採用分野におけるHRロボット/ボットの展望-専門家の現在の現実、意見、経験

ウェブサイトvedomosti.ruの画像



2016年7月、テレグラムアプリケーションで動作するSvyaznoy電子ボットは、800人のセールスマネージャーのうち約100人の候補者とプログラマーの別の20人の候補者を選択しました。 オンラインで、彼は候補者に7–9の質問をし、最初の選択を行い、志願者の基本的な能力を評価しました。 ボットは質問するだけでなく、対話者の回答に感情的に反応しました。



採用分野でのボット導入の見通しは？ 記載されている事例は、HRボットの広範な使用の例外または出発点ですか？ もちろん、誰もがこのターンの準備ができているわけではありません。 さらに、懐疑論者はそのような実装の実行可能性を疑います。



私たちはロシアのビジネスの代表者と話をして、このトピックに対する私たちの態度を表明するよう求めました。



•HRのどのような問題が「ヒューマンファクター」に関連していますか？



•リクルーティングスペシャリストの仕事における「ヒューマンファクター」の利点は何ですか？



•HRでロボットを使用することの妥当性は不利ですか？ これは「ファッションへのオマージュ」と見ることができますか？



•人事スペシャリストのどの機能をロボット/ボットで実行できますか？



•ロボット/ボットは、人材紹介業界でどのような新しいことができますか？ 実装が成功した場合、ブレークスルーを期待する必要がありますか？

HRのどのような問題が「ヒューマンファクター」に関連していますか？

オルガ・コチェルギナ、マルクスマンのリクルーティング会社のハイテクノロジーおよびテレコム業務の責任者：

私の意見では、「人的要因」に関連するHRの主な問題は、評価の主観性です。 候補者の履歴書であろうと、個人との面接であろうと、以前の肯定的または否定的な経験、価値体系、内部の動機および目標のプリズムを通して、誰もが情報を知覚します。 たとえば、関連する候補者の履歴書が、さらなるコミュニケーションのために選択されない可能性があるというリスクがあります。



2番目の問題は、短時間で処理しなければならない大量の情報です。 そして、もちろん、一般的な疲労、集中力の低下、機嫌の悪さ、感情の表出など、それはすべての人に固有のものです。

Nikolay Patskov、「FreshDoc.ru Document Designer」のジェネラルディレクター：

HRの人的要因は、主に候補者に対する個人的な態度、またはタスクの文盲の解釈に関連しています。 候補者は、2007年に多くの頭痛の種を残して辞める「まさしくその男」のように見えるか、従業員の裁断と縫製を教えた愛されていない労働の教師のように見えるため、適さないかもしれません。 この場合、候補者の専門的資質をバックグラウンドにシフトし、人事スペシャリストの感情に道を譲ることができます。



一方、インターネットには「若すぎて」就任するプログラマーに関する話がたくさんあります。 人事担当者は、候補者の計画された職位への適合性を非常に平凡に認識し、必要な場所ではなく従業員を探すことができます。

Netrika IT CompanyのHRディレクター、Julia Salandaeva氏：

私の経験では、人事マネージャーの仕事における人的要因に関連する主な問題は技術的なものです。 人々はミスやタイプミスを犯します。従業員のトレーニングの必要性を効果的に制御する時間がなかったり、会社の成功に本当に貢献している従業員や同僚の仕事から利益を得ている従業員がわからないこともあります。



2番目の問題は、HRマネージャーの生産性に関連しています。特に、多くの求人が開かれている場合、人が膨大な履歴書を公平に分析し、どの応募者が面接に招待するのが本当に理にかなっているのかを理解することが難しい場合があります。

アントンネフデデチェフ、EFKOグループオブPRディレクター：

人事スペシャリストは、すべての弱点と弱点を持つ人でもあります。 候補者に対する態度は、1人が場所の候補者であるか20人目の候補者であるかに応じて、両極的です。 結局のところ、人事部は、1週間花嫁を伸ばすのではなく、ポジションをクローズすることに関心があるでしょう。



さらに、「好き」/「嫌い」要素もうまくいきません。 HRは心理学者でもポリグラフでもありません。 それはだまされる可能性がありますが、プロセスの経験はHRとうそ発見器の違いを減らします。

BDO Unicon Outsourcing、プロジェクトマネージャー、Nadezhda Massel：

HRの「ヒューマンファクター」に関連する最も一般的な問題は次のとおりです。

• 候補者との最初のインタビュー。
• データ入力および人事イベントの文書化。

もちろん、特定のポジションの候補者の要件を正式にすべきであると言うことができますし、言うべきです。 しかし、特に集団選択を扱っていない場合は特に、人生が正式な要件のフレームワークに必ずしも適合するとは限りません。 そのため、この段階でのHRスペシャリストの役割は非常に重要です。彼は、社内の顧客から適切に提示されたタスクを受け取るか、調整し、候補者の知識とスキルが必要なレベルを満たしているかどうかを判断するだけでなく、既存の企業文化にどれだけ「適合」しているかを理解し、顧客重視のレベルなどを理解します。



率直に言って、すべてのHRスペシャリストがタスクマネージャーのスキルを持っているわけではないため、多くのエラー、失敗、クレームが発生します。



データ入力に関しては、ここでの問題は手作業だけではありません。 ロシアでは、人事管理は人事ブロックとアート全体の別個の領域であり、従業員の各人事イベントには一連のドキュメントの実行が伴い、ほとんどの場合は統一された形式であり、データは給与の計算結果に直接影響します。



ヨーロッパでは、原則としてそのような指示はなく、電卓はすべてのデータを入力し、HRはリソース管理の機能を実行します。 ロシアの人事スペシャリストには分析スキルも必要ですが、実際にはすべての人事担当者がそれらを所有しているわけではありません。

Appodealの人事およびイベントマネージャー、Galina Tokareva：

最新の人事マネージャーは、採用から面接までの膨大な数のプロセスを管理しています。 選択、適応、開発、トレーニング、動機付けなどの各段階には、特定の頻度で繰り返され、同じ情報を含むアクションが含まれます。 大企業では、そのようなアクションは自動化されます。これは、人が常に大量の情報に対処し、機械的作業を迅速かつ時間通りに実行できるとは限らないためです。



たとえば、人事部長は、最終決定を待っている候補者への回答を忘れ、試用期間後に通知を送信せず、気が散って同僚の誕生日を祝福しなかったり、新入社員の到着について人事部に通知しなかったりします。 生きている人は常に一貫して高品質の仕事を確保できるとは限らず、彼の生産性は多くの要因に依存します。天候、会議の期間、家族の問題、健康などです。

タチアナ・リチコワ、トチカ、起業家のための銀行の人事部長（オトクリティー・ファイナンシャル・グループ）：

多くの場合、多数の履歴書を処理する必要がある場合、目がぼやけてしまい、希望する候補をスキップできます。 これは通常、ハードストップファクターを設定できない場合に発生します。 たとえば、スポークスマンの欠員が美容室の秘書の履歴書などで回答された場合。 「同じ」候補者を検索することからのHRの注意は、「履歴書が届きましたか？」、「いつ電話を待ちますか？」など、候補者からの絶え間ない質問に大きく注意をそらされます。 そして、良い人事はそのような質問に答えます。なぜなら、人は普通に怖がっていることを理解しているからです。 しかし、見返りに、彼は時間を犠牲にします。



したがって、ボットを取得すると便利です。ボットは、履歴書を受け取った段階で、特定のパラメータで厳密にフィルタリングできます。 勤務スケジュール、給与レベルやその他の労働条件、履歴書が届いたかどうかなどについての質問に答えるボットは、問題ありません。

タチアナ・ベロソワ、統合通信庁コミュニカ人事部長：

残念ながら、一部の採用担当者は、候補者の個人的な印象により、潜在的な従業員の専門的スキルを不明瞭にすることがあります。 申請者は幸運ではないかもしれず、インタビューで彼は無能なエイチャーに遭遇するでしょう。 そして、彼は会社にとって価値のある専門家を拒否します。なぜなら、彼はあごのピアスが好きではないからです。 または、候補者がホームレスの子猫の過剰暴露に従事しているという事実。 同様に、候補者は、人事部長がstrassesとヒョウのシャツを着て面接に来たという事実を見て、自分に適したポジションを拒否できます。

CEB SHL Russia＆CISのCEOイリーナ・ザリーナ：

HRは、会社と従業員の間、現在または将来のリンクとして機能します。 候補者の要件を統一すること、または標準化されたサービスと情報を提供することについて話すとき、HR従業員の個々の特性は致命的な役割を果たす可能性があります。



おそらく、セルフサービスポータルは誰にも驚かない、情報への平等なアクセス、これはHRの範囲を超えています。 しかし、経営上の決定を下す状況では、より複雑になっています。 たとえば、候補者を評価/診断するための最も人気のあるツールの主題に関する調査を実施するのは、通常、面接が勝つことです。これは、おそらく最も高価な情報収集方法ではないためです。 私たちの経験から、標準的な質問や評価基準があったとしても、結果はインタビュアーの設定に依存し、ハロー効果が機能する場合があります（候補者がプロである、または彼がプレゼンテーションスキルのために感銘を受けた）



その結果、常に意識的にではなく、ある領域から別の領域に印象を移します。 数年前の研究の1つで、従業員の成功（リーダーによる）と自己紹介スキルの間に明確な関係があったことは驚くことではありません。



客観的なデータを使用するようにHRの従業員を訓練および訓練するには、自分自身を再確認しますが、特に不適切な候補者を排除する状況では、自動化されたソリューションを使用する方が簡単な場合があります。 そのため、グローバルな研究では、知識だけでなく、会社の文化への準拠のスクリーニングもテストすることがよくあります。

採用スペシャリストの仕事における「ヒューマンファクター」の利点は何ですか？

オルガ・コチェルギナ、マルクスマンのリクルーティング会社のハイテクノロジーおよびテレコム業務の責任者：

主な利点は、創造的な始まりであり、非標準的なアプローチであり、単に同期することは不可能です。 さらに、非常に主観的で感情の表出には裏返しがあります-個別のアプローチ、コミュニケーションにおける人間性、エネルギー交換は、間違いなく「ヒューマンファクター」の利点でもあります。

Tatyana Zolotareva、Technoserv IT Company、人事担当副社長：

いわゆる「人的要因」は、人員の選択において非常に重要であり、その使用の利点は多くあります。 それが何十年もの間、人間の評価の分野で圧倒的に専門的な教育を受けた人々（心理学者、社会学者など）だけが人員の選択と選択に従事してきた理由です。



さらに、私は現実的であることを提案します。 ：完全にできていないロシア市場ロボット/ボットながら

• インタビューで2人（実際の求職者と将来のリーダー）の間の快適なコミュニケーションを管理する。
• 最も「非定型的」および「予期しない」ものを含む、申請者のすべての質問に答えます（コンピューターがチューリングテストに合格するまで）。
• 人の習慣および/または期待を、将来の雇用主のすでに形成された企業文化と相関させる;
• 「線の間」の本当の意味を読んでください。
• 申請者（自分のニーズ、潜在的な、など）の内面世界を感じるように薄いです。

国家はまた、「ヒューマンファクター」から遠ざからず、比較的最近、ロシア連邦労働社会保護省は専門基準「人事管理スペシャリスト」（2015年10月6日、ロシア司法省に19.10に登録された注文番号691n）を承認しました。 2015 No. 39362）。



したがって、採用スペシャリストの活動は標準化されています。 そして、これは明らかに、今後数年のうちに人事選択の専門家の職業が存在し、そしてもちろん「人的要因」を含むことを意味します。

ニコライ・パツコフ、「FreshDoc.ruドキュメントデザイナー」：

「人間のアプローチ」の利点には、回答だけでなく、候補者の行動にも対応する能力、専門的な本能に従事する能力、道徳的な資質を評価する能力が含まれます。 一般に、「欠陥」に書き留めたすべてのもの。 唯一の違いは、このアプローチの利点は唯一の適切な使用を獲得するということです。 二次特性の決定または最終選択の際。

Nadezhda Massel、BDO Unicon Outsourcing：

データ入力の観点から見ると、ロシアでは複雑な人事管理手続きが行われているため、従業員に関するデータを地区係数、北部手当、その他のパラメーターで正しく表示できる「ヒューマンファクター」であるため、賃金の計算に疑問や誤りはありません。



また、HRはほとんど自動化できない多くの重要な機能を持っています。 まず第一に、これは管理職と通常の従業員の間、異なる部門の間のモデレーターとメディエーターの役割です。 第二に、それはディレクターの実際の仕事の役割があります。 ビジネスでは、感情や個人的な認識だけに基づいてスタッフに関する決定を下す必要がなくなり、従業員、その才能、特定のイベントに対する反応に関するデータの収集が増え続けています。 しかし、特定のビジネス上の問題を解決するために必要なデータを決定するのは人事マネージャーであり、結果の解釈について責任を負います。

起業家のポイントのタチアナRychkova銀行：

ボットは、人が気質においてチームや個々のリーダーに適しているかどうかを決して理解しません。 一部の空席については、経験のない人を受け入れることができます。主なことは、燃えるような目と仕事をうまくやりたいという欲求があることです。 人的要因を渡すと、チームに参加しない有能な従業員を誤ってチームに取り込んで、内部からゆっくりと破壊し始める可能性があります。



ボットは、異常な状況での行動について候補者を完全にテストすることはできず、候補者の思考の柔軟性を確認できません。



結局、HRは会社の顔であり、個人的な接触を確立し、候補者を鼓舞し、空席を「売る」必要があります。

タチアナBelousov、統合コミュニケーションエージェンシーComunicaのHR-ディレクター：

面接中、人事部は、職務の候補者が専門的な能力だけでなく、外向性または内向性、リーダーシップの資質、責任を移す習慣などの個人的特性にも適しているかどうかを理解する必要があります。 現在の既存のボットは、候補をそれほど微妙かつ多面的に評価することができません。 したがって、応募者とのライブコミュニケーションから逃れることはできません。



さらに、よく行われた個人面接は、会社の候補者の忠誠心を高めることができます。 あまりにも「花嫁」と会社、 - インタビュー。 通常の候補者は、メッセンジャーウィンドウで以前の場所からの解雇のような微妙でデリケートな問題については話しません。 競合他社から貴重なリーダーを引き付ける必要があると想像してください。これをロボットに本当に信頼していますか？

イリーナ・ザリーナ、CEB SHL Russia＆CIS：

完全な相互作用を自動化し、任意の干渉はできません - それはまた、相互の販売です。 を含む候補会社への販売。 HRの役割は、それがより多くのマーケティングになってきて、変化しています。 はい、もちろん、潜在的な候補者への会社のプレゼンテーションは初期段階で自動化することもできます。セミロールスクリーニングテクニックはこの役割に適しています：適切なソリューションを選択して会社の状況を説明します。 しかし、人との最後の仕上げは、会社の代表者がこれまでにキャンセルされていません。 HRは、問題の説明、方法の選択、および選択ファンネルの構築において置き換えることはできません。

コンスタンティン・チュチュノフ、ロシア経営学部、人事管理とビジネスプロセスの自動化の分野の専門家：

専門的に書かれた履歴書はしばしば出くわしますが、個人的な会合でのみ偽造を感じ、偽造を認めることができます。 逆に、疑わしい履歴書は、才能ある人々によって編集されていることがあります（実務において）。



専門家（選択候補者）の側から、選択基準（無意識の能力）を正式に表現することができない場合が時々起こります。 そして、これが最終決定に近い段階である場合、ライブインタビューを実施し、専門家の「直感」に頼る方が簡単です。

HRにおける緊急性の使用は、人工的にロボットいますか？ これを「ファッションへのオマージュ」と考えることは可能ですか？

オルガKochergina「マークスマン」：

ファッショントレンドと同様に（そして今や人事におけるロボット工学と自動化は、間違いなくホットな話題です）、これで極端に進むことはできません。 候補者の回答に対する応答の自動化、テストの送信とテスト結果の評価、履歴書の解析-はい、素晴らしいトピック。 しかし、「競争力のある企業の強力なコマーシャルディレクターを見せて」という精神で欠員が働くようになった場合、創造的なアプローチと人的要因なしにはできません。



また、これまでのところ、リンク先や別の専門家ネットワークで候補者のプロフィールを理解し、候補者が実際に何をしているかを理解するプログラムを見たことはありません。 または、たとえば、ベンダーAでは、テクニカルプレセールポジションの従業員が機器の仕様を作成するだけであり、ベンダーBでは同じ役割で、テクニカルプレセールがクライアントのビジネスおよび技術ニーズを明確にし、ソリューションアーキテクチャを開発し、必要に応じて企業を引き付けることを知っています-パートナー、クライアント企業の取締役会と取締役会-1のレベルの前に最終プロジェクトを保護します。



つまり、同じ名前の役職の後ろに、本質的に異なる能力とスキルのセットを持つ異なる人々。 少なくとも6か月間そのようなポジションに取り組んでいる採用担当者にとって、これは明らかです。 ロボットの場合、いいえ。 この場合、分析についてではなく、合成と全体像を見る能力について話します。 これらは人間の意識の特性です（少なくとも現在のレベルの技術開発において）。

Tatyana Zolotareva、Technoserv：

現代のHRの世界を批判的に見ると、ロボットの使用の妥当性はまだ初期段階にあります。



私はこのために2つの重要な前提条件をハイライト表示します。

1. これは「先取り」ではなく「ファッションへのオマージュ」ではなく、現代社会の進化的発展です。 成功しているすべての商業組織は、コストの最適化と削減に向かっています。 たとえば、Technoservは、ビジネスプロセスの監視、クラウドサービス、セーフシティの分野での多くのソリューション（河川の煙や水位の測定、人の流れの違反者の検索）など、この分野で多くのソリューションを顧客に提供しています。 したがって、実行する必要のある「定期的な」および「均質な」作業がある場合（たとえば、この活動は法律で規制されており、必須です）、ロボットに安全に転送できます。 特に、このステップによってビジネスのコストが大幅に削減され、従業員の効率が向上する場合。
2. 既存の市場のほとんどは「すでに分割されています」。市場に参入する1つの方法は、革新的で技術的な製品を提供することです。 これが、今後数十年でロボットのトピックが関連性があり、需要が高まる理由です。 ロボット/ボットを作成した企業と、実装の成功例または失敗例の最初の例によって、公衆の関心は「過熱」します。 すでに、一般市民は積極的に活発な議論を行っています。ヴァディムクリク（Sberbankの取締役会副議長）は、ガイダーフォーラム（2017年1月12日）の枠組みの中で、弁護士ロボットの導入と、そのロボットによって仕事が行われる3,000人の従業員の削減計画を発表しました。 この例は、「人間の代替」に対する最初の大規模な関心を引き起こしました。 確かに、ここでは、ロボット用のMODを含むすべてのMODに、独自の変化する傾向があることを忘れてはなりません。 毎年、私たちはより多くのロボットを待ちます...

一方、私たちの社会のすべてが、日常生活にロボットを積極的に統合する準備ができているわけではありません。 そのため、たとえば、多くの人は、携帯電話のアシスタントロボットをデバイスの不要なコンポーネントとして認識したり、単に助けを借りて気分を改善したりします（通りや騒々しい部屋でSMSメッセージを口述しようとしています-入力したテキストの意味は間違いなくあなたを楽しませます）。 いわゆる「ロボットバリア」があります（「言語バリア」に似ています）。 人々はただのロボットに対処する方法がわかりません。 何が許可され、何が許可されないのですか？ それは、ほとんどの心の変化のための時間がかかるため。

ジュリカ・サランダエヴァ、ネトリカ：

一方で、HRロボットは、自動化の傾向を客観的に継続したものであり、これはすべての業界、そしてそもそもITに関連しています。 HRには、自動化できる、また自動化する必要のある日常的な単調な作業も数多くあります。マネージャーは、この時間をより重要な戦略的および創造的な機能に使用できます。



一方、今では多くの人がHRロボットに期待を誇張しています。これらは、管理者が作業の最も正式な部分を実行するのに役立つ情報システムにすぎないことを覚えておく必要があります。

アントンネフェデチェフ、EFKO企業グループ：

残念ながら、人員の選択におけるロボテクノロジーの導入は、通常のプロセスになりつつあります。 以前は、ローンを得るために、銀行員に30分間インタビューしましたが、今はサイトにドキュメントをアップロードし、10分後には20枚のカードにお金を入れてソリューションを取得します。



人間の活動が「機能の執行者」と定義されている大企業では、どのような人が面接に来たのかを見る必要はありません。ロボットが履歴書や面接の質問に緑色の信号を発するだけで十分です。 しかし、従業員の才能や見込み、創造性、Facebookではなくオフィスで友達を作る能力があるかどうかをロボットがどのように判断できるか想像できません。 私の意見では、スタッフのオートメーション採用プロセスを制限することは不可能。

ガリナトカレバ、Appodeal：

大企業はますます多くの候補者を探しており、従業員は雇用主に対してますます要求が厳しくなっているため、プロセスの自動化が確実に必要です。 企業が変更に時間通りに正しく対応し、情報を迅速に処理し、詳細に分析することは非常に重要です。 おそらく、ここでゲームボットを入力してください - 唯一の問題は、それを買う余裕ができる人、です。

タチアナBelousov、Comunica：

多くの企業が大規模なセットを必要とするため、HR業界は自動化に関して非常に有望です。 たとえば、地理的に離れたさまざまな場所で労働者または売り手を緊急に雇用する必要がある場合があります。 ボットのリクルートの開発は「流行」ではなく、工数を節約するための効果的なツールです。



問題は、そのような採用の質は、選択の非常に最初の段階でのみ、少なくともある程度満足できると言えることです。 この時点で、候補者は自分の適合性と妥当性を検証するために最も簡単な質問をされます。 これは、実用的なツールというよりも会社に注目を集めるためのクールなトリックですが、テクノロジーの発展により、すべてが変わる可能性があります。

イリーナ・ザリーナ、CEB SHL Russia＆CIS：

自動化は単なる手段です。 でも、大規模なデータは、あなたの評価基準の開発に答えを与えることはできません。 はい、あなたは仮説をテストすることができますが、それらの製剤は男です。 経営意思決定 - トレーニングソリューション - オートメーションシステムのためのすべてのより多くの人間のソリューション。

コンスタンティン・チュチュノフ、ロシア経営大学院：

「ファッションへのオマージュ」（好奇心から実験したい人が多い）と本当のメリットがあると思います。 HRの他の多くのビジネスプロセス（募集、HR管理など）と同様に、自動化のための準備がたくさんあります。 特に大量のリバウンドで。 また、認識技術（画像、音声、テキスト）の開発により、非構造化情報の処理が簡素化されます。 そして、ここでビッグデータを接続することができれば、プロセスは加速し、安価になるだけでなく、「スマート」になります。

ロボット/ボットを行うことができHR-専門家の機能は何ですか？

オルガ・コチェルギナ、「マルクスマン」：

ソーシャルネットワーク上の候補者の連絡先やプロフィールを検索します。 キャリアの機会やフィードバック応答をお知らせするニュースレター。 おそらく、キャリアの成長と発達を予測するタスク、人員の流出、分析と予測のための十分なデータのサンプルがある場合。 労働市場の主な傾向のトップレベルの分析：特定の業界で最も需要のある大学と専門分野の卒業生、さまざまな業界や経済部門で採用されている専門家の数の変化、特定の大学の卒業生の典型的なキャリア履歴の発展方法、およびより柔軟な職業の代表者移転などに関する。

タチアナZolotarev、 "Technoserv"：

表面的には、HRサービスに付随する機能：スタッフ作業のドキュメントサポート（HR文書管理、人事記録など）このアクティビティでは、一定の集中力と注意力を必要とする同様のアクションが数多くあります。もちろん、ロボットはほとんどの文書をより専門的に扱うことができます。彼は疲れず、常に仕事のムードがあり、正確に仕事をすることもできます。



また、ロボットをHR分析、従業員の出張の組織、典型的なトレーニングトピックの「再学習」などに転送することもできます。しかし、このコンテキストでは、機能の完全な転送の話はありません。その人は、すべてのプロセスの監視と制御の機能を維持する必要があります。ロボットに転送されたケースの量と機能に関係なく、人事業界では間違いの価格が高いことを忘れてはなりません！

ジュリカ・サランダエヴァ、ネトリカ：

ボットが実行できる主な機能は、従業員の標準的な要求に対する回答です。出張の手配方法 個人の休暇スケジュールの変更を誰と調整しますか？試用期間の終了に関する情報を見つける方法 このような質問への回答は通常、企業ポータルで見つけることができますが、ボットに問い合わせて、まったく検索しないのがさらに便利です。必要な電子文書をすぐに添付して、自動的に承認を受けることができればさらに便利です。



さらに、ロボットは従業員のベースを分析し、チームでトレーニングを必要とする人事マネージャーにヒントを与えることができます。一般に、彼らは効果的なアシスタントにしかなれませんが、スペシャリストに代わるものではありません。

ガリナトカレバ、Appodeal：

ロボット/ボットは、一次適応のプロセスをリードできます。たとえば、オフィスのVRツアーを実施し、会社の主要人物を紹介し、履歴書の審査に従事し、HR統計を処理し、アンケートを編集し、標準的な手紙を送付します。つまり、明確な周期で、厳密に定義された時間内に表示されるタスクを実行します。

タチアナベロソワ、コミュニカ：

ボットを使用する要員を選択するケースはすでに存在します。そのため、昨年、顧客の1人であるSvyaznoyがTelegramでHRボットを開発し、プログラマーおよびセールスマネージャーとして最初のインタビューを実施しました。回答に基づいて、応募者の基本的な能力が評価され、そのようなインタビューが正常に完了した場合、ボットは候補者をライブHRスペシャリストに送りました。私の知る限り、このツールは目新しさのためにかなり機能していることがわかりました。

ロボット/ボットは、人材募集のためにどのような新しいことを行うことができますか？それらが正常に実装された場合、ブレークスルーを期待する必要がありますか？

オルガ・コチェルギナ、「マルクスマン」：

ビッグデータ技術は本当に非常に有用であるように思えます。たとえば、特定の専門家の需要を予測するために、どの職業が関連し、どの職業が死ぬかです。その結果、大学や学校のカリキュラムを調整し、労働市場の現実により関連するようにすることが可能になります。

Netrika IT CompanyのHRディレクター、Julia Salandaeva氏：

誰も彼らからの突破口を期待していませんが、ボットを雇うことは効率的に機能しますが、営業マネージャー、開発者、プロジェクトマネージャー、エグゼクティブを雇うことは引き続き人事マネージャーに集中します。

アントンネフェデチェフ、EFKO企業グループ：

もちろん、技術は私たちを驚かせる可能性があるため、ブレークスルーは待つ価値があります。今日わからないことは、明後日当たり前のことです。音楽アプリケーションに入り、曲を聞いて、「好きになる」という推奨事項を確認します。プログラムは、トラックのさまざまな特性に従って選択を行います。HRサイトもまもなく同じように機能すると思います。

Nadezhda Massel、BDO Unicon Outsourcing：

これらの技術の開発により、スペシャリストの人件費が大幅に削減されます。HRシステムの自動化レベルと会社のHRプロファイルのパラメーターに応じて、現在1人のHRスペシャリストに100〜500人の従業員のHR管理を割り当て、 -3000。人事書類の作成に関する法律の要件が変更された場合、より高い指標も可能です。

Tatyana Rychkova、起業家のための銀行ポイント：

ブレークスルーは待つだけの価値はありません。誰が言っても、人には人が必要です。むしろ、作業を単純化します。ロボット/ボットの助けを借りて、適切な履歴書フィルターを作成できる場合、人事担当者は私たちに間違いなく適していない人に時間をかけるよりも適切な人を調査することができます。

出力の代わりに

Elena Kudryavtseva、HSE管理部准教授-サンクトペテルブルク：

近年、人事分野でのロボット工学のアイデアが非常に活発に議論されています。人工知能が間もなく出発する主なタスクは、有望な従業員と候補者を選択するために、従業員の「企業の肖像」を作成し、人事を評価するタスクと見なされます。



HRでの人工知能の促進は、HRスペシャリストによって実行される多くのタスクが主観のスタンプを負うという事実によるものです。主要なタスク-最も効率的な従業員を選択するためのスタッフの差別化-は、正式なテストに基づいていても、試験を通じて解決されます。専門家の意見は常に偏っており、以前の経験と先験的な態度の両方によって制限されています。



疲労、刺激、またはモチベーションの喪失など、他の要因も専門家の状態を決定します。この場合、会社は、選択した従業員の質の悪い仕事に関連する費用だけでなく、時間だけでなくお金も費やして選択手順を再度実行する必要があるため、費用が発生します。



こうした状況から、ロボットやボットが最も積極的に導入されるようになったのは人事選択の分野でした。実際、会社で長い間働いている従業員の能力を間違えることは困難です。履歴書の形でのみ会社に提示された未知の候補者の中から選択することははるかに困難です。



これらの履歴書の膨大なストリームは、特に大衆の職業の分野で、これらの履歴書に提示されたデータをソートするための定型的な活動への採用の変換につながります。この作業を疲労を知らず、「不注意によって」単純なミスをしない人工知能に任せることは合理的です。



最新の採用ボットは、履歴書に提示されたデータを分析するだけでなく、候補者との最初のインタビューを実施したり、そのようなインタビューを受けた候補者のランキングを実施したりすることもできます。したがって、採用担当者には、仕事の実際に専門的な部分が残っています。会社と最高の候補者の顔を合わせて知り合い、相互の期待を調整するためです。



このように、ボットの登場により、高度な資格を持つスペシャリストのみがHRで働くことになり、この職業はその威信をさらに高めることになります。

ナタリア・ストロージェワ、ビジネスおよびキャリア開発センター「展望」センター長：

募集は非常に異なっており、異なって配置されています。少なくとも2つの大きな方向を区別できます。1つ目は、高度な資格を持つスペシャリスト、マネージャー、トップマネージャーの採用です。2番目の方向は、選択にパーソナライズが含まれていない場合、低スキルの従業員または中堅レベルの従業員を大量に選択することです。



最初のカテゴリ（専門家と管理者の個々の選択）について話す場合、人的要因の1つの理由があります。これは、評価における主観の非常に高い割合です。そして、これはマイナスとプラスの両方です。 「見る人の目の美しさ」という表現があります。そのような状況では、それはすべて、リクルーターの経験、資格、心理タイプ、特定の瞬間の彼の気分に依存します。選択プロセスはいくつかの段階で構成されているためです。そして、それらのそれぞれには、候補者が決定を下す人に到達する前に、候補者に対する何らかのフィルターがあります。



これらのフィルターの1つは、特定の採用担当者です。会社の従業員、代理店、代理店、ゲスト心理学者-誰でも可能です。ただし、原則として、採用担当者との中間選択ステップがあります。



リクルーターは、彼らの観点から、最も成功した候補者の選択のすべての段階を通過するのを助けることが起こります。たとえば、次のテストまたはケースが何であるかを前もって言い、それが解決策として提供される一方で、巨大な主観性を示します。



マスセレクションについて話すと、状況はずっと良くなります。何百人または何百人もの人々を同じ地位に募集する必要がある場合（たとえば、50人の石工、60人のコンクリート労働者、80人の労働者が住宅団地を建設するために必要です）-主観的な評価はありません。要件（資格、市民権、犯罪歴の欠如、労働条件など）のハードリストは、各空室ごとに発行されます。それらについては、膨大な数の人々をフィルタリングする必要があります。そして、この作業は、ロボットによるものではなく、採用担当者が取り組むプログラムによって確実に実行できます。そのようなプログラムの1つで、プロジェクトの3〜7人を置き換えることができます。

アンドレイ・マモントフ、高等経済学部講師：

むしろ、人事ボットの外観についてではなく、採用と採用のプラットフォーム全体について話す価値があります。 HRの分野での主な問題は、高度なHRスペシャリストが社内に存在する場合でも、彼が使用するすべてのツールは彼のためだけに機能し、経営陣による意思決定の基礎ではないことです。人事スペシャリストは、従業員を2回評価します（雇用時と退職時）。大企業では、認証は年に1回開催され、正式に行われますが、それはせいぜい価値のない従業員を解雇するために使用されます。



しかし、スタッフの可動性（遠隔作業、フリーランス、設計など）と作業のペースの加速という状況では、ミスの時間とコストを削減するために、候補者を評価するためのより理解しやすいシステムが必要です。ここでは、特定の企業の企業文化の中で最も成功した候補者を事前に選択するプラットフォームが必要です。 HRを完全に置き換えるか、HR部門のスタッフを減らすための追加のアシスタントになることができます。



HRプラットフォームは、雇用に加えて、社内でプロジェクトチームを編成するための優れたツール（これはアジャイルやその他のファッショナブルな問題に関するものです）であり、その有効性を確保するのに役立ちます。また、従業員ごとに、人々の動機は可変量であり、時間とともに変化します。したがって、人事システムは、人事管理のための優れた分析の役割も果たします。



ファッションに関して、マッキンゼーは、2025年までに、デジタル採用ツールが世界のGDPに年間2.7兆ドルの利益をもたらすと予測しています。



サービスエコノミーの従業員は最も高価な支出項目の1つであるため、企業は長年にわたって最適化ソリューションを探していました。今、モバイルプラットフォームとビッグデータのおかげで、人事管理の分野で目に見える節約をもたらすシステムを作成する本当の機会があります。