通常、会社が生まれたとき、人事の選択にはほとんど注意が払われません。 スタートアップとは基本的に、製品が商業的に成功すると信じるマニアのグループです。 この場合、企業の創設者は特定の問題の解決に役立つ知人に頼ります。 会社の従業員数が少なくとも30人に達する頃には、スムーズな移行が人員の選択を整理し、この機能を採用企業またはHRフリーランサーに外注し始める必要があります。
企業のスタッフを100人に増やした後、製品の改善、新しい市場の発見、マーケティングなどの戦略的タスクにリーダーシップが集中するため、創業者が従業員の選択と新人の適応に時間を割くことが難しくなります。 現時点では、人事の選択を完全に外部委託することはお勧めできません。 フリーランスのリクルーターのサービスを使用することは禁止されていませんが、組織の仕事を詳細に研究し、各部門またはチームの応募者に課される個人的および専門的な要件を知っているあなた自身の人事マネージャーを持つことをお勧めします。 サードパーティのリクルーターは、関連する仕事の経験を持つ専門家を見つけるかもしれませんが、会社のすべての機能、組織構造、および企業文化を理解していないため、有能な将来の従業員がどの程度有能であるか、彼らがチームとどのように会うか、仕事が効果的かどうかを見つけることは困難です。
最大100人が1人の人事マネージャーと連携できます。 従業員数が100人を超える企業の場合、ここでは、人事管理チームの作成を検討し、各HRスペシャリストに特定の部門を割り当てる必要があります。
会社の活動が急激に拡大する状況が発生する場合があり、その結果、スタッフ不足を迅速に埋めるタスクがあります。 平均して、1人の人事マネージャーは、1か月あたり5〜7人のITスペシャリストを募集しますが、残念なことに、短期間に外部からの助けなしに多数の優秀な従業員を採用したくないと思います。 この場合、経営陣は、新しい従業員を探す一方で、既存の従業員を利用可能なエリアに配分する方法を決定する必要があります。
人事検索方法
さまざまな方法を使用してスタッフを検索します。 ほとんどの場合、これらはさまざまなサイトやソーシャルネットワーク上の求人広告です。 ただし、この方法は効果がありません。多くの回答がありますが、潜在的な候補者は、原則として、投稿に必要な経験とスキルを持っていません。 広告の助けだけでは、最初の数か月から会社に役立つ専門家を見つけることは不可能です。
専門家は職場で「ほこりを吹き飛ばし」、あらゆる方法でやる気を起こさせ、励まします。そのため、明確な理由もなく職を離れることはありません。 優秀な人材を引き付けるために、有名なヘッドハンティングが使用されます。 採用担当者は、さまざまなネットワークリソース（VKontakte、Facebook、Twitter、LinkedIn、Vimeo、YouTubeビデオホスティングなどのソーシャルおよびプロフェッショナルネットワーク、個人のブログ、出版物）を通じて候補者の連絡先を見つけます。 次に、人事マネージャーがその人に連絡し、興味を持ちます。 経験のある専門家を、現在の職場で期待されていないことを条件に、興味深いプロジェクトや新しい技術を学んでもらいたいと誘うことができます。 たとえば、銀行業界からgamedevに活動範囲を変更することを考えている場合も、状況は可能です。 候補者が興味を持つことができた場合、候補者は部門長と連携して、可能な協力のニュアンスについて話し合います。 次に、人には実際のスキルを評価するためのテストタスクが与えられます。 テストタスクが正常に完了すると、面接がスケジュールされます。 この段階で共通の合意に達することが可能であれば、協力について決定が下されます。
CV分析
人事スペシャリストの仕事における重要なステップの1つは、履歴書の検討です。 要約によれば、特定の職種の応募者について特定の結論を引き出すことができます。 まず、その人の過去の経験があなたの会社が活動している分野にどのように対応しているかに注意してください。 Plariumの場合、求職者がゲーム開発会社で働いているかどうかを確認します。 はいの場合、これは間違いなくプラスです-空室の要件が高いほど、このプラスは大きくなります。
また、履歴書でのジャンプ体験は、人事マネージャーにとって不快な要因であることも言及する価値があります。 私たちのスタジオでは、そのような履歴書の80％が切断されています。 同意します。もし人がその年にいくつかの会社を変えたなら、これは疑わしいです。 明らかに、彼は1か所で足場を得て、チームとして効果的に働くことはできません。 おそらく、これは彼の職業のニュアンスを学び、会社の原則を理解することを望んでいない信頼できない専門家です。 ただし、常に例外があります。 最近のコースの学生や卒業生にとって、そのような経験の存在は不在よりも優れています。
履歴書を作成することは、人についても多くのことを言います。創造的な職業の人々はそれをより自由に作成し、技術専門家は明確かつ簡潔に作成します。 コピーライターや編集者の地位など、請負業者に高いレベルのリテラシーと注意力が必要な場合は、履歴書の間違いは受け入れられません。
職歴のない人は、一部の職に適しています。 たとえば、特別な要件のない若いマネージャーを役職に招待することもできます。注意する必要があり、正確で、ストレスに強い必要があります。
特定の職務経験が要件を部分的にしか満たしていない履歴書がある場合があります。 面接の前に、そのような候補者は、彼らの実際のスキルをテストし、彼らが今後の義務に対処するかどうかを理解するためのテストタスクが与えられます。 テストが正しく完了したら、面接に招待されます。
情報化時代に生きて、社会的ネットワークの一般的な妥当性について人間の行動をテストする機会を無視しないでください。 彼の個人ページをチェックして、投稿、購読、写真を見てください。 人が政治的判断に積極的である場合、急性の宗教的不寛容を示す場合、またはナショナリストの考えを積極的に支持する場合は注意が必要です。 大規模なチームでは、そのようなカテゴリー性が対立につながる可能性があります。
インタビュー
履歴書とテストタスクを分析した後、ストレスの多いインタビューと快適な会話の要素を組み合わせることが望ましいインタビューが実施されます。 面接のタイプは、どの部門に人を招待するかによって異なります。 作業が人と関係している場合（当社ではこれは技術サポート部門です）、鋼の神経が重要です。ユーザーからのpossible辱を抽象化して、あるタスクから別のタスクにすばやく切り替える能力です。 そのような候補者は、例えば、多数の人々とのインタビューを行うために、ストレスの多い状況でチェックされるべきです。 「グッドアンドバッドポリス」方式を使用できます。ほとんどの場合、人事マネージャーは快適な環境を提供しようとする優れたヒーローの役割を果たし、将来のダイレクトマネージャーは仕事についてトリッキーな質問をし、人のバランスを崩して行動を評価します緊張した雰囲気の中で自分自身。 候補者に特定のケースで何をするか尋ねてください。 たとえば、製品の更新が計画されており、そのためには2時間割り当てられているタスクを完了する必要がありますが、作業を開始すると、20時間かかることがわかります。 更新を遅らせることはできません。 彼の行動はどうなりますか？
応募者が自分の分野でどれだけ有能であるかを確認するには、同じ質問をして、その表現を変えます。 回答が互いに大きく異なる場合、人は自分のスキルと経験について嘘をついている可能性が高いです。
インタビュー中に特定の質問リストに従う必要はありません。 人の反応に集中することをお勧めします。緊張している場合は快適な状態を作り、自信がある場合は少し圧力を加えます。
もちろん、人事マネージャーは、従業員が探している部門の長の要件を考慮する必要があります。 専門的なスキルだけでなく、個人の特性にも注意を払う必要があります。 候補者の同じ質は、1つのポジションのプラスと別のポジションのマイナスになります。 たとえば、ゲームの視覚的な部分を作成するアーティストには創造的な思考が必要です。 同時に、この品質はコンテンツマネージャーにとって必要ではありません;詳細に注意を払い、大量の情報を扱うことができることがより重要です。
人が1つの空室の要件を満たさない場合、その人の立候補は別の空席と見なすことができます。 また、候補は将来役立つ可能性があるため、すべての候補の概要をデータベースに保存する必要があります。
試用期間の構成
インタビューを無事に完了した専門家が試用期間に招待されます。 最初に、従業員は自分の目標を達成するために必要な情報を学習し、受け取ります。 職位の性質に応じて、会社での効果的な仕事のトレーニング期間は1週間または1か月かかる場合があります。 人がすべてのタスクに対処すると、その人との契約が延長されます。
一部のエラー候補は、どのような状況でも無視できません。 確立された内部プロセスと組み込みの対話システムを備えた企業では、これらのプロセスを破ったり、機密情報を漏らしたりする人物の容認は容認できません。 候補者がチームの一員となり、チームの一般的な「ゲームのルール」を受け入れることが重要です。
試用期間中、就任の適応と引き継ぎに直接関与するマネージャーは、自分が行った仕事の質を彼に知らせる義務があります。 従業員は、自分の活動の客観的な評価を受ける必要があります。どの知識が重要で、どの分野で改善する必要があるかです。
トライアル期間の結果に基づいて、ヘッドは人事部に、すべての肯定的側面と否定的側面を含む、新しい従業員の仕事に関するフィードバックを提供します。 申請者が試用期間に合格しなかった場合、どのスキルを開発して習得する必要があるかを伝えるとよいでしょう。 成功した場合、新しい従業員には必要なスキルを示す情報が提供されます。そのおかげで、彼はキャリアの梯子で昇進することができます。 試用期間は従業員と会社の間の相互プロセスであることを理解することが重要です。 少なくとも一方の当事者が彼を不当に扱う場合、効果的な相互作用を確立することはできません。
各企業は、選好と要件に焦点を合わせて人材検索に取り組みますが、すべての活動分野に共通する瞬間があります。組織は有能な従業員を引き付けることに関心があります。 候補者の選択のすべての段階で質の高い仕事を行うと、本物の専門家を見つける可能性が何度も高まると確信しています。 人々は組織の主要な資産であり、人事部の使命は、共通の目標を達成するために1つの屋根の下で最高のものを収集することです。