Zapposのケースが何であるかを見てみましょう。
ごく最近、会社の最高経営責任者（CEO）は、管理職を放棄することを決定し、管理職を廃止した。 したがって、階層が削除され、代わりに基本原則を含むドキュメントが提案されました。
このアプローチは、ホロキュラシーと呼ぶことができます。 その考え方は、従業員がマイクロコマンドのリーダーを独立して決定し、自分自身にとって快適なレベルで階層を反映するように権限を分配することです。 アイデア自体は新しいものではありません。ザッポスはフィラデルフィアの起業家であるブライアン・ロバートソンのコンセプトを採用しました。
ホロキュラシーの追加の利点は、情報コストを削減できることです 。 一部の企業はこれを部分的にしか認識せず、競合他社に勝ちます。 良い例は37signalsです。
世論の反応はかなり複雑だった-多くはすぐにそのような決定の無益を指摘した。 会社の従業員も同様に、イノベーションについて楽観的な人と嫌いな人に分けられました（おそらくこれらはまさに管理職でした）。
その結果、会社は単に辞めることに同意しないすべての人々を招待しました。 このオプションは、全労働者の14％に好まれていました。 一方、このような再編成は多くの新しい問題を引き起こしました。 そのようなタスクは常にありますが、この状況では、会社の成功に対する個々の従業員の貢献度を正確に評価することが特に重要になります。
努力を評価し、複数の役割を一度に組み合わせる人のためにKPIを開発することは容易ではありません。 目標は情報の過負荷を減らすことですが、実際に起きていることの実際のモデルを再現することは困難です。
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