労働力を適切に配分することで、どの企業の仕事を最適化することができるかについての多くの記事に出会いました。 私は、管理者と管理者に長期および運用計画に関するアドバイスが与えられている膨大な数の本を読みました。 社内の健康的な雰囲気を築くために、一流の心理学者や社会学者とのインタビューを見ました。 しかし、私たちのリーダーシップが何をしているのか説明できませんでした。
私自身は極東に住んでいますが、ほとんどの企業は、即興設備の問題に対処することに慣れている人たちにある程度所属しているという事実に慣れています。 今、これらは、威勢のいい90年代にこれをした立派な男性です。 一般的に、人々は実用的ですが、同時に熱心です。
そこで、地元のメディアホールディングで仕事を得て、私は上司に、人々の尊厳をほとんど損なうことなく、人々を仕事に「鼓舞」する才能を持った人を雇いました。 そして、私はそのような専制的な人で、誰もが彼らの義務を果たし、無限の集会や会議に行かなかったので、仕事は生産的に進んだと言えます。
ちょっとした歌詞：
デザイナーがコーポレートアイデンティティのアイテムを整理するのに苦労したとき、上司が彼に近づき、それを少し買って言いました。「2時間以内に空気を振り続けなければ、7本のマルチカラーの赤い線を互いに垂直にすることをお勧めします。友人に。 すでにこれに対処できない場合、私はあなたの職業的無能の問題を提起します。」 彼は肩を軽くたたいて続けた。
私たちの小さなセールスウーマンが反対側で「失礼な形で彼をscる」ようになったとき、彼は電話を取り、悪い言葉で彼に間違っていて、彼女に非常に忍耐強くあるべきだと十分に説明し始めました。 すぐに状況が解決し、魅力的な従業員の士気が回復しました。
すべての従業員は、可能な限り迅速かつ専門的に職務を遂行しました。これは、上司の独裁によるものではなく、私たちが行っている仕事の有用性に対する認識によるものです。 ミーティングも要約もありませんでした。上司だけが来て、今月は良い仕事をしてくれた人たちに「ありがとう」という言葉を書いたぽっちゃりした封筒を入れました。 まあ、上司は「あなたと混ざりますが...」とは思っていたのですが、状況を解決するのに役立つことを理解できてよかったです。
そのような管理モデルの基礎は何でしたか：
上司は、チームが顧客のビジネスニーズについて独自のアイデアを持ち、創造的なソリューションを提供できる専門家で構成されていることを完全に理解しました。 しかし、彼はまた、収入をもたらすものを行うことが必要であり、会社の発展と新しい部門が需要に従う必要があることを理解しました。 そして、それがなければ、当社は需要の創出にお金を使うのに十分な力を持っていません。
- 専制;
- 安定性;
- 創造的な人々の忍耐に対する安定した報酬;
- 困難や問題の迅速な解決;
- その機能と市場規模の明確な理解。
そして、上司のタフさについて人々がどのように不平を言っていても、仕事が終われば、ボリュームは徐々に増加し、労働者の賃金も徐々に増加しました。 一般に、誰も準備ができていない問題が発生するまで、すべてが優れていました。
独裁者が民主党員に変わるとき
事業は拡大し、有能なリーダーが必要とされる新しい方向が現れました。 そして、美しい日のうちの1つは、上司が別の都市に引っ越していることを知らされ、最近2番目の高等教育を受けた彼の義理の息子が私たちを導くでしょう。 彼は32歳でした。
仕事の初日に現れて、彼は現在の状況をすぐに研究し始め、私たちをあまり管理しませんでした。そして、あらゆる重要な瞬間に、彼は別の都市で上司に電話して興味のある点を明らかにしました。
時間が経ち、前の指示に従って作業を行いましたが、ある日、最初の会議のために集まりました。 塗料と鮮やかな比較で、彼らは私たちになぜ私たちがあまりに冷淡な人々であるのか、すべてが私たちにとって間違っているのか、私たちは沼地で「骨化」したのかを私たちに説明しました。 また、クリエイティブな提案が考慮されるようになり、すべてを自分で保持する必要がないことも通知されました。
それは本当にどのように見えましたか
翌日から、当社の従業員は仕事をやめました。 全員が座って、私たちの仕事を改善し、専門家を再配布し、クライアントとの仕事を自動化することがどのように良いかについて話しました。 言い換えれば、誰もが座って、自分の仕事の一部を他の人に移す方法について話しました。
ほんの少しの提案で、私たちは仕事をやめ、私たちは上司のオフィスに集まり、私たちは全員、当社の長所と短所、市場の課題、営業部門の作業を自動化するための革新的なソリューションについての2時間の講義に耳を傾けました。
現在の作業を行う必要があるという事実にもかかわらず、2週間、ほぼ毎日、市場の特徴を調査しました。 営業部門は顧客と連携せず、ジャーナリストは資料を作成せず、デザイナーは作成しませんでした。サービスエンジニアは、営業部門の自動化（CRM）のための新しいソリューションのセットアップを検討しました。
その月は終わりを迎え、支払いを受ける時が来ました。 そして、ここで人々は革命を起こしました。 理論に耳を傾け、1か月間会議を開くと、クライアントを見つけることができず、クライアントのために仕事をすることができず、興味を持たないことがわかります。 給与が最小限で、それ以外はすべてパーセンテージである場合、全員が灰色のスキームに座っています。 そして、パーセンテージは発生しませんでした。 一部の人々は、これは常に変更中に発生し、私たちの創造的な努力が終了したことを確信していました。
仕事の次の月
リーダーには、管理を可能にする1つの機能があります。つまり、意思決定に責任を持つ能力です。 しかし、私たちの新しい上司は盲目的に民主主義と協議を信じていました。 彼は決定を下さなければならないたびに、人々に尋ね、意見の一つをビジネスに取り入れました。
時間の終わりに、結果が現れたとき、または結果がなかったとき、面白い絵が発生しました。 決定が正しいことが判明した場合、特定の哀れみで彼は会社の長に電話をかけ、彼がどれほどよくやったか、そして賞を書くべきであると報告しました。 同時に、この計画を実際に開発した人は報酬と封筒を受け取りませんでした。 彼はすべてを自分のものにしました。
しかし、この決定が失敗した場合。 彼はまた頭を呼びました、そして、そのような困惑で、彼がだまされて、間違った専門的なアドバイスを与えられたと言いました。 これは彼の間違いではなく、特定の従業員が非難することです。 そして、この従業員は罰金を科された、または余分な仕事を切った。
それがもたらしたもの
このような民主主義により、人々は自分の考えを上司と共有するのをやめるようになりました。 彼がスケープゴートを探し始めたとき、誰もが去るか沈黙しました。 決定は下されず、すべてが賭けになりました。
より有能な人を引き渡すという従業員の要求に対して、私たちは拒否されました。 これは親族のせいかもしれませんが、おそらく上司は「麺を掛けることができた」かもしれませんが、新しいマネージャーの3か月の仕事の後、すべての主要な専門家が去りました。 ここにそのような民主主義があります。
そして結論は、時には明確な枠組みと統制が安定した仕事に貢献するということであり、「革新」とは、不適切な決定を下す際に無能なマネージャーが閉じ始めた言葉です。