「アカデミック」と「ポピュラー」のプレゼンテーションスタイルを選択して、「アカデミック」を選択しました。 すべて同じで、深刻なことについて話しています。 そのため、このトピックが今あなたにあまり関係ない場合-ダイアグラムを見て、アイデアを理解するのに十分です。 残りはかなり狭い聴衆向けです。
ITチームが他の管理手法を必要とするのはなぜですか？ 面白い事実-多くのセミナーで少なくとも5年間、私は次の質問をしました。「あなたが選んだIT業界は、給与に関してあなたの強さとスキルの最も成功した投資だと信じているのは誰ですか？ つまり、不動産会社、マクドナルド、ガソリンスタンド、またはその他の業界で同じ熱意を持って働いた場合、受け取るお金は少なくなりますか？」 つまり、一般に受け入れられているモデルに従って働く主な動機-給与は私たちの業界ではそれほど重要ではありません。 これはほんの一例です。たとえば、営業部門など、従業員のITスペシャリストの動機には他にも多くの違いがあります。 したがって、リーダーシップのスタイルは異なるはずですが、「両手、両頭」であることは明らかです。したがって、従来のワークスタイルを完全に無効にすることも価値がありません。
興味深い事実は、花、麻薬、武器の販売（降順）の3つの最も収益性の高いビジネスです。
最初にチーム管理に出会ったとき、重要な質問の1つは「どのように行動するか」でした。 行政上の障壁を維持する必要がありますか（記事「 効果的なチームビルディング 」に関するコメントで推奨されているように）、維持しないでください。 「ゲラシムの方法で」新しい従業員を教える必要がありますか、それとも彼は彼が必要とするすべてを慎重に綿密に教えますか？ 最大の目標のみを設定し、イニシアチブを奨励するか、完全主義に偏ったミクロ管理に従事しますか？ リーダーシップや報告に集中する必要がありますか？ など
この発見は、「リーダーシップのスタイル-状況に応じて....」という明確でわかりやすい答えを与えた状況リーダーシップのモデルでした。 あなたの部下の位置に適用する際の訓練のレベルに応じて。 （歴史的ノート-一般に、ハーシー・ブランチャードのほかに、少なくとも5つの状況リーダーシップのモデルがあり、「聖戦」がまだ行われています）。
それでは、どのような行動モデルを選択するのでしょうか？
このモデルは、開発レベルを4つの段階に分割することを提案しています（私の翻訳）。
1）初心者マニア。 IT部門では、新しいことを学ぶことが非常に重要です。 どんな新しい仕事でも熱意が高まります。 最初の迅速な成功は彼を強化します。 しかし、非常に迅速に、作業を停止したり、別の方向に変えたりする「落とし穴」があります。 ここで、ITスペシャリストには、業界での包括的な基礎トレーニングが欠けていることにも注意してください。 そのため、新しい方向性はほとんど常に特定のスキルの欠如を明らかにします。 ここでは、経営陣との対立が非常に頻繁に発生します。「逆行、新しい方法への干渉」、「私は優秀な専門家です。目標を設定する方法がわかりません」など。 ステージの特徴-高いモチベーション、低いレベルのトレーニング。
2）学習リアリスト。 最初の幸福感の時代は過ぎました。 知識を追加する時間がありませんでした。 スペシャリストは、失敗と約束を果たすことができないために落ち込んでいます。 この段階では多くの人が「故障」します-開始されたものを放棄するか、同じ仕事にとどまることさえ「負担を引き」始めます。
3）安定した従業員。 過去の段階の生存者のごく一部が必要な知識を獲得し、厳密に定義されたフレームワークで作業を実行できます。 そして、彼はこのフレームワークを超えることを非常に恐れています。彼はまだ前のステージの苦味と屈辱を非常によく覚えているからです。
4）達人。 ここで彼は私たちの理想的な労働者です。 認定エキスパート。 タスクを設定する段階で誰のアドバイスを求めていますか。 タスクの品質を改善し、完了するまでの時間を短縮するためのオプションを提供します。 唯一のことは、この段階では、一般的な無能の期間中、彼らはめったに残ることはありません-昇給のために出発するか、新しい技術を取り入れて...そして再び「初心者の愛好家」になります。
それではリーダーシップのスタイルをどのように変えるのでしょうか？
1）初心者マニアマネージャー。 彼に教えるのは無意味です-新しいスキルの必要性を理解していません。 リーダーの主なタスクは、明確な定量的目標を設定し（SMARTコンセプトに関する記事を書きたい）、この「手g弾の猿」が戯れている間、ビジネスの損失を防ぐことです。 ちなみに、「きれいな外観」でビジネスにさまざまな有用な革新をもたらすことができるのは、このような専門家であることを忘れないでください。
2）学習リアリストのマネージャー。 会って、このモデルを見せてください。 すべての人に障害が発生することを説明し、学習を開始します。 現在のタスクを支援し、ひいきにします。
3）安定した従業員のマネージャー。 スペシャリストは対処し始めますか？ 親権を削除します。 私たちはコーチングからコーチング（質問する技術）に移行します。 私たちはアドバイスを求めますが、最終決定を下す権利を留保します。 私たちは新しいアプローチと新しい挑戦に意欲を燃やします。
4）達人マネージャー。 私たちは最高レベルでのみタスクを設定し、専門家に中間決定を行う権利を与えます。 私たちは、職業とキャリアの成長プログラムの開発と実装を開始します。
私は記事をできるだけ簡潔にしたかったのですが、多くの側面が舞台裏に残っていました。 そして、人を管理することは、唯一の正しい解決策を備えた正確な科学ではありません。 質問があれば、尋ねてください、私たちは喜んで話し合います。