採用におけるチームリーダーの役割

人事担当者候補とのコミュニケーションが敵意をもって認識される頻度を知っています。 だからこそ、あなた自身が新しいクールな従業員を探しているとき、すべての心配事を他の人に移すことはできず、銀の大皿にロックスターがもたらされることを願っています。



採用については、チームがプロセスからの自己救済をリードする場合、ほとんど致命的です。 あなたの個人的なストーリーは、人事ブランドができないほど簡単に求職者に仕事を売ることができます。 人員が不足していることを考えると、採用におけるチームリーダーの役割は主要なものの1つです。







Katerina GavrilovaのSaint TeamLead Confに関するレポートは、チームに従業員を雇い、半年は検索に費やしたくないマネージャーに対して、非常に具体的であり、労働集約的ではない推奨事項を提供します。







スピーカーについて： Katerina Gavrilova（ katerinadhr ）は、2011年以来、デジタルおよびITの専門家の検索に専念しているDigitalHR採用代理店の創設者であり、長です。



ほとんどの場合、私たちは小さなチームと連携しますが、ほとんどの場合、チームには独自のHRはありません。 この経験は、チームリーダーが新入社員の雇用において重要な役割を果たしていることを示しており、面接の進め方、人をどのように招待するかに大きく依存しています。 これは、人事や外部の採用担当者とのやり取りではなく、今日のストーリーの焦点になります。





とりわけ私は、誰かを見つけるのが本当に難しい小さなチームのファンです。 100件の求人情報を受け取り、たとえばFacebookやGoogleのように、雇用の最も難しい段階をすべて実行できる企業については説明しません。 それはすべてクールですが、現実の世界からはかけ離れています。



採用プロセスは通常、チームリーダーがクールな職務記述書を作成し、投稿し、多くのフィードバックを得て選択することになると考えることから始まります。





空室は2週間で、極端な場合は1か月で閉じると考えています。 しかし実際には、フィードバックがまったく得られないか、非常に妥協した候補者からです。 おそらく、私たちが協力している3人に1人のチームリーダーは次のように述べています。「一般に、すべては問題ありませんが、エラーの価格が非常に高いため、彼を雇いたくありません。」 さらにオファーの拒否。 これには客観的な理由があります。





その1つは、ITの空席が120％増加することです。 たとえば、以前にスタートアップのブームがあった場合、10の候補者が電子商取引の欠員に対応していましたが、現在は3〜4の回答しかありません。 この120％の成長は、規模を拡大したい大規模なIT企業だけでなく、現在ではIT専門家を雇用している生産によってももたらされています。 ビジネスプロセスの自動化を検討している企業があります。 はい、シンプルなカフェでは、CRMシステムが気に入らない場合は、独自の方法で給与を2倍に増やしましょう。 これで私たちは生きています。





履歴書はどうですか？ それらの数の増加は、開発者の現在の要求に対して不均衡です。 顧客に来て、人生がもっと楽になり、開発者が増えると言いたいです。 しかし、これらの30％には中間層と6月があり、さらに、好みは年ごとに変化します。 たとえば、ReactまたはVueを直接使用するフロントエンド開発者を探しています。 候補者も企業を選択します。彼らはやり取りしたい特定のスタックを持っています。 膨大な可能性の木から、私たちに直接適しているのは小さなブランチだけです。





チームリーダーの役割がそれほど重要なのはなぜですか？ もちろん、給与と専門能力の開発は良好です。私たちはどこにも行かないでしょう。これらは基本的なニーズです。 しかし、仕事は 、リモートチームであっても、 個人間のやり取りです。 プロのチームが強い人々と仕事をしています。 ティムリッドはチーム自身の顔であり 、多くは彼がインタビューをどのように行うかに依存します。 彼がこれらの要因について話すことができるかどうかによって、成功の非常に大きな割合が決まります。



したがって、さらに、ティムリッドと候補者の相互作用の各ポイントを調べます。

肖像画を形作る

これから、採用プロセスにおけるチームリーダーの役割が始まります。 これがどのように発生するかを説明します。





上記のスライドには、チームリーダーの実際の引用があります。 「そして、彼はまだどのようなタスクを解決するのでしょうか？」という質問に対して、彼らはよく答えます：「まあ、コーディング！」



たとえば、自動運転車の地図を作成するプロジェクト（米国での仕事、外貨での給与など）の開発者を探していますが、創設者はチームのメンバー、タスクの直接的な分配方法を知りたくないため、コンバージョンが低下します。 みんな言う：「ああ、自動運転車！ 非常に興味深い！」しかし、第2段階（インタビューの場合）では、チーム内で直接行うことを理解していないため拒否します。



私の他のお気に入りのリクエストは、リードまたはCTOです。





そのようなリクエストを提供する場合、この欠員に対応し、会社との対話を開始しますか？ ほとんどの場合、答えはノーになります。

求人またはGoogleの「PHP開発者」または「Python開発者」を使用してサイトにアクセスすると、まったく同じジョブの説明が開きます。

同じリストが表示されますが、会社がわからず、どこに行くかを選択する方法がわかりません。



多くの場合、職務記述書は明確なポートレートなしで作成されます。2〜3年の特定の技術の経験を持つ技術専門家への単なるリクエストです。 すべてのチームがそのような候補者を求めています。あなたが大企業であろうと小企業であろうと関係ありませんが、 すべての職務内容はまったく同じです。

誰が必要かを理解する方法は？

ジェフ・スマートとランディ・ストリートの私のお気に入りの本で、「誰。 あなたのナンバーワンの問題を解決してください。」インタビュアーがインタビュー中に直観のみに依存している場合、ブードゥー教員募集の問題を説明します。 推測を避けるために、著者は、あなたが正確にその理由を理解するまで候補者が好かれなかったと言うことを禁止しています。 この本には、職務の説明をまとめるための非常に明確な推奨事項があります。 仕事からスキルの要求を形成し、これから専門的および個人的な資質に行きます。



とりわけ、インタビュー中に彼がジーンズの色が好きではなかった、または5分間遅れた、または他の何かのために人を拒否することは不可能です。 誰もが個人的な問題を抱えています。 人がためらいがちに自分の主題領域について話し、インタビューで「自分を売る」ことができなかったとしても、これは問題ではありません。 彼は開発者ですが、あなたはセールスマンを雇っていません。

反対から行く

好きな人がわからない場合は、嫌いな人は確実にわかります。 反対側からのパスはそれ自体をよく示すことができます。 私が最初に従業員を私のチームに雇ったとき、私は反対からも行きました。 初めてポートレート（空席）を作成する必要がある場合は、 パーソナライズする必要があることに注意してください。



私の練習から、私が非常によく覚えているケースをお話しします。なぜなら、それは私の人生での最初の交換だったからです。 ゼロからチームを編成しましたが、レガシーはありませんでした。 すべてがクールでした-チームリーダーが見つかり、開発者を引き取りました。 当時、私たちは1つのコワーキングで働いていました。朝9時から10時までに仕事に来て、彼らのチームがすでに働いているのを見ましたが、実際に何が起こっているかに注意を払いませんでした。 それから、新しい開発者は9-10に私のように働くようになり、残りのチームは午前8時に来て、新しい開発者とドッキングできなかったことが判明しました。 彼らは別の世界観を持っていました。彼らは自由時間と、16〜17時間で出発し、家族、スポーツ、自己啓発に時間を割く機会を大切にしているひな鳥です。 そして、20-21が物事の順番になるまで新参者が解決するために。 空席の説明を変更し、従業員の個人的な時間を大切にしているため、午前8時に仕事を始めることを示しました。 その結果、回答の数は大幅に減少しましたが、候補者はヒバリの友達を招待し始めました-16時の無料の仕事はどこにありますか？



同じ会社についての別の話をします。 この会社は、インターネット上の広告の自動化に取り組んでいます。あなたはすでに次のように考えています。



Timlidは次のことを考え出しました（個人的な時間を大切にします）：インターネットで広告に携わる人々が手作業を放棄し、より知的な仕事に従事できるようにすることを候補者に伝えるため。 そしてここで彼らはもはや広告ではなく、他の人がより面白い仕事をすることを可能にするソーシャルサービスです。







仕事の説明は非常にクールなものになる可能性があります。製品についてはクールに話していますが、どのチャネルを使用しますか メインツールが作業サイトのみの場合、フィードバックはありません。 履歴書と秘書、鍵屋、会計士を含む15人がいるでしょう。

求人

私たちが取り組んでいるアメリカのプロジェクトの1つ、米国へのサブスクリプションによる香水の配達サービスについてお話します。 会社はセントバードと呼ばれ、ロシア市場で誰も知らなかった。 Java開発者が必要でした。 「これは香水配達プロジェクトです」と書くと、開発者は「何？！ 私はオンラインストアで仕事をするつもりはなく、香水もありません！」





そして、ここでCTOは非常にクールでシンプルなことをしています。 「簡単なサービスがあると思う人が多いかもしれません」と彼はGoogleドキュメントの形式でFBに投稿し、さまざまなチャットで配信しています。 チャットは実際に職場に通じる欠員が好きではありませんが、このスーパードキュメントはすぐにすべての異議を処理します。 また、プロジェクトには独自のフルフィルメント、複雑なユーザーアカウント、支払いゲートウェイがあるという事実についても語っています。 それは単なる美の領域からのプロジェクトのようです-しかし、そうではありません！





これは、チームについての話で、「自分のチームについて非常に長い間話すことができる」というフレーズがすぐに将来のリーダーの肖像になります。 彼は一人称で書いています。 匿名の「クールなチーム」または「クールなチーム、彼ら...」（サードパーティ）は、うまく機能しません。 「... 27人が一緒に働いている」と読んだとき、「28番目になろう！」と言いたいです。





実際、google-docは動的であり、閉鎖された欠員を定期的に削除し、新しい欠員を追加し、人々の評価方法について話します。 たとえば、シニアJava開発者という立場があり、著者はすぐに誰がシニア開発者であり、誰がそうでないのかを書いています。 このチームに参加するかどうかはすぐに明らかになります。



この仕事の説明に何度も戻ってきますが、それは非常にコンバーチブルなケースだからです。 15人の開発者が直接来て、失敗したインタビューの後に定期的に再試行できるかどうかを尋ねる人がいます。

CV評価

次の連絡先は、履歴書の評価です。



仕事を探していないクールな開発者を引き付ける方法を見つけたとします。 そのような人があなたに手紙を書いた場合、履歴書を要求する必要はありません。GitHubでプロファイルなどを要求する方が良いでしょう。 私たちが働いているすべての空席の約40％が履歴書のない人に雇われているように思えます。





LinkedInは毎年、そのサービスに関する会議を開催しています。 昨年、彼らはLinkedInで最も埋められていないプロファイルが最も忠実であると1時間話しました。開発者がLinkedInで充実したプロファイルを持っている場合、彼の電子メールクライアントはいっぱいになり、そのような人はほとんどいません。

面接の招待

HRが開発者に連絡するとき、10人中8人がノーと答えます。 しかし、私たちはそれを扱う方法を知っています。 私は実験を行い、協力しているチームリーダーを代表して書きました。 その後、すでに5人がノーと答え、5人が同意します。 同時に、拒否された人は言う：「聞いて、クールな話！ 将来のために、Skypeに電話しましょう！」







非常に有名な会社を持っていない場合、または逆に、非常に有名な名前と評判を持っている場合は、インタビューへの招待状で、使用するテクノロジーに関するトレーニング資料へのリンクを提供すると非常にうまくいきます。 たとえば、あなたがTeamLead Conf会議に出席したことを書くことができます：「ここに私のプレゼンテーションがあります」または「私は参加し、これが本当に好きです、来て、私たちはあなたとこれについて議論します。」



そのため、候補者は会社「Cat」ではなく猫を関連付けますが、会社は専門能力開発に従事する人と関連付けます。





上記は最初の手紙の後に尋ねられる質問の一部です-人々は情報が不足しています。 私が言ったように、統計によると、応募者の50％にとってかなり重要なパラメーターは勤務スケジュールです。 開発チームの内部構造についても多くの質問があります。 プロセスがまだ構築されていないチームに参加するように人を説得することは困難です。 それらが構築されていない場合、正直に言うと、それらは構築されていません。

インタビュー

原則として、このステージは3つのステージで構成されます。

• 電話インタビュー。
• Skypeまたは別のビデオインタビュー。
• 個人的な会議。

プラスマイナス面接の構造はどこでも同じで、各段階はあなたが尋ねる質問の深さだけが異なります。 時間を節約できます。



Skypeには魔法の物語があります。 たとえば、Skypeのインタビューは7時に開始するという合意があります。 10分後、最初の側が最初に私たちに書き込み、2番目の側が「彼はSkypeに私を追加しません。この人がどこにいるのかわかりません。」 私にとって、これがなぜ起こるのかという質問には答えがありません。 HRは3人でSkype会話を行うことがあることを知っています。そうでなければ、誰もが誰かがいつ追加するのを待っています。



また、Skypeの会話で個人的なカリスマ性を放送する方法がないため、会社とそれ自体についての話が少し長くかかることを覚えておく必要があります。 個人的なインタビューで10〜15分で十分な場合、Skypeでは15〜20の可能性が高くなります。これは、話している相手があなたに会わず、信頼を得るのが難しいためです。



Skypeでの私の経験では、チームリーダーがインタビューを5〜10分で完了したときに別の困難がありました。 候補者を狩り、インタビューの5分後にチームリーダーが電話を切り、適切ではないと言います。 最初の会議から候補者が間違いなく適していると思われる場合でも、これを行うべきではありません。会社の評判とHRブランドを非常に損なうからです。

インタビュー構造

自分で面接を始めたばかりの人にとって、尋ねられる必要のある質問の全リストを頭の中に保持することはしばしば困難です。 「Funnel」と呼ばれる手法があります。1つのケースを掘り出し、だれがチームにいたのか、それが起こったすべての理由、彼が去ったなどを徐々に見つけます。 思慮深い電話インタビューはあなたの多くの個人的な時間を節約します。

就職面接

チームリーダーと候補者の次の連絡先は直接個人的な会議です。 ここでは、候補者があなたのために仕事に行くかどうかの問題が解決されます。 準備された技術面接とケースの質は、彼の決定に大きく影響します。 本「Who」は、なぜインタビューに来たのか、以前の仕事を辞めたのかを10回尋ねないように、メモを相互に転送することを推奨しています。



1人の候補者に対して5〜7回のインタビューを行うプロジェクトでは、コンバージョン率が非常に低くなります。 大規模なHRブランドは慎重に選択して雇用プロセスを拡大する余裕がありますが、これは小規模なチームにとって非常に苦痛です 。







私はそれについて話さない機会を持ちたいと思いますが、上記は候補者があなたと一緒に働くかどうかを決める私の一番上の質問です。 「あなたはどんな動物ですか？」という質問で、今年、人生で初めて出会いました。 私たちはこの会社とはもう仕事をしていません。現時点では、質問する理由を評価できることを知りません。

誰もが将来について質問するよう奨励されている理由は明らかです。 しかし、この変化する世界で何が起きようとしているのかを強制するのではなく、人がどのようなプロジェクトをやりたいのか、並行して勉強しているのは何かを尋ねてください。

まあ、6か月後に何が起こるかと言うと、今はこれを予見することさえできないかもしれません。



別の非常に居心地の良いトピックは、会社に関する話です。 インタビューの最初または最後に置くことができます。 あちこちに配置するのは良いことのように思えますが、誰かが既にあなたの会議に来ているか、Skypeのインタビューに同意しているなら、彼はおそらく会社について何かをすでに知っているでしょう。 これは理想的です。そうでなければ、彼は時間を大切にしません。



私たちの会社がチームと協力するかどうかを決定するとき、私は直接の顧客に尋ねます。「なぜこの会社に来たのですか？ あなたの話は何ですか？ どうやって選んだの？ なぜこの申し出が正確なのですか？ どんな困難、なぜあなたは疑ったのですか？」など。 人が面接のためにあなたのところに来るとき、あなたは会社に参加したあなたの物語を共有することもできます。



チームにそのようなテクニカルマネージャーがいると書いた場合、これには必ずしも追加の価値があるとは限りません。 すべてのチームリーダーが多くの外見を持つメディアパーソナリティであるとは限りません。 「これはアンドレイです、彼はそのような物語を持っています。彼はこの会社に来て、グローバルな社会問題を解決したいです」と書いたとき、私はチームリーダーのアンドレイの代わりではないので、私にとっては難しいです。 「私は…に来ました」などと自分で書くことができます。



たとえば、大規模な製造会社の会議に参加し、チームリーダーが最初に言いました。「来て、混乱があります。調達プロセスを完全に自動化したいです。 私たちにはかなり複雑な顧客がいます。なぜなら、彼らはITに出会ったことがなく、タスクを設定する方法を知らないからです。 しかし、私はハードコアが好きで、同じクレイジーなロックンローラーが私のチームに加わりたいです。」 非常に明確で理解しやすい。



レセプションエリアのニュアンスのいくつかを知っている場合（これは怖がらせることができます）、すぐにそれらについて話すことをお勧めします。 たとえば、高等経済学院のインキュベーターで働き始め、建物から2本の木が生えました（冗談ではありません）。 候補者を招待したとき、「ポーチの上に木があり、入って来て、怖がらないで、内部はすべて素晴らしい」と言いました。これは重要です。





上記はインタビュー後の良いフィードバックです。 人はクールなオフィスや非常に良い衛生状態については書きません。 彼は、興味深く、適切で、クールな鉛が気に入ったと言います。





そして、これは悪いフィードバックです。 候補者は、チームのチームリーダー（CTO）と話をしていないという印象を受けました。 これは、子供時代に自慢するのは悪いと言われたこともあります。 しかし、あなたが雇うとき、あなたはこれと戦う必要があります、あなたは成功したプロジェクトの創設者の考え方を採用する必要があります、あなたのアイデアで人々を充電する方法を学びます-そして彼らはそれを読みます。



自分が強力なリーダーであると感じていない場合、これらの問題に遭遇する可能性があります。 しかし、確実に解決策があります。あなたがここにいる理由、この特定の問題を解決している理由、この会社で働いている理由を候補者に伝えてください。 あなたがどのように仕事を選んだかを言えば、人はあなたが偽物ではないことを見るでしょう。 彼は、おそらく彼自身が同じであり、同じ道を行きたいと思っていることを理解するでしょう。

紙の上のタスク

応募者の99％が、1枚の紙で仕事をしたくないと言っています。 候補者の順番が分かれば、おそらく彼らは同意するでしょうが、良い結果を保証することはできません。



私はインタビューについて人々に何が好きか尋ねました。以下はいくつかの例です。





会社が日常業務で直面している問題を整理すると、誰もが喜んでいます。たとえば、「先週、このような問題が発生しました。 どのように解決しますか？ この方法で解決しました。」



人々は技術的なタスクを与えられることが好きです-これは誰にとっても最も興味深いことです。 しかし同時に、面接がどれくらい続くかについて、すぐに申請者に警告してください。 インタビューが1時間以上続く場合、特に仕事の前（最も鋭い話）または仕事の後に来るように人に頼む場合、誤解とresみがあるかもしれません。 クールな人は通常働いており、特に忠実で責任があるので、現在の職場から休みを取ることは非常に難しいので、インタビューの予定の時間に関しては柔軟に対応してください。

テストタスク

それでも自宅でテストタスクを行うことにした場合は、統計によると、この後の応募者の約70％が落ちていることに注意してください。

「最後の手紙を受け取りました、ありがとう、やります」-それだけです！ 男がブラックホールを吸った、私たちは彼をどこで探すべきかわからない。 彼は私たちにもティムリッドにも答えません。





また、市場には多くの競争があることを理解する必要があります。 会議ですべてのテストタスクを実施する企業があり、家庭環境にはさらに注意散漫があります。



これでさえ、あなたにとって非常に重要なパラメータがテストタスクの後に良いフィードバックを与えることである場合、あなたは生きることができます。 以下はフィードバックの1つです。





その本質は、少なくとも7つのポイントがあり、拒否だけではないということです。 フィードバックの完全な欠如として、執conな拒否も怒られます。 候補者は問題を解決しました-彼はフィードバックを得て、理想的には彼が対処したものとそうでないものを見つけたいです。

失敗

インタビュー中の痛みに戻りましょう。 誰もがそのようなケースを抱えていました-10分が経過し、それは私の頭の中で聞こえます：「失敗！ どうしてここにいるの？ できるだけ早く帰りたい！ いいえ、それは不可能です。HRが来て、すべてが悪いと言うでしょう。HRブランドを台無しにしました。」 6つのハンドシェイクのルールを含めて、次のように言うこともできます。「聞いて、この技術的なタスクとこのタスクに対処しなかった。 私たちはあなたを雇うことはできませんが、私にあなたの友人を勧めます。 そのうちの1つが私たちに合っているかもしれません。」



上記のスライドのフィードバックで、開発者は2人の友人を推薦しました。 彼自身は仕事に行かなかったが、インタビューのやり方が好きで、インタビュー後の拒否も含めて、彼を友人たちに勧めた。 チームリーダーに話すことさえせずに、彼は彼らにテストを送りました：2つはしました、そして、1つは仕事に行きました。

労働法の拒否

これは非常にデリケートな質問であり、申請者がすぐに気に入らなかったため、自分の資質に応じて拒否したい場合に頻繁に発生します。 現在、このラインは法律により毎年細くなっています。 私たちは専門的なスキルによってのみ拒否することができ、これは覚えておく必要があります。 今日、特に開発者は自分の権利を知っています。特に、これが仕事を見つけるのが難しいと感じている場合はそうです。





ある人は、「私は自分の資質に関する失敗を集めて、労働監督官に行きます-少なくともそのようなお金を稼ぐでしょう！」これらは恐ろしい人々です。 。



不当な拒否の労働法によると：

• 最大5,000ルーブルの罰金。 繰り返される違反には、1年から3年の失格が伴います。
• 裁判所が雇用契約の締結を拒否したことを認めた場合、損害賠償および非金銭的損害の賠償を補償するだけでなく、申請者を雇用することもできます。

罰金はそれほど怖くないように思えますが、2番目のポイントはもっと複雑です-労働監督はあなたにこの人を雇うことを強制することができます。 これがあなたにとって決して起こらないことを願っていますが、技術的な専門分野ではない先例があります。



面接の後、求人の前であっても、これがあなたにとって最も関係のある人ではないことを理解していても、彼に手紙を書くことが重要です（あなたは彼の連絡先があり、彼を招待しました）：対話を続けます。」 とてもうまくいきます。 そのため、連絡先を増やします。

求人

3〜5年前、求人は次のように見えました。レターヘッド、会社名、テキスト：「おいで、ピーター、お会いできてうれしいです。 給与などなど」とCEOの署名。





求人では、誰もが直面するタスク、試用期間を経過するための基準、仕事の相手、求人について質問できるリードの連絡先を確認したいと考えています。



求人で、2〜3日間考える必要があると言われた場合、これは非常に良い兆候です。 99％の場合、候補者は申し出を受け入れます。 答え（実際にはこれがよく起こる）：「1.5〜2週間必要です」の場合、競合する求人がまだあるように思えます。 しかし、ここでも個人的な連絡先があり、PMで尋ねることができます。「聞いてください。おそらく何か他のものがあります。どのように会社を選びますか？」

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上記は、Saint TeamLead Confの最高のレポートの1つの転写です。経験の交換のためのITのリーダーの次の会議は、会議で2月25-26開催されますTeamLeadコンファレンス、我々はスピーカーを探しています。



これらは、私が開示したいトピックのほんの一部です。混雑との戦い。代表団 無形の動機; 規制; チーム作業計画。元のアプローチを実装した場合、または一般的な問題の解決策に型破りにアプローチした場合に適用します。典型的な問題で豊富な経験がある場合、それも興味深いでしょう。一言で言えば-書き込み、私たちはそれを理解します:)