ソフトウェア開発における私の最初の仕事は、現在Oracleの一部であるJD EdwardsのC ++プログラミングでした。 1996年から2000年までそこで働いていました。 それ以来、私がこれまでにやってきた仕事とは非常に異なっており、多くの異なる側面から、私は常に私の「キャリア前」の短い「プレインターネット」フェーズに起因すると考えています。 しかし、そのような瞬間があります-私が働いたチームは、私が働いたチームの中で最も多様でした。 または、私たちの業界全体の枠組みの中で、私が対処しなければならなかった人の1人でさえあるかもしれません。
なんで？ 答えがあると思います。
JD Edwardsの文化とワークスペースの標準は、IBMから直接借用されました。 男性にはジャケットとネクタイが必要です。 毎日。 ジャケットをキューブの椅子の後ろに1週間置いて、家に帰ってシャツに戻りますが、週末にジャケットを家に持ち帰らず、毎週着替えていたら、これは言われたことでしょう。 8:30ではなく9時に職場に現れ始めた場合、間違いなく指摘されるでしょう。 ニシ焼き？ 無料のソーダ。 カジュアルフライデーは、インターネットブームの圧力の下でしか仕方なく導入されました。 私は仕事が大好きで、ドレスコードとモードが嫌いでした。
流行に敏感な友人たちは、オンラインスタートアップに雇われ、皮肉なパターンと銘刻文字の付いたジーンズ、スニーカー、Tシャツを着ていました。 彼らのオフィスは、ピンポンとフーズボールを備えたセンターの新しいヒップ地区にありました（無料の夕食は未来のものです）。 彼らは同僚全員と友達で、10：00に職場に現れ、通常は仕事の直後に一緒にバーに落ちました。 私は非常にうらやましかった...しかし、ドレスコードの違いの背後に、私はチームの多様性の違いを見ませんでした。
以前に言ったように、今日まで、JD Edwardsの私のチームは私が働いた中で最も多様でした。 私の最初のボスはアフリカからの移民で、2番目のボスは「お母さんは何かと40歳」の女性でした。 私たちのチームでは、性別、人種、宗教、年齢、子供、出身、性的指向、障害、退役軍人の地位など、あらゆる点で多様性の度合いが高かった。 それは非常に才能があり勤勉なグループでした。 当時、私は他のチームを知らなかったので、普通の何かを私には思わなかった。
しかし、私はこのいまいましいネクタイを我慢できませんでした。 インターネットブームがあり、私はここで立ち往生しました。信じられないほど善良で寛大なグループですが、ヒッピーではありません。 金曜日の4:00に、彼らはクアーズライトビールのボトルをモニターの後ろに隠し、1時間後に放置し、郊外の家、迷惑な10代とテレビに運転しました。
私は2000年に去りました。私は軽薄でした。 私はソフトウェアのヒップな会社で仕事を見つけました。 オフィスは中央にありました。 私の新しい同僚はクールでした。 彼らは皮肉な絵とテキストの入ったTシャツを着ていました。 10時以降に職場に現れ、非常に長い時間働いた。 金曜日と他の多くの日、仕事の後、彼らは皆一緒にクラフトビールを飲みに行き、そしてクールなロフトに帰るか、インディーロックショーに直行しました。
彼らはすべて白人で、若く、子供がいませんでした。彼らのほとんどは男性でした。 女性はHRまたは品質部門（QA）にいたか、コンテンツを作成しました。 開発マネージャーのほとんどは、少し年上の白人です。 品質管理者は白人女性で、わずかに年上でした。
あー
私の新しい会社は、大まかに言って、業界全体のように見えましたが、私たちは非常に不満であり、現在何かが変わり始めています。
ドットコムの崩壊が私たちをどこかに散らしたとき、私はそこで働きませんでした。 業界での私の「本当の」キャリアは、JD Edwardsとこの他の会社が、私が実際にそれを実現することができなかったという事実の前奏曲であるように、常に始まりました。 昨日、すべてが変わりました。
Slackでかなり大きな議論を交わしました。非常にいい人たちが、特権的な白人に忍耐強く、多様性と文化の危険な話題に何度か触れさせました。 会話のおかげで、この投稿を書くことになりました。 私は彼らの名前に言及しないことで彼らに感謝し、彼らのSlackチャットで二度とこのトピックを取り上げないことを約束します。
問題点を確認してください。このような包括的（包括的）環境を構築し、その結果としてしばしば生じる多様性を享受する方法はたくさんあります。 見落とされていたと思う良い方法の1つは、すべてを専門的に行うことです。 私たちのオフィス文化が社会化よりもビジネスに焦点を当てている場合、私たちが同じであるという結論に達する方法の数を減らします。 これを行うと、多様性が繁栄します。 週末に人々が仕事や仕事をすることを企業文化が期待している場合、ほとんどの人以外の人々の負担が増大し、従業員間の多様性を維持する能力が低下します。
私は、フォグクリークソフトウェアとその子会社であるTrelloにいた7年間で、「厳格なビジネス」コンセプトのメリットを目の当たりにしました。
私は5年前に働いていたGoogleニューヨークから、2008年にフォグクリークに移りました。 Google NYには、企業文化が混在していました。営業文化と技術文化があり、10時に働き、8時に働き、同僚と一緒に酒場に落ちることが期待されていました。 誰もが話しているような会社での仕事はエキサイティングでした。私たちは非常に大きな何かの一部であるという感じが好きでした。 時々私は狂った数時間働いて、世界中を旅しました。 それは素晴らしかった。 その時からまだたくさんの良い友達が残っています。 上記のインターネット会社のように、Google NYに多様性はなかったと言っているわけではありませんが、ライフスタイルはすべて消費的でした。 まず第一に、私たちはグーグルでした。
フォグクリークに到着したとき、私たちはたった12人でした。 カルチャーショックを受けました。 ある程度のペアプログラミングがありましたが、「クールな」会話はそれほど多くありませんでした。 すべての開発者は正午に昼食のために集まり、その後オフィスに戻ってドアを閉めました。 5:00に全員が立ち去りました。 私は完全に混乱していました。 私は長い間そのすべてを消費する環境にいたので、私の人生における仕事の役割の突然の制限に少し失望しました。
また、私は別のモードに慣れて、私の新しい仕事に非常に触発されたので、スピードを上げるために夜に数回滞在しました。 そのような週の後、チームの最も上級のエンジニアが彼の勤務日の終わりに私の後ろに現れました。
「午後5時以降に働く人々を私たちが呼んでいるものを知っていますか？」と彼は尋ねました。
「どう？」
「ばか。」
私は笑い出したが、彼は真剣に話した。 彼は突然、誰もがそれに固執し始めることができるので、非強制労働時間中に誰も仕事をさせたくありませんでした。 私はすべてを理解し、9から5になるようにスケジュールを調整し、それに固執しました。
当時、フォグクリークは小さく、多様性はあまりありませんでした。 長年にわたり、私たちは製品を成長させ、作成し、個々の企業を立ち上げ、常に合理的なスケジュールを守り、すべてを専門的に行うように努めてきました。
2011年のどこかで、変化の匂い。 業界の人々は、多様性の欠如に不満を抱いていました。 私たちの会社のブログ投稿、 Girls Go Geek、Againは 、私たちの歴史の中で最も読まれ、最も共有されました（私が知る限り、トップ3のままです）。 採用プロセスで多様性を構築したかったのです。インターンシッププログラムから始めました。これは非常に多く借りています（1日採用の最初のステップでもあります）。 いいえ、努力せずに多様化することはできませんでした。多くの人が採用プロセスを拡大するために非常に懸命に働き、オフィスで多様性を構築するために非常に創造的になる必要がありました。
その記事、私がちょうど与えたリンクは、良い例です。 フラットアイアンスクールの卒業生の採用とトレーニングで「多様性」を高めたいと思ったときは、最初は「もっと収容しやすく」なる必要がなかったので、それを行いました。
これは、当社の文化が開発中のビジネス、つまりソフトウェアの開発、販売、および保守に焦点を合わせているためです。 あなたがこれに満足しているなら、あなたは自動的に彼女に属します。 遅くまで起きたり、アルコールを飲んだり、ロックバンドをしたり、ボードゲームをしたり、子供を拾ったり、教会に行ったり、教会に行ったり、他のことをしたりする必要はありません。優れたソフトウェアのリリースに注意してください。
社会活動（ビール、「団子狩り」、ボードゲーム、ランニング）は仕事から自然に切り離されていました。 誰のキャリアも彼らに参加することに依存していませんでした。
IBMの形式での形式主義の復活を求める運動はしていません。 しかし、業界からネクタイを外してTシャツを着たとき、何かを見逃したと思います。
これが他の人にとってどれほど役立つかはわかりませんが、私が学んだ教訓は次のとおりです。「ホストカルチャー」を構築する場合は、最小限のカルチャーを構築します。 プロ意識、フレームワーク、仕事と生活のバランスを中心に構築します。 管理スタッフがこれを行動と言葉で証明していることを確認してください。
ここでは、交渉に関する古典的な作品である「Getting to Yes」（翻訳者のメモ：ロジャー・フィッシャーによる「交渉なしの交渉」という意味）の背後にあるアイデアを思い出しました。 交渉では、利害関係者が同意する必要があるポイントの数を制限すると、合意に達する可能性が高くなるという考え方です。 あなたは、単にあなたのニーズに焦点を合わせて、合意に達することを支持して、あなたの欲望を脇に置きます。 振り返ってみると明らかですが、ビジネスの世界に革命をもたらしました。
最小限の専門的な文化を観察して20年、私はすべてを結び付けていませんでした。 実際、これはまったく同じです。 私たちは皆、より大きく、インスピレーションを与え、包摂的な何かに参加することに魅力を感じています。 あなたの同僚があなたの友人でもあるとき、そのような普通の生活を送ることは非常に快適で楽しいです。 キーボードで遭遇する問題を解決するためにビールを飲みながら会話しているとき。
しかし、多分それは代償が伴う。 このような欲求を捨て、本当に達成したいこと、つまり優れたソフトウェアを作成することに焦点を合わせると、私たちは自分自身に新しい機会を開くかもしれません。 合意に達する必要のあるポイントの数とこれに費やす時間の数を制限することにより、才能のある人々の多様な世界を自然に発見します。
あなたの文化がすべての人に合うように、仕事量を減らしましょう
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