世界とロシアのHRテクノロジー市場の最初の重要な違いは規模です。 多様性がある場合とない場合の、いくつかの根本的に新しい技術の出現の可能性を非常に冷静に評価する必要があります。
2つのエコシステムを見てください（すべての企業がここにいるわけではありませんが、これはポイントではありません）。
多くのロシア人事技術が西洋で使用され始めたと聞いたとき、私たちは（控えめに言っても）驚いています。 大規模な作業現場では、制裁と西部の官僚制度を克服し、単にグローバルな人事技術コミュニティを前進させているという考えを広めています。 うん。
私たちは、ビジョン、私たちが気づいたこと、 心配していることを共有します。 次の障害が存在するため、ロシアのHRテクノロジー市場は現状のままです。
できない、準備ができていない、わからない
そして、ここでの問題は、人事担当者と意思決定者が最新の技術とツールについて無知であることです。
半年前、 私たちはブログで人事分析に関する資料を公開しました。 また、HR指標を定期的に監視する調査も実施しました。 結果は残念なものでした（私たちにとって）：約27％のHRは分析をまったく使用していません。つまり、空席の費用を計算せず、候補者を引き付けるためのチャネルの有効性を研究しません。 30％だけが仕事で1つまたは2つのインジケーターを使用しています。
調査結果のスクリーンショットは次のとおりです。
一般的に、Small Dataをビジネスに導入することさえできませんが、私たちは皆Big Dataを吹き飛ばしています。 繰り返しますが、私は会社を天から地に返したいです。
さて、ここでの2番目の障害は技術のコストです。 すべての企業が、新しいツールとテクノロジー、およびHRブランディングにお金を使う準備ができているわけではありません。これについては記事で説明します。 また、ATSの高コストという神話はまだ解消されていません。プラットフォームに料金を支払うとき、今から節約できるものも考慮する必要があるためです。
//雇用主のブランドの宣伝で-少なくとも候補者と常に連絡を取り、欠員に対応するための独自のプラットフォームを作成します。 一部のシステムでは、独自のキャリアWebサイトとブランドアプリケーションフォームを作成できます。
//空席の閉鎖時に、アナリティクスにより候補者との効果的なコミュニケーションチャネルを計算でき、意思決定プロセスにチームを参加させることで、大騒ぎや誤解を避けることができます。
//時間-候補者や同僚とのコミュニケーションが容易になります。
企業とプラットフォームの遅さ
プラットフォームの購入と実装に関する意思決定プロセスは数か月から数年遅れる可能性がありますが、企業はすでにトップ候補者の獲得に費やされていた資金を失います。 そして、テクノロジーは他に類を見ないほど迅速な意思決定を必要とします。
すでにある種のツールを使用している企業の中には、さらに緩慢なものもあります。 既存のプラットフォームからアンロードする際に候補データベースを失う恐れがあることから、新しいツールに適応することをためらうことなど、さまざまな理由と議論があります。 技術は、ツールがさまざまなパフォーマンス指標にどのように影響を与えるかについて、彼らが戦わなければならない多くの人々を依然として怖がらせ、説明し、話します。
別の重要な「しかし」があります。 企業が10年以上使用している一部のATSは、他の有用なサービスと統合するのが非常に困難です。 文書化されたREST API？ いいえ、聞いていません。 会社で使用されているシステムの「近さ」が原因で、ユーザーが機能するために重要なすべてのプラットフォームを組み合わせることはできません。 これは、革新的なサービスの開発にはまったく役立ちません。 たとえば、ゲーミフィケーションの要素を持つ候補者をテストするためのクラウドサービスを作成します。 再インストール（再インストール、Karl！）によって数年ごとに更新されるボックスソリューションと統合する方法
独立性の欠如
企業が思っているよりも頻繁に直面しているのは、仕事のために新しいツールを購入するか、テストすることさえ、将来それらを使用する人々によって決定されないということです。 たとえば、IT部門。 選択したシステムを「インストール」して、セキュリティの観点からその実装を制御します。
クラウドソリューションに関しては、すべてが異なります。 ここでは、特定のプラットフォームで作業を開始するためにIT部門の助けは必要ありません。 定期的な更新だけでなく、インストールも不要です。 それが現在、人事部門に、仕事に便利なツールに関して独自に意思決定を行う機会を与えているものです。
そのため、人事部門はイニシアチブをとる方法をまだ学んでおらず、最初の点に戻って、仕事のための最新のプラットフォームについてさらに学んでいます。
プロの変化
「イエローページ」はもうないので、「人事簿」はありません。 人事部門は、休暇の選択、管理、および書類の取り扱いだけではありません。 企業文化の形成と発展、従業員の検索と適応、リクルートメントマーケティング、従業員の仕事への関与などは、すべて人事部門の新しい責任と仕事ではありません。
西洋では、この移行はよりスムーズで一貫性がありました。 ロシアでは理解できる状況のため、これらすべて（およびビジネス開発）は＃緊急モードで行われています。 したがって、人工知能アルゴリズムに基づいたツールについて話すのは、誰もが最新のHRレールに切り替えることができたわけではないのに、再び奇妙です。 また、市場が変化しており、参加者全員が何らかの形で新しいルールの採用を余儀なくされるという疑問が生じます。知識を獲得し、発展させることです。
才能のための戦争を無視する
簡単に言えば、欧米での人材探しに対する姿勢と私たちについて：
企業（およびそこにいる投資家）がこれにお金を投資する準備ができているからこそ、HRテクノロジーは西側では巨大な収益性の高い分野になりました。 企業は、人々が企業の成長と利益の獲得に本当に役立つ最も価値のある資本であることを理解しています。 悪循環が回ってくる。 才能をめぐる戦争は本格的であり、その中で給料を上げる要因は最重要ではありません。 雇用主のブランド、企業文化、パンなどが使用されます。 もちろん、これは非常に迅速にロシアに伝わります。 私たちもスピンします！
欧米では、興味深いHRブランドの事例を常に監視しており、驚くことはありません。 要約すると、2016年の終わりに、私たちは最も記憶され、驚いたことについて話したかったのです。 疑いの余地はありませんでした- これはハイネケンのゲームです。 ロシア企業については、 ソコルのウェブスタジオのビデオのみが聞かれました。
後で判明したように、興味深いケースがありました。 たとえば、 ZeptoLab Game Designer Challenge 2016ゲームデザイナーコンテストについて学びました。 連中は地獄のような混乱の中で働いていたので、全員にテストを受けるように申し出た。 私たちが知る限り、これは会社の結果をクールなゲームデザイナーと繁栄するHRブランドという形でもたらしました。 そのような慣行についてもっと知りたいです。企業に彼らの経験をもっと共有し、候補者を引き付け、常に新しいものを発明する慣行について話してほしいです。 結局のところ、それはすべての人にとって本当に役立つ可能性があります。
それでは、次は何ですか？
私たちは、これがすべてがどれほど悪いかについての材料になりたくありませんでした。 私たちは、HRコミュニティがHRテクノロジーの能力を今や地味に評価し、それを前進させるのを本当に助けてくれることを望んでいます。 このために私たちはすべてを持っていることは間違いありません。 まず第一に-あなたのすべてが本当の証拠である関心。