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1999年にJohn CiancuttiがNetflixに入社したとき、サービスチームは4人のエンジニアで構成されていました。 数年後、彼は以前よりも技術マネージャーになりました。 新しい役職に伴い、新しい技術スタッフを雇うという新しい責任が生まれました。 想像するのは難しいですが、当時Netflixは小さな名前のない会社でした。 ジョンは、世界クラスの専門家を引き付ける方法を理解する必要がありました。 2012年までに彼は副社長になり、何百人ものエンジニアを雇って成功した会社を作り上げました。
それ以来、彼はFacebookの採用方式を改善し、現在は最高技術者（CPO、最高製品責任者）としてCourseraで働いています。
Courseraでは、開発や分析など、さまざまなタスクを実行しています。 3社すべてで、彼は雇用に従事しただけでなく、他の何十人ものマネージャーに同様のタスクを実行するように教えました。 今日、彼はNetflixで解決した有望な従業員を雇用するという同じ問題に直面しています。 そして、これは巨大なサイズの報酬パッケージや、機能しているグーグルとフェイスブックのリクルートマシンとの単なる競争ではありません。 それにも関わらず、ジョンは2年も経たないうちにCourseraのエンジニアリング兵器を25人から80人以上に増やすことができました。
彼の経験のおかげで、彼は人員配置のための採用戦術を開発しました。 最近のCTOサミット会議で、彼は希望する候補者をうまく採用するための彼の原則を共有しました。この記事についての翻訳の最初の部分をよく理解することをお勧めします。
始める前に考えなければならない最も重要なことの1つは、会話の終わりです。これは、各候補者とのインタビューの最も重要な段階です。 採用マネージャーとして、あなたは候補者の決定に影響を与える最も重要な要素です。 彼らがあなたを重要な数字とみなさないなら、彼らがあなたの会社にどのように関係しているかに全く違いはありません。 彼らはあなたの従業員にはなりません。 各候補者を処理すると、必要な経験を積むのに役立ちます。
一部の人々は、雇用プロセスが関係構築プロセスに似ていることに気付きます。 すべての応募者は、あなた、あなたのチーム、会社との相互作用を評価します。 雇用管理者のみが継続的な信頼を確立できます。 従業員を雇いたいだけでなく、応募者の動機を読むことも必要です。 すべての候補者は、さまざまな理由で面接に来ます。 販売するのはあなたの仕事ではありません。あなたの仕事は一種の「ポン引き」の「試合主催者」になることです。 何が会社を素晴らしいものにしているのか、そしてそれで成功している人々を知っています。 未解決の一致の検索として、各候補の検索を提示する必要があります。 同様のアプローチが最良の選択をするのに役立ちます。
フェーズ1：ソース
会社に採用担当者がいる場合でも、その役割は常に副次的です。 エンジニアリングスタッフは、チームの候補者を常時検索する必要があります。 独自の採用プロセスが必要です。 この場合、採用ネットワークには必要な強度があります。 状況は人々を変え、以前は不適切だった求職者は今のところ大丈夫かもしれません。 新しく採用された各従業員は、ネットワークを拡張するだけであり、自由に使える才能の源です。
ソースに近接すると、そのようなシステムに感度が追加されます。 Facebookなどのカバは、自分の従業員に基づいて構築された巨大なネットワークを散乱させます。 スタートアップには外科的精度が必要です。 ここでのアプローチはうまくいきません。 「ああ、Googleには優秀なエンジニアがいます。 だから誰かを誘ってやるつもりです！」必要な欠員についてもっと考えてください。
どのようなスキルが必要ですか？最終的に、リストは最初に想像したとおりにはなりません。
そのようなスキルの例として役立つのはどの会社ですか？
誰が最高ですか？
残念なことではありませんが、「リクルートファネル」の上部は最大のコンタクトを意味します。 ほとんどのエンジニアが本質的に内向的であることを忘れてはなりません。 あなたがそれについてできることは何もありません、あなたはそれを当然のことと考える必要があります。 内向的なメンタルウェアハウスの特徴は、彼の内なる世界、孤立、熟考に焦点を当てていることです。 内向者はコミュニケーションをとる傾向がなく、外界との接触を確立するのが困難です。 この点で、主な連絡先は採用担当者が開始する必要があります。 メールを送信します。 公開イベントでチャットします。
採用担当者が頻繁に人と話す必要があるほど、そのような仕事に必要な経験をより早く得ることができます。 確かに、リクルーターが人々の注意を引き付けることができない場合、これはすべて重要ではありません。
通常、採用担当者はこれを行いませんが、注意を引くための1つの方法は、自分と「大物」を対比することです。 個人的な接触と具体性なしではどこにもありません。 あなたが話している人に興味があることを教えてください。
スタートアップのために労働者を雇うとき、会社が未知であるという事実をとる必要があります。 明確化する代わりに、将来の候補者と会社の共通点を強調する価値があります。 同じ会社で働いていたかもしれませんが、これに言及してください。 現在の候補チームのメンバーに精通している可能性があります。 あなたは実在の人物であり、この特定の人物に特に興味があることを強調する必要があります。 自分と会社について簡単に説明してください。 候補者の現在の仕事を欠員と結びつけるには、ある程度の努力が必要です。
目的の関連付けを作成するには、特定のアクションを慎重に推奨してみてください。「これは登ることができる次のステップです。 ノッチを上げたいですか？」
シンプルなものから始めましょう。 「聞いて、話しましょう。 電話やコーヒーを飲むことができます。」 ほとんどの場合、彼らは電話で始まり、誰も最初にコーヒーを選択しません、そしてそれは問題ありません。
ジョン・カンクティの例：
成功はメッセージへの応答です。 最終的に何も起こらなくても、ある程度の経験があり、採用ネットワークを拡大する機会があります。 候補者は、現在の状況が彼に完全に合っているという事実のために拒否するかもしれませんが、それにもかかわらず、彼は他の誰かを推薦することができます。 実際、あなたが本当に必要としないのは沈黙です。 反応速度を注意深く監視する必要があります。 応答がない場合は、再構築して別のアプローチを試す必要があります。
候補者が会議に同意する場合、徹底的な選択の時が来ます。 この時点で、申請者の適性を疑うことは完全に正常です。 ただし、最も厳しい要件を設定するべきではありません。 あなたはただ話すべきです。 選択の目的は、候補者の動機を理解することです。 会話は通常、採用担当者と会社に関する論文情報を含む簡単な紹介から始まります。 理想は準備されたピッチであり、その主な利点はその簡潔さです。
候補者が自分自身について話すとき、一見単純な質問から多くの追加情報を得ることができます。
なぜあなたは私と話す時間を無駄にしているのですか？ここでは、スピーチの内容だけでなく、感情的なコンテキストにも注意を払う必要があります。したがって、会話のために選ばれる場所は非常に重要です。 申請者が安心していない場合、何かがうまくいく可能性は低いでしょう。
今の会社の何が好きですか？
仕事の申し出はどれほど良いですか？
適切な候補者は、常にプロジェクトのコンテンツ全体を所有します。 会話が現在のプロジェクトに関するものである場合、対話者はそのプロジェクトに関する質問に答えることができるはずです。 そうでなければ、これはすでに鐘であり、会社の仕事への従業員の関与が不十分であることを示しています。 申請者が要件を満たしていない場合は、電話のみに制限することをお勧めします。 誠実さと失敗によって導かれる推論を説明する能力は、時間と神経を節約します。通話の最後に、次の質問に対する回答が必要です。
現在、対談者は何を、そしてなぜ働いていますか？
会社にはどのような影響がありますか？
このプロジェクトの作業に選ばれたのはなぜですか？
候補者が適切な場合は、電光石火で次の手順に進みます。 あなたは非常に速くする必要があります。 スピードは、大物よりも別の利点です。 大企業では、このようなプロセスには多くの人が参加する必要があるため、時間がかかります。 ほとんどの場合、速度が最も強力な武器になります。 そのため、成功したコールにはコーヒーイベントが伴います。コーヒーイベントは翌日に指定することをお勧めします。