うらやましいほどの規則性を持ってIT分野で働いている各人は、ヘッドハンター溝からリクエストを受け取ります。 誰かがそのようなリクエストを完全に無視し、誰かが迷惑な賞金稼ぎを丁寧に拒否し続けます。
私の意見では、採用担当者の効率を著しく低下させるいくつかの理由があります。
おそらく、人材を見つけることができない主な理由は、潜在的な応募者に対する個別のアプローチが完全に欠如していることです。
これは何で表現されていますか？ ダミーの例を見てみましょう。
数年前、人材紹介会社のBest Headhuntersの従業員は、Xingプラットフォーム（ドイツ語を話すインターネット上で最も人気のあるプラットフォーム）を通じてクラウドの専門家であるクラウドマン氏に連絡しました。 クラウドマン氏は申し出を丁寧に感謝し、現在の雇用主に完全に満足していることを採用担当者に伝えました。 しばらくして、クラウドマン氏は再び求人機関の同じ従業員からオファーを受け取ります。 クラウドマン氏は、この申し出を再度丁寧に感謝し、雇用主に完全に満足していることを採用担当者に伝えました。 しかし今回は、彼の新しい雇用主とともに、クラウドマン氏がほんの数ヶ月前に引っ越した。 同時に、怠idleな好奇心からクラウドマン氏は、この発表がXYZに関するものかどうか、そしてこの役職に対してどのような給料が提供されているのか疑問に思っています。 彼の応答では、従業員はそれがXYZについてであることを確認しますが、給与についての質問に対する答えは未解決のままです。 採用担当者は、すべての最高の絶対的な形式的かつ平凡な願いで、通常は申請者の拒否で使用される形式で、手紙を終了します。
だから、私の謙虚な意見ではそうではなかった：
採用担当者は、クラウドマン氏のプロフィールに示されている情報に特に興味はありませんでした。 彼は職場の変化に気づき、それに対応しなければなりませんでした。 この決定の理由について質問をしてみませんか？ 新しい雇用主について尋ねる価値はありますが、彼は仕事の最初の数週間がどのように進むのか満足していますか？ 結局のところ、新しい仕事に移った全員がそれを保持するわけではありません。 給与の問題を無視することは非常に不合理です。 私の意見では、正しい反応は電話でこの問題を議論する提案でしょう。
結論の代わりに
そのため、人選の分野の専門家ではなく、人材紹介会社の従業員とその顧客の両方に推奨事項を提示できるようにします。
紳士採用担当者、あなたのクライアントは、応募者に次の品質を期待します。
- 分析的、体系的、構造化された独立した働き方
- タスクを解決するイニシアチブと創造性。
これらの要件はあなたにも当てはまると思います。
私の意見では、人材紹介会社の従業員にとって、候補者はリストのほんの数人です。 彼は彼を人として見ていません。
親愛なる採用担当者、あなたの手紙に性格の少なくともいくつかのヒントを追加してください。 ユーザープロファイルで指定されたデータに注意して、使用します。 候補者に、あなたが彼に連絡していることを知らせてください。似たようなプロフィールを持っている人は数百人もいません。
少なくとも何らかの形で潜在的な候補者のデータベースと候補者との通信に関する情報をシステム化するために、CRMシステムの外観を設定します。 最後の連絡がいつあったかを正確に知ることをお勧めします。 すでに会話を開始することを決めている場合、あなたに戻ることはやや不適切と思われます。
今、人材紹介会社のクライアントからの別の架空の話を見てみましょう。
ドイツ南部の大都市にある中規模のシステムインテグレーターがシニア（会社または製品名：zB Citrix、WMware、Azure、クラウド）コンサルタントの職に就く従業員を探しているとします。 このシステムインテグレーターの主な顧客はそこにいます。 したがって、営業日の終了後、すべての従業員はホテルに帰らずに帰宅します。
適切な候補者を見つけるために、システムインテグレーターはヘッドハンターに頼りました。 クライアントの必須要件。候補者は、ProfessionalとExpert（たとえば、VCAPとVCDXまたはCCP-VとCCE-V）の2つの証明書を持っている必要があります。 おそらく、まず第一に、Headhunterは独自のデータベースを使用しますが、適切な候補を見つけることなく、次のことを実行できます。
- Xing（おそらくLinkedIn）を開き、検索バーに上記の証明書の名前を入力します。
- 彼の前には数百の名前のリストがあります：
- 指定された職場から十分に遠く離れて住んでいる人を削除してみましょう。 誰もが、特に非常に高価な不動産がある地域に移動する準備ができているわけではありません。
- その場合、たとえば、すでに高い地位にある人（ヘッドオブ...、リード...）、より有名で権威のある雇用主、製造業者またはフリーランサーのために働いている人を除外する必要があります。
だから、どれくらいの候補者が残されているのか...合計で10を超えることはないだろう...だからこそ、多くのポジションが長い間空席のままでいる。
奇跡が起こり、残りの候補者の職場を変更したい人がいる場合でも、この候補者は、面接への招待のために顧客からまだ気に入っているはずです。 結果として、多段階の面接でさえ、あなたが探していた専門家を正確に見つけたという保証ではありません。 私の同僚の一人が言ったように、別の元同僚について-「彼は10分間最高です」。
ヘッドハンターは適切なスタッフを見つけるのに本当に不可欠ですか？ 内部従業員が上記のアクションを実行できないのはなぜですか？ 社内の従業員は、採用担当者よりもわずかに有利です。 すなわち、あなたの会社とそれに興味を持っている候補者との間の連絡先のチェーンを確認します。 したがって、連絡先のチェーンを使用して「直接」作業を提供しようとすることができます。
私の意見では、多くの雇用者は内部採用を過小評価しています。 彼らは、すべてのIT略語の背後にあるものに気付くことさえなく、プロファイルで一致するものを盲目的に探す求人機関に数万を支払う用意があります。 ただし、社内の従業員は、知識と能力を評価できるだけでなく、潜在的な候補者が特定のプロジェクトに本当に適しているかを理解することもできます。 彼は、自分自身が100％確信がない人を推薦しません。 同僚や上司の前で自分を恥ずかしくしたり、自分が満足していない会社に引っ越したりすることを誰も望んでいません。 実際、社内の従業員は候補者の質を保証する役目を果たしており、私の意見では、2000〜3000ユーロ以上を受け取る価値があります。
PSさまざまな人材紹介会社と仕事をするためのアプローチが互いに大きく異なるため、私は私の記事で誰かを怒らせていないことを望みます。 おそらく、私は本当の専門家に出くわしませんでした。