翻訳者から。 ボーナス、ボーナス、その他の特典を与えるかどうかの問題は、多くの組織で非常に深刻です。 Management 3.0の著者であるJürgenAppeloから、このトピックに関する6つのヒントを紹介したいと思います。 Jürgenはアジャイル（アジャイル開発）で最も影響力のある人々のランキングで6位にランクされており、彼のブログはアジャイルの世界で3番目に人気のあるブログとして認められています。 ユルゲンのアプローチは非常に面白く、最も重要なのは合理的です。 「あなたのキャリアはあなたの責任です。 あなたの雇用主はあなたの母親ではありません」とユルゲンは言います。
先ほど書いたように、従業員への賞の分配はほとんどの場合ボーナスを通じて実現されます。 （通常）善よりも害を及ぼす逆効果的な方法。
幸いなことに、良いニュースがあります。 内発的動機付けを誘発し、より効果的で経済的にはるかに安価な報酬があります。 このような報酬は、組織に対してではなく、組織に対して有効です。 次の6つのルールを必ず考慮してください。
事前に報酬を約束しないでください。
人々が期待していないときに報酬を分配し、報酬を受け取るために行動を変えたり仕事を変えたりしないようにします。 良い仕事の認識が驚きとして来るとき、研究は、本質的な動機が浸食されないだろうと言います。
予想されるプロモーションを小さくします。
潜在的な利益を人々が予想するのを止めることができない場合、報酬を小さくします（そして、それが小さいことを確実に知らせます）。 なぜ？！ 大きな報酬が期待されると、人々の生産性が低下する可能性が高いからです。 これは、励ましを待つストレスが人々の記憶を妨げるために起こります。
一度限りの報酬ではなく、通常の報酬。
毎日が祝う日になることがあります。 人々が常に有用な仕事をするとき、報酬を得る機会が常にあります。
個人的にではなく、公に報いる。
昇進は良い仕事の表彰であり、人々はそれを楽しんでいるので、誰もがその人に与えられる報酬とその方法を理解する必要があります。 したがって、結果を定期的に公表することは、年に1回というよりもうまくいきますが、非公開です。
結果ではなく、行動を奨励します。
多くの場合、結果は単なる近道ですが、人間の行動は仕事と努力を表しています。 したがって、人々の正しい振る舞いに焦点を合わせて、あなたが人々に望むことを示します。 目的の結果に焦点を合わせると、人々はチートを学ぶことができます。
部下ではなく平等の報酬。
同僚が励ましに値するマネージャーよりもよく同僚をよく知っているので、人々がお互いに報酬を与える方法を見つけてください。
これらの報酬の6つのルールは、人々の生産性と相互作用を向上させる機会を増やしますが、破壊ではなく内部の動機付けが奨励されます。 私の経験では、よくやった仕事のための会議中にささやかな賛辞が6つの基準をすべて満たしています。
組織で報酬システムを取得することはそれほど難しくありません。 そして、あなたがそれをうまくやれば、誰もがそれを楽しむでしょう。