資格のあるITスペシャリストの選択を支援しますが、その検索は常に困難です。 過去数年にわたり、私は新入社員の採用と適応の問題、採用と解雇の失敗の理由、企業内での仕事のプロセスを深く研究し、新入社員の適応を支援してきました。 彼女はロシアと国際企業の両方で働いた。 私の経験から、雇用主の問題を比較して理解することができます。
状況1-従業員の期待は現実と一致しない
従業員がちょうど会社に来たとき、彼はできるだけ彼女に忠実です。 従業員は意識的にインタビューに合格し、独立して会社で働くことを決め、会社と作業プロセスに関する情報を調査しました。 さらに、新しい従業員は働き始め、作業プロセスに積極的に関与し、会社に対する理解とその構造内での自分自身の感覚を養います。
通常、これには1か月しかかかりません。 この時点で、従業員は、採用プロセス中に形成された期待と実際の仕事の経験を比較します。 会社が従業員の期待を満たせば、彼は喜んで働くようになり、自分が会社の一員であると感じます。 その後、彼は会社のビジネスメカニズムの一部になるだけでなく、雇用契約で義務付けられている以上のことを引き受ける準備ができています。 従業員は、会社が彼の忠誠心に応え、感謝し、ボーナスを与え、時間とともに彼の地位を高めると信じています。
一般的に言えば、雇用契約は従業員に忠誠を強いるものではありません。 契約は、合意された義務の枠内で働き、そのために合意された給与を受け取ることを規定しています。 したがって、従業員の忠実な行動は報われるべきです。 したがって、従業員は雇用主との関係を感じます。
しかし、残念ながら、期待が現実と一致しないことがよくあります。 たとえば、会社が最初に将来の従業員を誤解させた場合。 面接時と雇用中に、彼らは一つのことを話し、約束したが、実際には別のことが判明した。 従業員は自分がだまされたと感じており、通常は2つの決定のいずれかを行います。 または彼はすぐに終了します。 または、生活環境が必要な場合、彼はしばらく遅れます。 しかし、転職の機会が生じるとすぐに、彼はそうします-突然雇用主のために、取り返しのつかないほど。 詐欺に基づいて従業員と健全な関係を築くことはできません。 忠誠心は信頼に基づいています。
雇用主ができること：
- 候補者を誤解させたり、労働条件やキャリアの見通しをだましてはいけません。
- 特に適応期間中の従業員の印象に興味を持ちます。
- 詳細に従業員への注意と信頼を示します。
- イニシアチブと忠誠心を奨励します。
ケース2-構造化が不十分で不透明なワークフロー
会社とは、従業員が活動的な時間の大部分を費やす社会です。 チーム内のやり取りが快適であることが重要です。
これは、従業員が「リラックス」するために働くようになるという意味ではありませんが、不必要に緊張をかけることにまったく興味がありません。 従業員は、彼に見せて説明し、作業の指示とツールを提供し、アドバイスを求める人や問題が発生した場合に連絡する人を示すことを期待しています。 これはすべて、会社に適切な作業プロセスがあることを意味します。 従業員は効果的に仕事をすることができ、クエストを解決するためではなく、専門的なタスクを完了する可能性を示します。
「ソビエト」経営陣から受け継がれた典型的な問題は、専門性は十分に認識しているが、経営問題の能力が乏しい専門家が主任職に任命されることが多いことです。 これは、不透明なワークフロー、「手動制御」、およびリーダーの人に関する絶対にすべての関与につながります。 マネージャーが忙しい、病気、または欠席している場合、従業員は誰も何をすべきかを知りません。 原則として、そのようなリーダーは独裁的な方法を示すことを余儀なくされ、多くの状況は「個人的な例」によって決定されるべきです。
別の一般的なオプションは、リーダーがチームの生活から自分自身を排除し、チームの紛争や紛争の解決に参加しない場合です。 彼の立場は「自分で整理し、主なものは私に結果を与える」ことです。 その後、通常、彼の「概念」に従って作業プロセスを確立し始める非公式のリーダーが現れます。 困難な状況では、従業員は、公式の指示に従って、または非公式のリーダーの規則に従って、行動方法を知りません。 そして、そのような例がもっと多くあり、作業プロセスがうまく編成されていません。
主なことは、このような不健康なチームでは、従業員が毎日のストレスを経験するということです。 最も忠実な従業員でさえ、やがて仕事を嫌い始め、チームを去る機会を探しています。 多くの場合、これは雇用主の変更により発生します。 トップマネジメントにとって突然の解雇は予想外に見えるかもしれませんが、現在の状況を考えると、それは非常に自然なことです。
雇用主ができること：
- マネージャーの専門的なトレーニングにはかなりの注意を払う必要があります。
- 指導的地位は、管理経験と優れたコミュニケーションスキルと感情的知性の両方を備えた人々によって占められるべきです。
- ワークフローは明確で文書化されている必要があります。 職務内容は単なる形式的なものではなく、仕事を支援する効果的なツールです。
- 作業プロセスの編成に関する従業員のフィードバックを収集および分析する。
状況3-従業員からの批判の拒否
従業員が雇用主を批判する場合、それは彼がまだ忠実であることを意味します。 彼は彼の批判が何かを変えることができると信じています。 従業員が雇用主に対する態度を表明するのをやめ、「閉鎖」されたとき、これは彼の離職が時間の問題であることを意味します。
その過程で、従業員は良いことだけでなく悪いことも書き留めます。 もちろん、彼は間違っているか、状況を完全に理解していないかもしれません。 ただし、批判に耳を傾けることで、緊張を和らげることができます。 また、状況を説明し、従業員が考慮しなかった要因を指摘することもできます。 意見を述べる機会を与え、批判に耳を傾けることで、従業員の忠誠心を確実に高めることができます。 批判は必ずしも建設的ではありませんが、それを聞いた後、チームの雰囲気を改善する機会を見つけることができます。 未回答の質問や提案は常に悪いです。 従業員が批判する場合、それは彼が共通の理由のファンであることを意味し、会社は彼に無関心ではなく、彼はそれが良くなることを望んでいます。
多くの企業が犯すよくある間違いは、批判を「毒性効果」と見なすことです。
批判を無視すると、通常はその増加につながります。 苦情や提案を受け取るチャンネルがあれば、批判は無害です。 不満を抱いている従業員は、「苦情と提案のためのボックス」がある場合、同僚に苦情を申し立てることはありません。
権威主義的なリーダーが不満を抱いている従業員を「生き残り」、解雇することはしばしば便利です。 したがって、文盲のマネージャーは彼の問題を解決しますが、会社全体としては、従業員の離職はほとんど有益な仕事ではありません。
雇用主ができること：
- 批判と提案を集めるためのチャンネルを作成します-苦情と提案の箱。
- 受け取った苦情や提案を定期的に分析し、それらの一部（またはすべて）を考慮して、それらに公的に応答します。
- 自分の自由意志の解雇の本当の理由を分析します。
- 批判に対処する方法をマネージャーに教えます。
この記事では、3つの問題のみを説明しましたが、これは最も一般的な問題です。
雇用主のその他の過ちに遭遇した場合は、コメントに必ず書いてください。
また、あなたの会社が従業員の忠誠心をどのように高めるかについて学ぶことも興味深いです。