ベン・ホロヴィッツ：レイオフ、昇進、および転職

スタンフォードコースCS183B：スタートアップの開始方法 2012年にPeter Thielのリーダーシップの下で開始されました。 2014年の秋に、Y Combinatorの主要な起業家と専門家による新しい一連の講義が行われました。







ベン・ホロヴィッツ：サムが最初にこのレッスンの開催を求める手紙を送ったとき、彼は次のように書きました。 300ページ。 私の本が長すぎたことがわかりました。」



素材を300ページ減らす時間がないので、50分で伝えることができました。 マーク・トウェインが言ったように、「短い短い手紙を書く時間はなかったので、長い手紙を書くつもりです。」 しかし、その問題については、管理の概念の1つだけを説明します。







CEOがこの特定の概念を理解するのに最も問題があるのは、会社がまだ小さいときから始まり、会社が本当に大きくなった段階で終わることによく気づきます。 理論的には、この[概念]は非常に単純ですが、その実装の成功は容易ではありません。 この概念は、彼らの歌スライと家族の石によく反映されていました。「時々私は正しいですが、時々そうではありません。 私が信じているのはこの歌だけです。」



これは、今日の講義の音声バージョンです。そのため、非常に微妙な音楽的嗜好をお持ちの方は、すぐに退去できます。







真剣な決断を下すとき、人々があなたの行動をどう解釈するかを完全に理解する必要があります。 あなたは自分の観点から、またはあなたが話し合っている相手の観点からだけでなく、現在あなたの近くにいない他のすべての人々の立場からも、あなたの決定を評価する必要があります。 言い換えれば、重要な決定を行うとき、あなたは会社全体の観点からそれらを評価できるはずです。 各従業員の視点を分析し、自分の従業員を形成するときにそれを考慮する必要があります。 そうでなければ、あなたの決定は非常に有用な「副作用」と潜在的に危険な結果をもたらさないでしょう。 このすべてを実装するのは簡単ではありません。なぜなら、決定中に大きなプレッシャーがかかっているからです。



講義計画は次のようになります。4つの状況を考慮します。 最初に、大きな不安を引き起こす降格についてお話します。 次に、強い感情にも関連付けられているプロモーションについて説明します[ この翻訳では、これら2つのケースのみが考慮され、残りはパート2で登場します。 翻訳]。 その後、Samのブログ投稿の1つを分析します。これについては警告しませんでした。 私はそれについて本を全部書いた後、私にそのような短い講義をするように私を招待するために彼を少し緊張させることに決めました。



それから、経営学を実際に史上最高に応用した人についてお話しします。 私は彼へのオマージュとして彼のイメージでTシャツを着ています。 私たちは、彼がどのように前にも後にもできなかったのかを議論します。 、元の形では、状態は長続きしませんでした） -約。 翻訳]。 彼はこの講義でお話しするテクニックに堪能でした。

降格または発射

したがって、ここで分析する最初の状況があります。営業部長がいて、質問が発生したり、それを減らしたり、却下したりします。 この例は、私がCEOの1人と働いたときに起こった実際の状況に基づいています。 一般に、状況は次のとおりでした。彼は優秀な営業部長を雇いました。彼は会社の他の誰よりも熱心に働き始め、彼に必要なすべてを実行しました。 彼は一生懸命働いて、一般的に愚かな人ではなかったので、誰もが彼を好きでしたが、いくつかのタスクは彼にとってあまりにも困難でした。 彼は会社が彼に要求したことを実行し、他の従業員からの競争に単に対処するのに十分な知識とスキルを持っていませんでした。 したがって、エグゼクティブディレクターは、その人物が優秀な従業員であるという事実にもかかわらず、彼をこの立場に置くことはできませんでした。 問題は、この人を解雇するか、単に降格するかです。その後、彼は他の人に従属します。 2番目のオプションは良さそうです。 そのような決定をどのように行うかを見てみましょう。



この場合、あなたはエグゼクティブディレクターです。 この状況は、従業員が毎日午前6時に働き、夕方10時まで働き、同時に会社で最も多くのことをしようとすると、本当に難しいことがわかります。 この場合、言うのは非常に困難です。「ごめんなさい。 あなたは非常にうまくやったが、あなたの努力のためにあなたは「優秀」の評価を得ません。 私はあなたを解雇しているので、あなたは「悪い」になります。」



誰もそのような会話を望んでいません。 この場合の降格は、従業員が会社に残る可能性があるため、エグゼクティブディレクターの観点からは正しいようです。 結局のところ、彼は一生懸命努力しました。 彼は本当に勤勉な労働者の素晴らしい例です。 彼は会社にも多くの友人がいるので、企業文化の観点から、そのような決定はいずれにせよ成功するでしょう。 その後、問題を解決する人を雇うことができますが、追加の問題を作成する必要はありません。



セールスディレクターはこのことについて次のように考えます。「降格したくありませんが、次の雇用主に説明するのがはるかに困難になるため、さらに解雇されたいです。 反対側から見ると、彼らは私を下げることさえしませんでした-私はランクのすぐ下に新しい仕事を得ました。」



そして、そのようなソリューションを提供する最後のこと：従業員は、会社がすべてを高く評価していると感じています。 経営陣は彼らを会社に連れて行き、彼らと契約を結び、会社とともに発展することを可能にしました。 この流れで、私たちはそのCEOと会話しました。 そして私は彼に言った：「ちょっと待って。 これを教えてください：このセールスディレクターは会社の収益のどの部分を請求できますか？「彼は私に尋ねます：「どういう意味ですか？」「私は彼に答えます：」 彼は副社長レベルで出資していますか？ 彼は1.5％または0.4％のシェアを所有していますか？」



これは監督に考えさせられました。 それから彼は答えた：「会社のこの人の分け前は1.5％に希釈される」。 これに私は彼に答えます。 あなたが会社でエンジニアとして働いていると想像してください。 販売部門の責任者であり、1.5％のシェアを所有していた人についてはどう思いますか？ あなたのエンジニアは、会社の利益の0.1％-0.2％をどれだけ獲得しますか？ そしてその後、彼らはもはや営業部門の責任者ではなく、同時に1.5％を所有している人物とどのように関係するのでしょうか？」そして彼は、「Nuuuu ...」と答えました。 これは正直ですか？ 会社での彼のシェアを減らすつもりですか？ 準備ができていますか？ その後、どのように生産的に機能しますか？ 最後に、従業員は降格後も彼を尊敬しますか？」結局、彼らは彼を高い地位の人として知っていて、今では彼を降格させました。 別の従業員は彼に次のように話します。「あなたが営業部門の責任者だったとき、私はあなたを知っていました。そして今、あなたは地域のマネージャーになりました。 私はこれとあれを呼ばなければならないと言っていますか？ それは私に見えた、またはあなたは降格されましたか？ 誰が私を指すの？ 私は有望なスペシャリストであり、会社の営業部門の次長になります。」







これらすべてのポイントが重要です。 一見、1人の従業員だけで問題を解決しているように見えます。 あなたはすべてがこの人にどのように影響するのか疑問に思います。

ただし、実際には、自分の仕事を効率的に遂行できない人々とどのように関係するかを決定します。

この場合、会社の利益における従業員の分担という観点から、会社で最も高い給与を支払っている仕事について話しています。 次に、この共有を維持するために何が必要ですか？ 試すだけで十分ですか、それとも何らかの結果を達成する必要がありますか？ 状況によって、答えは異なります。 他の会社からセールスディレクターとしてすぐに雇われなかった人、あなたが過去に昇進した人であるかもしれません-そして、彼は理論的に必要なシェアを支払われないかもしれません。 この場合、別の決定を下す可能性がありますが、会社での地位が現在議論されている人だけでなく、すべての従業員にどのように影響するかを理解する必要があります。

昇進のリクエストをどうするか？

2番目の例：優秀な従業員が昇進を求めます。 彼は優秀な労働者であり、前の例とは異なります。 あなたの頭に浮かぶ最初のことは、彼は本当に良いですし、理由のために昇給を求めているということです。 彼は彼が昇進に値すると考えているのでそれについて尋ねます、そして同時に、あなたは従業員を失いたくありません。 彼はうまく働いた、そしてあなたは彼に公平になりたい。 あなたがこの人にレイズを与えると、みんながあなたに感謝し、物事が上り坂になると確信しています。 素晴らしいので、それで！



リーダーとして、あなたは誰かが昇進を求めたときにあなたがやりたいことを理解しています。 しかし、従業員の側から見たらどうでしょうか？ 彼は昇進についてどう思いますか？ 従業員がどのように昇進を求める決定に至るかを理解する必要があります。 ある朝目が覚めたのに、突然彼らを育てるように頼むことはありません。 人々はそのようなことを非常に長い間考えています。 異なるオプションを比較します。 他の会社から提供される場合もあります。 おそらく彼らは長い間これを配偶者と話し合ってきたのでしょう。 これは非常に重要なステップです。 あなたが彼らにレイズを与えると、おそらく彼らはとても幸せになるでしょう。 もちろん、彼らがこれを疑うことになるかもしれません。 しかし、これはほとんどありません。 ほとんどの場合、これらは次のように動作します。







知らない人のために、ボビー・シュマーダとラウディ・レベルがシュモニー・ダンスをやっています。 これはまさにあなたが得る反応です。 たとえば、次のようなことができる場合は、さらに多くの状況があります。「私の従業員がシェリルの本を読んでいることを知っていますか？ 彼女は本の中で書いているように、彼らは本当に「挑戦を受け入れた」ので、彼らの仕事に対して彼らに報いたいと思います。」



誤解しないでください、シェリルを批判しません-彼女の本から多くの有用なことを学ぶことができます。 ただし、昇給を要求していない従業員がどのように感じるかを考慮する必要があります。 おそらく、彼らは昇進を求めた従業員よりも自分の仕事を上手くこなし、次のように反映しています。 したがって、私は昇給を求めず、それを受け取りませんでしたが、これらの人々は尋ね、受け取りました。 これはどういう意味ですか？第一に、従業員のメリットを評価することに偏っているということです。 あなたはそれを求める最初の人にレイズを与えるだけです。 「だから、昇進を頼むべきなのですが、これは私にとっては珍しいことです-私はただ仕事をするだけです-または、辞めて、良い仕事を客観的に評価する会社で仕事を得る必要があります。」 したがって、プロモーションを受けていない人を大いに怒らせることができます。 誰かがダンスや歌いながらオフィスを歩き回っても、他の人が気づかないとは思わないでください。



彼らはこの増加のために彼ら自身のそばにいます。 従業員に完全な機密性を高めることができますが、それでもすべての人に知られるようになります。



チームは、すべての従業員が家族に昇進を要求する責任があると結論付けます。そうしないと、従業員は競争に負けてしまいます。 豊富な経験を持つエグゼクティブディレクターに尋ねることができます。彼はこれが真実であることを教えてくれます。 ちょうどそれを求めた人に昇進を与えると、結果として、従業員の群衆全体が同じことについてあなたに尋ね始めるでしょう。 したがって、従業員がどのように行動する必要があるかを示します。



この状況で何をすべきか？

正解は、企業文化を維持するための手続きに従うことです。

そして、これはスタートアップを作成する人々にとって嫌悪感を生むことを知っています。「私は多くの形式に従うことを望みません。多くの特別な手続きを作りたくありません。 すべてが自然になりたい。 私たちはヨガをし、オーガニックの「雑草」のみを吸います。 申し訳ありませんが、もちろん、それはピーター・ティールによって議論されます。 ごく最近、ピーターは誰が草を吸うのかという質問を非常に真剣に受け止めました。



ただし、正式な手順に従うと、企業文化の整合性が維持されます。 これは、すべての情報を分析することを意味します。 「これから、昇進したい人のために特別な手順を導入しています。従業員が来て私と話をする必要があります。 すぐに昇給するつもりはありませんが、あなたの話を聞いてうれしいです。 私が最善を尽くすべきことを理解するために、あなたが働くすべての従業員と話をします。 私の特定の基準に従って、あなたが行ったすべての作業を評価します。 これは時々行いますが、毎日ではありません。 最も一般的なのは、6か月に1回、またはおそらく4か月に1回です。 この手順の最後に、あなたが待ち望んでいるのは何であるか、つまり、あなたがそれを手に入れるかどうかを言います。 しかし、私は彼について尋ねられたらすぐに、正式な手続きから離れることはせず、すぐに昇給することもしません。 一定の順序があり、それがすべてです。」



私がエグゼクティブディレクターであり、ユニットディレクターが私の従属であったとき、私はこのことを認識しました。あなたがキャリアのはしごを上るほど、あなたが働く人々がより断定的になるので、そのような決定をすることはより困難です。 部門の責任者になることは、多くの場合企業がこのレベルに達するとよくあることですが、多くの場合、非常に積極的でなければなりません。 私はこの流れで彼らと話します。「聞いてください。手順が完了し、昇給をした後、好きなだけ議論することができますが、何を知っていますか？ あなたの言うことは聞きません。 私はすでにプロセスを終了しました。 あなたの議論と他の従業員の議論を分析しました。 「私はたくさんの人で会社を経営しており、あなたは私があなたにぴったりだと思うものを手に入れます。」



特定の手順があると、労働者は落ち着くので、彼らは彼らが値する昇進を求めるのか、単に見た目を拒否されたのかを常に心配する必要はありません。 人はコミュニケーションがあまり楽しくなく、ゴルフクラブのメンバーでもないかもしれず、一般的にあなたが望むように振る舞わないかもしれません。 しかし、従業員は正式な手順を知っているため、彼はこれについて心配する必要はありません。 すべての従業員の仕事を分析し、彼に値するものを彼に与えます。 これはこの問題を解決するためのより効果的な方法であり、あなたの昇進について話し合うために来た人だけでなく、すべての従業員の意見を考慮します。



発表：



ベンの今後の講義の継続に慣れることができ、 今日 （6月3日午後6時30分から9時30分まで）、 FRII Accelerator Open Dayにアクセスして、自分の目でITアクセラレーターの人生を見る機会があります。



専門家とのコミュニケーションに加えて、プロジェクトの投資と法的要件を取得するための条件について学ぶことができます。