Google re：Work-ガイド：OKRで目標を設定する（翻訳）

以下はGoogle reの翻訳です：作業-ガイド：OKRで目標を設定します 。 OKRに関する別の一般的な概要を一から書くのではなく、現時点でこれを最も信頼できるOKRのガイドに翻訳し、 リンクと、ロシア語で添付されたGoogle Venturesビデオのいくつかの要約を含む私のOKR資料で補足することにしました言語。



更新： 2017年11月、Rick Klauは一連のツイートを書き、2012年のプレゼンテーションからいくつかの点を大幅に修正しました。そのビデオを以下に示します。 5年後のGoogle OKRビデオ-OKRの実装におけるGoogle Venturesの経験のレビュー（2012-2017）

はじめに

調査は、目標へのコミットメントが生産性の向上に役立つことを示しています。 もっと深く見ると、 調査は、挑戦的で明確に定義された目標を設定することで、これらの目標を達成する従業員の関与をさらに高めることができることを発見しています。 Googleはしばしば「目標と主要な結果」（OKR）を使用して、野心的な目標を設定し、それらに向けた進捗を追跡しようとします。

OKR-概要

• 目標は野心的であり、やや不快に感じるかもしれません。
• 主要な結果は測定可能であり、簡単に定量化できるはずです（Googleは0〜1.0のスケールを使用します）
• OKRは公開されているため、組織内のすべての人が他の人が取り組んでいるものを見ることができます。
• OKRの予備評価のための「強気の目」は、その60〜70％に達しています。 誰かが何度も目標を達成した場合、彼らのOKRは十分に野心的ではなく、より広く考える必要があります。
• OKRをさらに改善するためのデータとして、低いスコアを考慮する必要があります。
• OKRは従業員の評価と同義ではありません。
• OKRは集合的なTo Doリストではありません。

実際には、非常に野心的な目標を設定したいという要望があるため、OKRの使用は他の目標設定方法とは異なります。 このアプリケーションを使用すると、OKRを使用すると、チームは目標を完全に達成できなかった場合でも、より重要な課題に集中し、チームメンバーが考えていた以上のことを達成できます。 OKRは、チームと個人が快適なゾーンから抜け出し、仕事に優先順位を付け、成功と失敗から学ぶのを支援します。

OKR-簡単な歴史

元Intel CEOのAndy Groveが著書「High-Performance Management」 （注：ロシアのアブストラクトへのリンクを追加しました。そのページの下部に、本のテキストの原文と翻訳へのリンクがあります）に、システムを正常に構成するために答える必要がある2つの質問がありますOKRなどの集合的な目標：

1. どこに行きたいですか？ この答えは目的を与えます
2. 行きたい場所への進捗をどのように評価しますか？ 答えは、プロモーションの段階、または主要な結果（「主要な結果」）を提供します

Googleの初期投資家の1人で現在取締役会のメンバーであるJohn Dorrは 、Intelで働いている間にAndy GroveからOKRについて学びました。 Dorr氏は、Intelに入社したとき、同社はメモリの生産からマイクロプロセッサの生産に移行しており、Groveと管理チームには、従業員が一連の優先事項に集中してこの移行を成功させるのに役立つアプローチが必要だったと述べました。 OKRは、これらの優先順位を伝え、一貫性を維持し、この切り替えを完了するのに役立ちました。

数十年後の2000年初頭、DorrはGoogleにOKRを導入しました。Googleはその価値を認識し、次の2四半期にわたってテストを開始しました。 現在、Googleは年次および四半期ごとのOKRを設立し、四半期ごとの企業会議を開催して、OKRの公開と評価を確保しています。



OKRは、さまざまな組織でシリコンバレーをはるかに超えて使用されています。 フォーチュン100の会社であるシアーズホールディングは、 20,000人の従業員にOKRを導入しました。これは、総売上と個人業績にプラスの効果をもたらしました 。 一方、 オーストラリアのマッキンノンセカンダリーカレッジの比較的小規模なITチームは、OKRを使用してチームの集中力と相互作用を改善しています（注：リンク切れの交換） 。

OKRと野心的な目標

Googleはしばしば、「ストレッチ目標」-「野心的な目標」と呼ばれることもある、考えられる以上の目標を設定します（より正確な翻訳は「完全な献身を必要とする目標」です）。 達成不可能な目標を作成することは非常に困難です。なぜなら、それらはチームが失敗に備える準備と見なすことができるからです。 しかし、多くの場合、そのような目標は最高の人々を引き付け、最も興味深い労働条件を作り出す傾向があります。

さらに、高いとマークした場合、目標を達成できなかったとしても、通常は大幅な改善につながります。



このような野心的な目標は、長期的な目覚ましい成果、「月への飛行」のようなもののビルディングブロックです。

組織にOKRを実装する

OKRの重要な部分は透明性です。 組織にOKRを実装する場合、OKRが何であるか、なぜ有用なのか、そしてどのように使用されるのかを理解すると役立ちます。 研究は、人々が彼らの目標にコミットしているとき、効率がより高いことを示しているので、誰もが関与することが重要です。

OKR導入のヒント：

• OKRとは？ OKRとは何か、またその仕組みの基本を説明します。
• OKRを使用する理由 組織が現在目標を設定する方法と、このアプローチのすべての制限と問題の概要を説明します。
• OKRはどのように機能しますか？ 各人に期待されることのシーケンス、主なステップは何か、そして人々がどのように説明責任を果たすかを説明してください。
• OKRについてまだ懐疑的ですか？ 特に懐疑論を特定することに重点を置いて、質問のための時間を残してください。

コヒーレンス。 組織が何に焦点を当て、どのように成功を測定するかがわかると、人々はプロジェクトを組織の目標とリンクしやすくなります。



規律と優先順位付け。 社内のどのチームにとっても、プロジェクトの注意や必要な改善に値する、良いアイデアにノーと言うのは難しい場合があります。 誰もが最も重要な目標に同意すると、重要性の低いアイデアにノーと言うのが簡単になります。 「いいえ」と言うことは政治的または感情的な議論ではなく、組織全体がすでに行ったコミットメントに対する合理的な対応になります。



コミュニケーション。 各従業員が組織の目標と成功指標を把握できるように、OKRは組織内で公開されている必要があります。 Googleの元従業員でTwitterのCEOであるDick Costoloはインタビューで「Googleで学んだことはどれをTwitterで使いましたか？」と答えました（注：壊れたリンクを置き換えました。この質問は12で議論されています。ビデオの分） ：

「Googleで見たもの、そして間違いなくTwitterで適用したものは、OKR-目標と主要な結果です。 これは、社内の全員が何が重要であり、どのようにそれを測定するのかを理解するのに役立つ素晴らしい方法です。 これは基本的に、戦略と戦略の測定方法を伝える優れた方法です。 それが私たちがそれらを使用する方法です。 会社を成長させる場合、最も難しいのはコミュニケーションです。 これは非常に困難です。 OKRは、成功と戦略をどのように評価するかを全員が確実に理解できるようにする素晴らしい方法です。」

目標を設定し、主要な結果を特定します

目標を設定する際、Googleは多くの場合、組織のOKRから開始し、3〜5つの目標を使用して優先順位を調整し、各目標について約3つの主要な結果を提供します。 多くの場合、成功したOKRはトップダウンとボトムアップの組み合わせによってもたらされ、組織全体の人々が自分の時間に価値があると思うものや、努力を最大限に活用する方法を表明できます。

目標設定のヒント：

• 3つから5つの目標のみを選択します-より多くの目標を設定すると、チームが過度に膨張し、労力が浪費されます。
• 新しい成果を奨励しない表現、たとえば「雇用を継続」、「市場での地位を維持」、「Xを継続します」を避けます。
• 「山に登る」、「5パイを食べる」、「機能Yを提供する」など、最終的な状態を伝える表現を使用します。
• 明確で客観的で明確な表現を使用します。 目標が達成されたかどうかは、オブザーバーにとって明らかなはずです。 研究は、より具体的な目標が、目標の効率と達成の向上につながる可能性があることを示しています（注：壊れたリンクを置き換えました） 。

主要な調査のヒント

• 各目標について約3つの重要な結果を特定します。
• 主要な結果は、一度達成されると、この目標の達成に直接寄与する測定可能な手順を表しています。
• 主要な結果は、アクションではなく初期結果を特徴付ける必要があります。 主要な結果に「アドバイス」、「ヘルプ」、「分析」、「参加」などの単語が含まれる場合、アクションを説明します。 代わりに、これらのアクションの影響を説明します。たとえば、「顧客満足度を測定する」ではなく、「3月7日までに顧客満足度を公開する」などです。
• 測定された手順には完了の兆候を含める必要があり、この兆候はアクセス可能で、説得力があり、簡単に検出できる必要があります。

OKRを書くときの間違いを避ける

合意された結果で測定された明確な目標を設定するOKRの開発は、チームをより大きな成功に導き、組織を主要な優先事項に集中させることができます。 不適切に作成されたOKRは、混乱を招く戦略を作成し、内部パフォーマンスに挑戦し、チームを現状維持に追い込む可能性があります。 OKRを開発するときは、次の落とし穴を避けてください。

1. 野心的な目標に対する不適切なOKRコミュニケーション（「ストレッチゴールOKR」） -野心的な目標を設定するには、これらの目標を達成するチーム内と、野心的な目標のOKRの一部として行われる作業に依存する他のチームとの両方で、慎重なコミュニケーションが必要です。 プロジェクトが他のチームの目標に依存している場合、目標設定の哲学を理解してください。 彼らが野心的な目標を使用する場合、彼らは彼らが主張したOKRの約70％を提供することを期待する必要があります。
   
   
   
   
2. 通常どおりビジネスを維持するためのOKR（「通常のビジネスとしてのOKR」） -OKRは、チームが本当に望んでいるものとは対照的に、チームが現在何も変更せずに達成できると考えるものに基づいて記述されることがよくありますまたは彼女のクライアント。 これを確認するには、チームの現在の作業の「スタックランク」と、必要な労力と価値の関係の観点から最近要求されたプロジェクトを実行します。 OKRに最も重要な努力以外の何かが含まれている場合、通常のビジネスオペレーションをサポートするのはOKRです。 優先度の低い取り組みをやめ、リソースを最も重要なOKRにリダイレクトします。 四半期ごとに変わらない目標がいくつかあります。たとえば、「XX％を超える顧客満足度を確保する」などです。この目標が常に高い優先度である場合、これは正常です。 しかし、チームが革新を続け、より効果的になるように推進するには、主要な結果を進化させる必要があります。
   
   
   
   
3. 機能の非開示（「サンドバギング」） -チームのすべての機能を使用せずにすべてのOKRを実行できるチームは、将来のためにリソースを蓄積するか、チームに負担をかけないか、またはその両方を行うことができます。
4. 価値の低い目標 -OKRには、ビジネスの観点から明確な価値の見込みがあるはずです-そうでなければ、実装にリソースを費やす理由はありません。 低価値の目標は、完全に達成されたとしても、組織にとってそれほど重要ではありません。 直接的な組織的利益を提供することなく、合理的な状況下でOKRを1.0と評価できるかどうかを尋ねますか？ その場合は、具体的なメリットに焦点を合わせるためにOKRを言い換えてください。
   
   
   
   
5. 目標の不適切なキー結果 -特定の目標のキー結果がこの目標を達成するために必要なすべてを表していない場合、このOKRで予期しないミスが発生する可能性があります。 これは、リソース要件の定義と目標が時間通りに達成されないという発見の両方で遅延を引き起こす可能性があります。

コマンドのOKRを識別する

アプローチは異なる場合がありますが、最初に組織の目標を設定して、チームと個人が独自の目標を設定してこれらの大きな目標をサポートできるようにすることが役立ちます。 これは、組織全体で一貫性を作成するのに役立ちます。 次の解決策は、組織にいくつの「チーム」OKRレベルが必要かということです。別の追放、機能、およびサブグループにはOKRが必要ですか？



チームレベルの目的では、すべての組織のOKRを各チームのOKRにマッピングする必要があるわけではないことを認識する必要があります。 OKRチームが1つのOKR組織のみに集中することは可能ですが、OKRチームと少なくとも1つのOKR組織との間に何らかの関係があるはずです。



これらのOKRチームを設立する1つの方法は、すべてのチームリーダーの会議を開催して目標を設定することです。 Googleでは、チームリーダーが会社のOKRのコンテキストで次の四半期の優先順位をリストすることがあります。 これらの優先順位を作成するときは、組織のOKRに注意を払い、以下を確認すると便利です。

• チームの優先順位は、主要な組織の成果に関係していますか？
• チームの優先順位により、組織が組織のOKRに正常に到達する可能性が高くなりますか？
• 他の人々の観点から、このチームが取り組むべき報告されていないケースはまだありますか？
• 優先順位が3つ以上ありますか？

OKRでない別のことはチェックリストです。 これらはメインのタスクリストではなく、チームが四半期中に取り組むすべてのもので構成されています。 チームがこれをタスクの集合リストと見なすと、チームが達成したいことではなく、チームがしたいことに過度に集中することになります。 OKRを使用して、チームが見たい効果を判断し、チームがこの効果を達成するための方法を考案できるようにします。

対処法：OKRレーティング

Googleでは、OKRは通常0.0から1.0のスケールで評価されます; 1.0の評価は、目標が完全に達成されたことを意味します。 個々の主要な結果が評価され、次に、おおよその平均を使用して、ターゲットがそれに応じて評価されます。 いくつかの重みパラメータが異なる結果に対して考慮されることがあるため、この推定値は「大まかな」と説明されています。 主要な結果が0または1である場合があります-主要な結果が「新しいウィジェットマーケティングキャンペーンの開始」であった場合、最終結果はそれが開始されたかどうかになります。 それらのいくつかはより離散的です-重要な結果が「6つの新しい機能の起動」であり、3つの新しい機能のみが起動された場合、OKRは0.5と評価されます。 これは科学ではありませんが、正直であり、評価プロセスにおいて一貫性が最も高いことが重要です。



OKRを評価する際に考慮すべき事項：

• OKRの「ヒット・ザ・ブルズアイ」の範囲は60〜70％です。 以下の評価は、組織が可能なことを十分に達成していないことを意味する場合があります。 上記の評価は、目標が十分に高く設定されていないことを意味する場合があります。 Googleのスケールが0.0〜1.0の場合、すべてのOKRで平均が0.6〜0.7になると予想されます。 OKRを初めて使用する組織にとって、不快な目標を達成するための「失敗」に対するこの許容度は、それ自体が不便です。
  
  
  
  
• OKRはパフォーマンス評価と同義ではありません。 つまり、OKRは個人（または組織）を評価するための包括的なツールではありません。 むしろ、彼らはその人が最後の期間に働いたという事実の要約として使用することができ、より大きなOKR組織への彼の貢献と効果を示すことができます。
  
  
  
  
• 組織のOKRを公に評価します。 Googleでは、組織全体のOKRが一般に公開されており、毎年および四半期ごとに評価されています。 年の初めに、会社の総会が開催され、年と来四半期の両方で、以前のOKRの推定値が報告され、新しいOKRが報告されます。 その後、会社は四半期ごとに会合を開き、見積もりを確認して新しいOKRを確立します。 これらの会社の会議では、各OKRの所有者（通常は適切なチームのリーダー）が、次の四半期の評価とすべての調整について説明します。
  
  
  
  
• 四半期中の調整。 クラスに最終評点を割り当てる前に、すべてのOKRレベルについて中期の調整を行って、個人とチームに現在の位置を知らせることが役立ちます。 四半期末の調整を使用して、最終評点の割り当ての準備をすることができます。

OKR-テーブル

この表を使用して、OKRを評価し、全体的な評価を計算します。



GOOGLE DOCとして PDFを 開く

OKR-スコアカード

このドキュメントを使用および適用して、OKRを記録および評価する



GOOGLE DOCとして PDFを 開く

OKRを定期的に更新する

OKRは、Googleで企業の戦略を確立するのに役立ちます-企業が達成したい目標のセットです。 このため、一部のチームは四半期ごとに数回のレビューが最適であると考えています。 したがって、それらはキャリブレーションツールとして機能し、すべての人に新しい情報に適応する機会を与え、明らかに達成されていない目標を放棄し、追加のリソースを引き付けることでそれらを実現するのに役立つ可能性のある境界上の目標にもっと注意を払うことができます。 チームがOKRのインストールにアプローチする方法を示すグラフの例を次に示します。







11月中旬 -第1四半期の目標に関するブレーンストーミング

11月末 -内部でOKRをコミットおよび共有することを決定する

12月中旬 -第1四半期および第1年度に会社全体をOKRに通知

1月中旬 -個人OKRの草案

1月末 -会社の総会でOKRを発表

2月中旬 -マネージャーは個々のOKRを追跡します



チームがチェックされる頻度は、その年の時間に関係するチームのニーズ、チーム内のコミュニケーションが既に構築されている度合い、および実装の可能性に基づいて結果を予測することに関してチームがどれだけうまく機能しているかによって異なります。



Googleの一部のチームは、間隔の中央での調整が有用であり、全員が同じ目標に集中できるようにすることができることを発見しました。 一部のチームでは、四半期の目標の非公式なレビューで十分ですが、他のチームでは、より正式なアプローチが受け入れられます。

OKRに関するGoogleプレゼンテーションを見る（ビデオ）

Google Venturesチームは、OKRの使用に関してGoogleが発見した情報の一部をポートフォリオ内の企業と共有しました。 Google VenturesのパートナーであるRick Klauは、このプレゼンテーションを多くのスタートアップに紹介し、最初にOKRを調査しました。 プレゼンテーションでは、OKRとは何か、急成長中のスタートアップが集中力を維持する方法、およびOKRをマスターする際に避けるべきことの基本について説明します。