゥッセンが住んでいた場所の奴隷制度の説明は、残酷さのレベルで本当に打たれます。



状況を変えることは非常に困難であったため、これを知ることは非常に重要です。 しかし、Toussinには3つのコンポーネントで構成される計画がありました。 最初に、彼は奴隷制度を終わらせたかった。 第二に、彼は国の権力を掌握し、それを管理したかった。 そして第三に、彼は自分の国を世界標準のレベルに引き上げたいと考えました。 彼は、解放された奴隷を持つ国だけでなく、レベルで世界の大国と競争できる国家を必要としていました。



優れた管理の例は、政治的敵に対するトゥーシンの勝利です。 まず第一に、彼は地元の奴隷所有者を倒す必要がありました。 彼が成功した後、彼はいくつかの国の軍隊に対処しなければなりませんでした。彼らは、特にハイチで権力を掌握したかったのです。特にスペイン、イギリス、フランスについて話しているのです。



彼を倒した後、タッセンは敗北した兵士と敵のリーダーをどうするかを決める必要がありました。 彼は3つの異なる観点から状況を分析し始めました：彼の兵士、彼の敵、そして最終的に結果として形成される文化の観点から。 彼はどの国を作成しますか？ 彼の軍隊は、全国の文化が「成長」する種でした。



兵士にとって、質問は急務でした：「私たちは強盗しますか？」兵士は略奪するのが好きです。 2番目の質問：「敵が私たちを殺したいなら、殺すべきか？」これらの質問は、彼にとって最も重要な人であるTussenのために戦った人々にとって基本的なものでした。 彼はこう言いました：「私は強盗を許可しますが、レイプは禁止します。」 彼が軍隊でのレイプを禁止しただけでなく、彼の将校が彼らの妻をだますことも禁止したことは非常に興味深い。 これが起こった場合、彼は彼が作成した文化に非常に注意していたので、彼は役員を取り除きました。







彼はそれがどのようなものになるか、この文化、そしてそれが世界で最高になるかどうかを自問しました。 それとも、それは世界レベルより下でしょうか？ 彼はそのように考えました。 同時に、彼の軍隊はその兵士が強盗に従事していないという事実で知られていた-彼らはすでに正直に振る舞うことに慣れていた。 これは、打ちのめされた人、さらには白人を驚かせたものの1つでした。 トゥッセンは彼らの街に入ることができた、そしてたとえ勝利が彼であったとしても、これはどんな強盗によっても続かれなかっただろう。 繰り返しますが、これは将来の文化を形作ることに注意を払った結果でした。



これは非常に重要で微妙な問題です。 ハイチの文化は奴隷制とreのプランテーションの文化だったので、ツッセンは彼が遭遇したヨーロッパ人の文化と比較して非常に低いと考えました。 彼は奴隷文化をハイチ全体の文化よりもさらに低いと考えました。 これらの条件の下で、彼らは人に言います：「それはあなたが私が言うことをしない方法であるか。 それから私はあなたをbeatり殺します。 火薬から始めて爆破します。」 このような状況で発生する行動を考えると、トーシンはこの文化を置き換える必要があると考えていました。 彼は自分の国が開発を必要としていることを理解しました。



イギリス人、スペイン人、フランス人を破った後、彼は以下の決定をしました：敗北した敵の中から最高の人を選び、彼らを軍の将軍にします。 おそらく、あなたはこれを予期していませんでした。 彼は奴隷解放の運動を率いており、敵を倒した後、彼が最近彼を殺そうとしたにもかかわらず、彼を軍隊に連れて行くことがわかりました。 Toussinは実験を行いたいと考え、また彼の文化が最高レベルにあることを望みました。



2番目の問題はさらに複雑でした。奴隷の所有者をどうするか？ あなたは奴隷解放の運動を主導し、国の権力を掌握します-奴隷の所有者と何をしますか？ 繰り返しますが、3つの視点があります。 奴隷の観点から、奴隷の所有者は殺されるべきであり、これは議論の余地のないことです。 国は今あなたのものです、あなたは勝ちました-犬の奴隷の所有者と地獄に。 Toussinの観点からは、ハイチが先進国になることを望み、同時にサトウキビの栽培が非常に重要であることを理解していたため、すべてがより複雑でした。 奴隷制の経済全体はサトウキビに基づいていました。



一方、彼はかつてここで奴隷になっていたが、この状況は彼をひどく動揺させた。 しかし、彼はサトウキビのプランテーションを管理する方法を知らず、砂糖の販売に必要なビジネス上のつながりもありませんでした。 この状況になるには？ トゥーシンは、奴隷の所有者が奴隷の仕事に基づいたコスト構造で物事を行っていたことを認めるのに十分な規律を持っていた。 経済システムを変更して、以前のように機能するのを待つことはできません。 奴隷所有者は、順番に、彼らの位置が彼らに特定の影響を与えていることも理解しました。



彼は奴隷の所有者に関してどのような決定をしましたか？ まず、奴隷制を終わらせることが必要でした。 第二に、奴隷所有者が土地を保持できるようにすること。 第三に、労働者に賃金を支払わせ、強制労働を廃止させます。 これを行うには、減税が必要でした。 実際、すべての人を感動させるはずです。



結局のところ、奴隷所有者を倒して奴隷制を廃止した後、奴隷所有者からの税収を減らすという問題です。 しかし、トウシンにとってより重要な目標は、より強い文化を創造することでした。 奴隷所有者に関する行動は、経済を労働条件に維持する必要性によって説明されました。 彼がどのような結果を達成したかを見てみましょう。 第一に、トーシン革命は人類史上唯一成功した奴隷革命です。 彼の前には誰もこれをやったことはなく、将来もそうなることはないだろう。なぜなら、このような規模で世界に奴隷制度がなくなることを願うからだ。 第二に、奴隷所有者は自分たちの土地を救った。 第三に、タッセンはナポレオンを破った。



彼の政府の間、経済は急速に発展し、文化は世界レベルにとどまりました。 Toussinの下では、ハイチは米国よりも多くの輸出収入を受け取りました。 それは彼の革命がどれほど成功したかです。 非常に効果的なのは、すべての参加者、さらには嫌いな人の観点からも状況を分析することです。 あなたがエグゼクティブディレクターの役割を果たしているとき、これは非常に難しく、革命をリードするときはさらに困難です。







結論として、学ぶことができる最も重要なこと、そして同時に最も難しいことは、従業員、パートナー、話さない人、あなたの近くにいない人の目を通して会社を見ることができることです。



ここで質問に答えます。



質問：部長の一人を解任または降格することを余儀なくされた場合、どのようにして彼と会話をし、他の従業員にこれを説明する必要がありますか？



ベン：それは素晴らしい質問です。 , — . , , , . , , - — . , .



: « , . ». , , , . . « , ». , .



, , . , , . , , , , .



, , . : «, , , , . , ».



, . , , . . : « , ».



これは間違っています。 . , , , . . , . . , , .



, , , , , . , , , , , . , .



: ?



: , , , , . , . , . , , , , . , , .



: , , , ?



: . . . , , , . , . . .



: , - , ?



: , , . . 知りません , . , , , : , , , , .



, . . . / .



. , . . — CEO. , .



, CEO . . . , , . .



: . ?



: , . , , . , , , . — - .



, , « ». - - , . , , , - , , .



. , , , : « , - , . ». , , . , , .



: «, . , . . ». , . : « . ?». . , .



あなたは小さな感情的な問題に対処していましたが、今ではそれを森林火災全体に変えました。この問題を解決するには練習が必要です。とても難しいです。私の友人のビル・キャンベルはベストを尽くしています。人々は常に私に彼を説明しようとしていますが、それに対して私は答えます。これは彼の得意ではありません。彼は従業員の観点から会社を評価するのが得意です。」うまくやれば、おそらくあなたは優秀なリーダーになるでしょう。



発表：



6月8日までにIIDFアクセラレーターの7番目のセットに申請書を提出することにより、私たちのスタートアップスクールを通過できます。



IIDFのアクセラレータは、主要なRunetの専門家との相談、カスタマーサービストレーニング、アフィリエイトネットワークへのアクセスを含むプログラムです。