しかし、特に現在のような困難な時期には、完全な監査とビジネスも必要です。 私たちは有能な人材を雇い、それぞれが活動の一部に翻弄し、最も注意深い方法ではなくレポートを調べ、最も収益性の高い取引ではなくブラントを提供しますが、それは多くのことと時間がないためです会社の時事に精通するために、私たちが雇った人々の管轄下にあります。 必然的に、部門内の非常に多くの人々がどこから来ているのか、なぜ販売の質と量が減少するのか、レポートが提供されなくなるのを理解しなくなるときが来ます。 。
これは、何かを変更する必要がある最も確実な兆候です。
ビジネスを以前のコースに戻す方法
だから、私たちは手に入れた、私たちはエネルギーと熱意に満ちており、完全な報告会を実施したい。 誰が正しいのか、誰が非難するのか、どのような人が必要なのか、誰に別れを告げるべきなのかを理解する必要があります。 困難な危機の時代に、ビジネスに利益をもたらす忠実で勤勉な人々で自分を取り囲む必要があり、カビのようにそれを食べないことが必要だからです。 それで、どこから始めますか？
まず、あなたに従属する従業員の仕事のレポートと統計を見るのが最善です（会社が小規模で複雑な管理構造がない場合）または彼らの部署（各部下が直接自分のワードを持っている場合）。
ほとんどの場合、統計を見た後、私は皆を解雇し、他の人を募集したいと思います。 この戦略には賛否両論があります。
プラスは、新しいスタッフが、もちろん、試してみて、完全な力で働くということです。 これらの人々はまだあなたを知らない、彼らは仕事に飽きる時間を持っていなかったし、私は常にリーダーシップと賞品の忠誠心を獲得したい。
短所、残念ながら、はるかに：
-遅かれ早かれ、すべてが正方形に戻り、そのような完全なレイオフの後、あなたは最高の評判を獲得できず、最終的には他のどこにも連れて行かない敗者だけがあなたに来るでしょう。
-一般的なコームの下では、肩の上でビジネス全体を支えている人々の一部を解任できます。そうすれば、すべてが着実に崩壊します。
-新しいスタッフを訓練する必要があります。 そして、あなたはゼロからあなたのためにそれをしなければなりません。 なぜ必要なのですか？ さて、少なくとも何かを知っている全員を解雇したことをどのように忘れましたか？ 同時に、多くの新しいことを発見します。たとえば、パスワードがわからない、サーバー上の重要なファイルのどのフォルダーにいるのか、マーケティング担当者が何をしていたのかまったくわからないなどの事実もあります。新しいものを紹介します。
-最後に、完全なスタッフのアップグレードは完全に資格のある従業員を保証するものではありませんが、長い間頭痛を保証します。
それではどうしますか？
以下のスキームを提案します。 それを使用するかどうかは、あなた次第です。しかし、誰もが何かを武器に取り入れて、役に立つことを願っています。 だから：
1.スタッフの更新のみに時間を割り当てます。 従業員の数に応じて、1〜2週間、またはそれ以上。 この時点で会議を計画しないでください、このときまでにルーチンを決定し、人事管理の問題のみにすべての注意を払ってください。
2.複雑な会社構造で、かなりの数の従業員を抱える複数の部門に分かれている場合は、これらの部門の長にしばらく連絡して作業時間を空けるようにしてください。 また、彼らはあなたと同じように部下と会話を行うための大規模な仕事をします。すべてのものを緊急に脇に置き、スタッフに従事したいという欲求が彼らの頭の上の雪のように彼らに落ちた場合、これは負の結果につながります：もちろん、これは不満（他に何もすることはありません、1週間の会議の予定は何もありません???）、第二に、これは急ぎにつながり、誰かが本当に大量のイベントを放棄する必要があり、誰かがルーチンを延期します、その後はすべて非常に速いペースで 彼らは、彼らは、おそらくあなたの会社ではなくなっているという事実ではありません。
3.すでに上記で説明したように、完了した作業、完全な統計に関するレポートを要求します。 部門/従業員ごとに、州内の人数の増加に応じて、会社全体の収入と部門の観点から従業員数に応じてどのように変化しましたか。 季節性、危機、需要の変化、競争の激化など、すべての外部要因を考慮に入れます。やる気のあるスタッフのように、従業員に関する意思決定に影響を与えるべきではありませんが、需要がない場合、売り手の最も名手でも日焼け止めを売ることはできません休むことのない引退したロンドン人。
4.あなたに従属する各従業員と個人的に面接を行います。 ここでも、すべてが組織の構造に依存します。
そのまま伝えてください。 同社の収益は減少しており（静止している）、従業員数は増加しています。 これは、誰かが十分な力で働いていないことを意味します。その結果、全員をアクティブにするか、仕事が会社に結果をもたらさない人を排除する必要があります。 誰が正確に排除される必要があり、誰が会社に留まるに値するかを理解するために、多くの手段が必要です。 まず、あなたが話している従業員は、最後の期間（月/週）に行われた作業に関するレポート、おおよその就業日計画、および最も近い期間（月/週）の計画を提供する必要があります。 この従業員（彼の部門）は、この同じ期間にどのような結果をもたらす予定ですか。 たとえば、従業員または彼の部門が販売に従事している場合、会計の場合は、月のスケジュール、部門の従業員が多くの空き時間を持っているセクション、このセクションを別のセクションと結合できるレポートを提供する必要があります。 開発部門の場合、再び、おおよその作業計画、今月に実行される作業。 従業員が何らかの計画を立てている場合は、基本的な職務から解放し、これに時間を割り当て、それを減らします。 彼の給与は追加の心配のために苦しむべきではありません。
5.組織の構造が複雑で、セクション4が部門の長とのコミュニケーションで構成されている場合、彼の任務は各部下とそのような会話を行い、それらからすべてのデータを収集し、部門全体の単一のビューにそれらを統合することです。 下位区分がある場合、そのような作業は最下位レベルに進む必要があります。 つまり マネージャーは各従業員と通信するべきではありませんが、情報は各下位マネージャーから収集されるべきです。 したがって、スタッフの更新手順には梯子全体が関与し、1人の従業員が気付かれることはありません。
6.次に、各マネージャーは、自分に提出されたレポートの弱点を分析する必要があります。 各従業員は、異なるサイズの仕事を自分のために横たえます。 場合によっては、従業員があなたに合わない計画を立てた場合、あなたはこの従業員と一緒に計画を個人的にレビューし、そのような低い計画ではこの従業員が会社にとって不利な人々のカテゴリーに入ることを警告しなければなりません。 従業員から受け取ったすべての計画は管理下に置かなければなりません。
7.各従業員は、計画に基づいて、次の期間に、退職しなければならない従業員と、会社が将来を見据えている従業員を識別することを明確にする必要があります。 したがって、会社で自分の場所のために戦いたくない人はすぐにリーダーに近づき、可能性のある出発について警告することができます。また、すべての人が何か他のものを探し始める機会があります。 もっと正直に言うと、あなたは警告なしに人々を解雇しないでください。彼らは新しい仕事を探したり、優先順位を見直したりする時間があります。多くの人が新しい力で働きます。
8.将来の報告期間の動機付けシステムを変更し、試用期間と呼びましょう。 労働者は同じ責任を持つ異なる計画を提供するため、誰もが平等な立場に置かれる必要があります。 または、作業計画の完了率に応じて、kpiで取引に最低給与を残すことができます。
9.次の段階は観察です。 ここで、私たちは1つの石で数羽の鳥を殺します：彼らの強さを計算する方法を知っている人を見て、これに基づいて、作るだけでなく、満たす方法を知っている、私たちは約束が空である人を見て、彼らはすぐに数字をスケッチしましたこれは注意を払うでしょう、私たちは、セテリス・パリバス、1つの部門が別の部門よりも悪い仕事をしており、高い確率で、問題は部門の従業員ではなく、その頭にあります。
10.さらにスクリーニングが始まります。 すべては、すべての活動が開始されたことについて警告されました。 少なくとも90％の自分の約束を満たしていない人は、もう自分自身が別の分野で幸せを探す時だと気づきます。 複雑な構造の場合、スクリーニングは下のステップから開始する必要があります。 つまり 部門の計画が90％完了し、部門内で全体の計画の80％が10人の従業員のうち1人または2人で作成された場合、それらは取り残されます。 この場合、試用期間は、実験がクリーンになるまで継続することになっています。 同じ部門の他の従業員と同じ絵、部門の長と一緒に何かが間違っている場合、別れを言うこともお勧めします。 しかし、これは、部門がすぐに計画を50％達成した場合、マネージャーに2回目のチャンスを与える必要があるという意味ではありません。 部門の計画は、まさにマネージャーの仕事の主要な指標であり、そのようなマネージャーをすぐに拒否する方が良いです。
11.残りの部下ごとに、再度話し合い、不足しているものを見つけて作業を最適化し、必要な支援を提供し、部門での新しい従業員の雇用に関するトレーニングを行う必要があります。
12.これで、スタッフが大幅に削減されました。 頼れる人を失うことなく、二度目のチャンスを与えながら、あなたは弱者を取り除きました。 ここで、一般的な結論に達する必要があります。 まず、計画を立てたほうが良いです。これは習慣になり、チーム全体を良好な状態に保ち、彼らがここにいる理由を忘れさせないでください。 第二に、モチベーションシステムに同意します。 人々に給料を支払わせないことが最善です。そうすれば、人々はそれ以上の収入を得たいとは思わなくなります。 第三に、動機付けと動機付けのシステムは給料に限定されるべきではありません。休憩室を確保し、訓練を受け、煙突に出かけたり電話で話す能力を制限しません。 結局のところ、主なことは彼らが仕事をしてうまくやることですが、完全に制御されており、左へのステップは実行によって罰せられ、魂なしで機械的に働きます。 同時に、仕事、欠勤、その他の過失に遅れると罰則制度を導入し、スタッフの組織と時間厳守を教えます。 これにすぐに慣れて、新しい従業員は、古い従業員の監督の下で、収入を生み出す人々の輪を広げるだけです。
従業員に感謝し、世話をし、常に二度目のチャンスを与えてください。彼らはあなたのビジネスに感謝し、成長を助けます！