開発者の雇用がどのように行われているか、そしてそれが理想的にどうあるべきかを把握することにしました。 「My Circle」と「Habr」のユーザーを対象にこのトピックに関する調査を実施し、1,100件以上の回答を得て、結果を公開しています。
採用プロセスは常に、1つの多かれ少なかれ一般的なシナリオに従って行われます。スペシャリストの検索、欠員への招待、テストタスクの完了、および面接です。 私たちの調査では、これらのすべての段階を経て、開発者の目を通して各段階を見ようとしました。
私たちの小さな研究が、困難ではあるが高貴な理由で開発者のために戦っているリクルーターに役立つことを願っています！
オーディエンスポートレート、開発者市場
そのため、1,100人以上がこの調査に参加しました。 ご覧のとおり、これらは主に技術的なITスペシャリストであり、開発者、テスター、管理者であり、そのうち約84％です。
10分の1（11％）が一時的に機能しないのは不思議です。 同時に、4人に1人が仕事を探しています（24％）。 これらのスペシャリストは、積極的に検索し、雇用主が投稿した求人を探し、それらに対応しています。
ほとんどの開発者（61％）は仕事を探しているのではなく、オファーを受け入れています。 ほとんどの場合、これらの専門家自身は特定の活動を示さず、採用担当者がそれらを見つけて提案します。
また、仕事を探しておらず、オファーを受け付けていない専門家はわずか14％です。
全体として、大多数（85％）の開発者は新しい仕事に対してオープンです。
パブリックドメインでプロの履歴書を持っているのは開発者の半数だけであることがわかりました。 別の3分の1はそのような履歴書を持っていますが、必要な場合にのみそれらを与えます。 6人に1人は履歴書を持っていません。
採用担当者にとって、これは、潜在的な候補者と接触する前に、彼らの半分だけで多かれ少なかれ詳細に慣れることができることを意味します。 したがって、彼らの検索とオファーは、彼らがそうであったより正確ではありません。
半数以上のケースで、不適切な欠員が送信されないか、送信されることはめったにありません。 ただし、他のほぼ半分のケースでは、不適切な空席が送信されます。 互いを見つけるすでに複雑なプロセスを混乱させるもの：雇用主と申請者。
もちろん、この責任の一部はリクルーターにあります。リクルーターは、与えられた空席がこの開発者にとって興味深いかどうかをすぐに理解できませんでした。 しかし、責任の別の部分は開発者にあります。開発者は彼の公開履歴書を気にしませんでした。
採用、求人
開発者の4分の1は、リクルーターからオファーを受けたことがない。 別の四半期は、週に1回またはそれ以上の頻度で、別の四半期-月に1〜2回オファーを受け取ります。 残りの四半期-数か月に1回以下。
開発者のほぼ半数（45％）は、メールによる通信を好んでいます。 5人に1人はメッセンジャーを好みます。 5つに1つは電話です。
これまで見てきたように、多くの場合、開発者自身が欠員に対応しますが、それを見つけた採用担当者からオファーを受け取ります。 さらに、大企業では、採用担当者は1つのポジションで数百人の開発者と通信する必要があります。 会社を代表して最初に話すのは採用担当者であることがわかります。 多くの場合、開発者は彼をオファーした他のどの会社よりもはるかに長くリクルーターを覚えています。
この点で、採用担当者は会社のHRブランドのライブ広告です。 開発者とコミュニケーションをとりながら、彼らは知らずに口頭で彼に現在の会社の価値を伝えます。 開発者はそこから適切な結論を導き出します。
5人の開発者のうち1人だけがこれに同意しています。 半数は、リクルーターを彼を潜在的な雇用者とつなぐ単純な仲介者にすぎないと考えています。 また、5人に1人は採用担当者を面接の邪魔な障害と見なしています。
開発者のほとんど（40％）は、採用担当者は単にIT用語に精通しているべきだと考えています。 4人に1人は、サービスで会社が採用している技術にまだ精通しているべきだと考えています。 4人に1人は採用担当者の技術的な知識を気にしません。会社の開発者からのチェックリスト（14％）で十分であるか、テクノロジーについて何も知らなくてもかまいません（7％）。
同時に13％が採用担当者に最も厳しい要件を課しています。プログラムの方法がわからない場合は、どのような形でも面接すらしてはいけません。
その結果、開発者の大多数（66％）は、IT技術全般、特に彼が代理を務める会社の技術におけるリクルーターの基本的な知識を期待していることがわかります。
ご覧のとおり、ほとんどの開発者（72％）がクリエイティブな求人を募集しています。
欠員の中で最も重要なことは、大部分の開発者（75-80％）が、それなしでは応答さえしないということです。技術、労働条件、給与の積み重ねです。 半数（50〜55％）では、プロジェクトと会社の職業も同様に重要です。
ちなみに、ある時点で、開発者は給料を増やさずに転職する準備ができていることがわかった調査を実施しました。すべて同じ要因が主な動機となっています：技術スタック、プロジェクト、企業活動の種類。
また、空席の給与を示すことの重要性についてはすでに説明しました。 そのサイズは重要ではなく、空室に存在するという事実は重要です。 彼らは、給料なしで欠員に反応する頻度が30-50％低くなります。
開かれた質問：「どの空室に確実に応答しませんか？」
回答者にこの質問に自由形式で個別に回答するように依頼し、すべての回答を確認して処理しました。これが最終的に得られたものです。
ほとんどの回答者は、自分に合わない欠員には絶対に対応しません。専門性、技術、地理的位置、およびその他の重要な要因が評価基準として示されました。
さらに、回答者は重要度の高い順に他の理由を挙げました。
1.以下を含む劣悪な職業紹介
- 職務記述書に文法的および意味的な誤りがある
- コピーアンドペーストテンプレート求人
- フォークの下部と上部の境界が2回以上異なる場合、賃金フォークの欠如も信用できない
- 参加するプロジェクトに関する情報の不足
- 使用する技術に関する情報の欠如、またはそのような情報の矛盾
- 会社に関する情報の欠如、会社が独自のウェブサイトを持っていない場合、インターネット上でそれについて言及している場合
- あいまいな職務記述
2. 2番目に重要な要因は、提案された給与の水準と要件の水準の不一致でした。一方、知識と実務経験に対する高い要件と、低い給与要件および下級職での高い給与の両方が疑わしいようです。
3. 3番目は、Bitrixおよび1Cテクノロジーだけでなく、時代遅れのテクノロジーを使用することに抵抗があります。
4.さらに、申請者は会社の範囲に注意を払い、その活動が疑わしく、社会的に有害であると考えられる会社の欠員に対応したくない。
マイナス要因とも呼ばれるのは、灰色の給与、厳しいスケジュール、服装規定、処理です。
テストタスク
開発者の半数は、面接前のテストタスクが資格を証明する機会を提供するため、害はないと考えています。 同時に、技術面接にさらに依存しているため、3分の1がそれを不要だと考えています。 5人に1人は、コードを正しい評価方法として実証することを検討しています。
ほとんどの人は、テストタスクでこれまたはその利点を認識しますが、それでも不快な必要性があると考えています。
一般に、開発者はテストタスクに反対していませんが、多くの開発者は、技術面接やデモを行うことさえ重要だと考えています。
大部分の人は、テストタスクにかかる時間はわずか数時間または1晩であると考えています。 6人に1人は、テストタスクが支払われた状況に直面しました。
開発者のかなりの割合が、会社が要求なしにテストタスクの結果を使用することを懸念しています。 おそらく、テストタスクにお金を払うことは、これらの懸念を取り除くための良い解決策でしょう。
就職面接
未解決の質問：「あなたの意見では、あなたの専門的な資質を評価できるように、インタビューはどうすればいいですか？」
1.ほとんどの回答者は、最適な形式は候補者の以前の経験を議論することであると考えています。これには、参加したプロジェクト、採用された技術、理由、問題、解決方法などが含まれます。
2. 2番目は雇用主との非公式の会話で、両当事者は彼らに興味のある質問をすることができます。 回答者は、候補者の専門的な知識に加えて、候補者の将来のチームおよびリーダーシップとの適合性、特に価値観の一致、特に思考、意思決定方法、およびライブコミュニケーションの形式でのみ検証できる他の多くの人的要因を評価することが重要であると説明します。
3.次に最も一般的な回答オプションは、雇用主のプロジェクトに関連する実際的な問題を議論し、ソリューションの概念、アーキテクチャ、および技術を提案することです。 回答者は、雇用主との対話もここで重要であり、彼が提案された解決策についてコメントすることに留意しています。 また、雇用主が問題の解決策について話し、改善またはコメントすることを提案する可能性もあります。
4.第4位-候補者が以前に書いたコードのデモンストレーション、使用された技術とソリューションの議論。
5.テスト、チェックリスト、および理論的な質問は、専門的な資質を評価する方法のリストの5番目にすぎません。
6.リストの次は、インタビューの前または後に分析が続くテストタスク、またはインタビューで直接行われる小さなテストタスクです。
7.最後の場所は、アルゴリズムおよび論理タスクで占められています。
未解決の質問：「インタビューの進め方について、この会社で働くことに対するあなたの明確な議論は何でしょうか？」
1.圧倒的多数の回答者が、この仕事に応募する際の決定的な要因として、会社の代表者の無礼と無礼、慢で無礼な振る舞い、インタビュー対象者の不十分さ、遅刻などを指摘しました。
2. 2番目に重要なのは、企業の代表者の能力不足とプロ意識の欠如でした。
3.次に最も重要なのは、テスト、チェックリスト、アルゴリズムとオリンピアードの問題、および「論理」問題を使用して、専門知識と候補者の能力を評価することでした。 回答者は、これらのすべてが会社の実際の仕事に関係していないため、候補者を選択するための基準にはなり得ないと考えています。
4.第4位-候補者の直接的な質問に対する回答やあいまいな回答を避けます。
5.さらに、「5年後に自分を見かけますか？」などのHRからのテンプレート質問、および仕事に関連しないあまりに個人的な質問。
6.給与、役職、職務リスト、勤務スケジュールなどの基本的な労働条件の変更-空席の情報または前の段階で発表された条件と比較。
7.最後の場所は、ボードまたは紙にコードを書く要求です。
さらに、回答者は、仕事に就くのをやめさせる要因は、非常に長いインタビュー、多くのインタビューの段階、大規模なテスト課題、会社の混乱と混乱、疲れている会社の代表者であることに気付いています。
主な調査結果
1. 市場。 新しい仕事に関するリクルーターからのオファーは、大部分の開発者に開かれています。 しかし、彼らの半分だけが彼らのオープンソースのプロの履歴書を世話しました。
2. ジョブ。 開発者は、空席の創造的な説明を歓迎します。空欄には、技術的なスタック、労働条件、給与、プロジェクト、会社の職業を示す必要があります。
3. リクルーター 。 欠員を提供する採用担当者から、開発者は、ITテクノロジー全般と、彼らが代理を務める会社のテクノロジーの両方の基本的な知識を期待しています。 開発者は、採用担当者を興味深い仕事を見つける際のアシスタントと見なし、多くの人が会社の顔だけでなく、採用者を見ています。
4. テストタスク。 開発者はテストタスクに反対していませんが、多くの開発者は、技術面接やデモ自体を行うことさえ重要だと考えています。 テストタスクには数時間しかかからず、支払いが必要です。
5. インタビュー。 面接は、雇用主が候補者を評価するだけでなく、その逆も行う相互プロセスです。 候補者の過去の経験だけでなく、候補者に会社の現在の仕事を感じさせ、一緒に解決してもらうことも重要です。
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