4年半の間、大企業のマネージャーと中小企業のスペシャリスト、才能のある学生、素晴らしい経験を持つ元ダウンシフターがCDNvideoで働くことができました。 私や同僚のほとんどは個人的に知っていました-例えば、私たちは10年前に従業員の1人と一緒に仕事をしましたが、昨年は最終的に彼をスタッフに雇うために彼と連絡を取り続けました。 そこで、チームを少しずつ慎重に組み立てました。新しい従業員はそれぞれ重要であり、それぞれが独自のストーリーを持っています。
私たちの会社の経験に基づいた観察とアドバイスに助けていただければ幸いです。 しかし、主な理由はおそらく、これです。正しい選択について少しでも疑わしい場合は、人を雇わないでください-99％に値すると思われる場合でも。 従業員は妻としてさらに慎重に選択する必要があります。従業員を選択するときは、自分に対する個人的な態度だけでなく、彼がチームにどのように適合するかを考慮する必要があります。
人を上回ることは失敗した戦略です
チームを募集するときにあなたができる最悪のことは、他の従業員を上回ることです。 新興企業は、有名なブランドの欠如と安定性のために少々過払いになる可能性がありますが、候補者の目が燃え、あなたが彼に方法を知っているビジネスを彼に提供するという条件でのみです。 前の職場で従業員が何か他のことに従事していた場合、あなたはそれを取るべきではありません。 最良の場合、彼が学習する可能性は50から50です。しかし、運がよければ、自分の職務の範囲内でいくつかのタスクを完了できますが、他のタスクはできません。 同時に、彼は不当に高い給料を受け取り、不可能な計画について不平を言っています。
学生は未来の星
学生を雇うことは、頭の中のゴキブリや確立された習慣を含む専門的なスキルを持つ既製の専門家を雇うよりも価値のある戦略です（多くの場合、最も有用ではありません）。 学生に時間を費やすなら、自分の手であなたの会社で働くのに適した従業員を作るでしょう。 彼の仕事の資質はあなたのものとほぼ同じになり、同じ言葉で考え、同じように振る舞います。 同時に、学生は通常、より積極的であり、専門家に成長するために一生懸命働きたいと思っています。
生徒の中には「スター」になった人もいます。 たとえば、当社のテクニカルサポート部門の長は、4年前に採用した元学生であり、それ以来、彼自身がチームで働く数人の学生を育てています。 ちなみに、Fiztekhで講演を行ったこの会社のテクニカルディレクターの招待で、Orangeでの最初の仕事に着きました。
とりわけ、学生は価格品質比の点から非常に効果的な労働力として認識されます。 例えば、月に6000ルーブルを受け取った学生を雇ったら、モスクワ政府から250万ルーブルの補助金を受け取るために4ヶ月間書類を用意しました。 もちろん、私は彼女のために何かを仕上げなければなりませんでしたが、10万ルーブルの給与を持つマネージャーが同じことをした場合よりも効果的でした。 はい、私たちはそのようなマネージャーを買う余裕がありませんでした。
会社を単独で破壊できます
採用基準のリストでは、仕事への関心が私たちの最初の場所です。 プロフェッショナリズムはもちろん重要ですが、それは2位ではなく3位です。 プロ意識よりも重要なのは、道徳的価値-責任、忠誠心を破壊するのではなく創造する欲求を雇うことです。 そしてもちろん-盗んだり、自分のものに置き換えたり、対立を引き起こしたりしないでください。 1人の「間違った」人でさえ、会社の微気候を大きく変えることができます。
面接の段階で不誠実な候補者を非常によく「分割」する人々を知っています。 最近、私たちは、子会社プロジェクトの潜在的なマネージャー1人と共同で会社を設立しました。 ある時点で、男は感情的に開放され、私のパートナーは彼に以前の職場で従業員に「黒人」の給与を支払ったかどうか尋ねました。 答えはこうでした：「あなたが祖国からどれだけ盗まなくても、あなたはとにかくあなたのものを返さないでしょう。」 これとさらにいくつかの質問の後、彼が突然自分が何かを侵害していると考えた場合、彼も私たちから盗むだろうという結論に達しました。
会社の内部の微気候を保護することは非常に重要だと思います。 最近、私はモスクワ事務所で働くにはあまりにも決心した売り手を雇い始めませんでした。 彼はNLPに精通しており、私が彼を仕事に連れて行くように私をプログラムしようとしていたようです。 彼が私と私の同僚をゾンビに変える方法を想像しましたが、私はまだ人間のままでいたかったです。
人々はよく嫌いなことをします
多くの人は、市場が過熱しており、スタッフが大幅に不足していると言っています。 しかし、もっと深く掘り下げると、自分が望むことをしていないので、不幸な人がたくさんいることに気づくでしょう。 彼らは面白い仕事をすることでもっと幸せになれます。 そして、彼らが愛することをするために、多くの人々はしばらく収入を実質的に失う準備ができています。 2010年、私たちがビジネスを始めたばかりで、人々に高額の給料を支払うことができなかったとき、私自身、以前の職場での給料よりも数倍少ない給料で数人の従業員を雇いました。
見た目以上に働く理由
人々は高く評価される必要があります。人のネガティブな側面を知っているなら、彼について何も知らないよりはましだと思います。 従業員が彼らから学ぶことができると考えるなら、私は欠陥を持っている人を雇うことを恐れず、間違いを許します。 主なことは、従業員が貴重であることを知ることであり、彼が十分に動機付けられている場合、彼は皆を破るでしょう。
ちなみに、私は動機付けについての全体的な理論を持っています。 さまざまな時期に面接に来た人々の動機を分析し、雇用主の観点から価値の高い順に並べました：
1.価値の創造、創造。
2.有用であり、需要がありたいという願望。
3.責任感、自己実現を感じたいという願望。
4.学習し、経験を積む。
5.顧客およびサプライヤーとのチームでのコミュニケーション。
6.重要なプロジェクトに参加したい。
7.仕事のためにお金を得る。
8.好きな娯楽で時間を過ごしたいという欲求。
9.履歴書に取り組みます。
人々の熱意を維持する
新しい従業員の仕事の満足度のグラフを描くと、 Gartnerテクノロジーサイクルの成熟度曲線と非常によく似ています。 最初は、新しい従業員を雇ったことを非常に喜んでおり、彼がますます好きになり、彼の到着を大成功と考え始めます（これは女の子とのロマンチックな期間のように見えます）。 積極的な態度のピークは、仕事の最初の3か月であり、試用期間の終わりと一致します。 これは理解できることです。新しい仕事への移行は良いインセンティブです。 アドレナリンラッシュが発生し、従業員はすぐに優れた仕事をしたいので、新しい人と出会い、新しい仕事をするのが好きです。 そして、6か月目の仕事の終わりまでに、新しい従業員をすぐに解雇したいという思いに基づいて、印象が悪化し、完全に低下することがあります。
この点で、試用期間中に完了することができるように、従業員にそのような最初のタスクを与えることが重要です-マネージャーにとって、これは従業員の価値の客観的な指標であり、期待を過度に強調しないようにします。 そして従業員にとって、これは開発の足がかりとなり、会社からフィードバックを受け取り、「できる」と考え、彼のイニシアチブは低下しません。