数週間前、私はTwitterで書き始めました。 SoundCloudで6年以上にわたって仕事をしてきたアイデア、洞察、教訓の軸であり、スタートアップがネットワーク上で最大のサウンドおよび音楽プラットフォームになるのを助けました。
私は大学を中退し、ハードコアなグループで歌い、観光客、マーケティングに従事し、失敗した企業を設立しました。 SoundCloudへの参加は、私の人生のハイライトの1つでした。 私は多くを学びました。
20件のツイートと2時間後に、これらすべての考えを説明するために拡張したいと思いました。 アイデアを説明し、それを紙に転送し、他の人がそれを気に入ってくれることを期待するのは困難です。 今日はそれをやろうとします。
もっと詳しくお話ししたい5つのこと。
1.企業文化=同じような価値観で暮らす人々の集合
文化とは、企業のコアバリューを生涯にわたって毎日担っている人々の合計に、これらのバリューを社内外に移転する方法を掛けたものです。
値の定義は興味深い仕事として始まり、ユニークな機会に変わりました。 最初は内部の抵抗に会いました。人々は私たちに無意味なフレーズのセットを選択させ、「あまりにも企業的」になることを望みませんでした。 チーム全体にこれらの価値の意味を示し、プロセスを共通の原因に変えることが重要でした。 私たちの価値を定義した後、貴重な教訓を学びました。チーム内のコミュニケーションの重要性と、仕事に価値を含めることです。 彼らは作業プラットフォームを形成し、意思決定プロセスを導き、また、私たちの文化の中で仕事をやる気にさせるためのツールになるべきです。 本当に、会社の文化にどのような影響があるかを見ると、会社の価値を愛し始めます。
私たちの会社について彼らが好きなものを人々に尋ねると、通常誰もが答えます-「人々」。 私たちの多くにとって、SoundCloudで働くことは、最も賢く、最も情熱的で、甘い人たちと働くことを意味します。
2番目に人気のある回答は、会社の結果です。 ミュージシャン、ミュージシャン、リスナー向けの優れた製品の開発、作成、サポート。 音楽業界の未来、製品、クリエイターとリスナーのコミュニティを決定します。
3番目に人気のある答えは私たちの価値です。 開放性、個人の成長の機会、学習と教育の機会、興味深い仕事、自律性のある独立。
仕事の始めに、創業者のアレックスとエリックは、彼らが素晴らしい製品を作ると信じていました。 その後、彼らは優れた製品を作成する優れた会社を作成していることに気付きました。 そして最後に、彼らは、最も重要なことは、優れた製品を作成する優れた会社を作成できる文化を作成することであることに気づきました。
文化はニシュチャコフよりも強い。 文化はあなたの価値観の毎日の現れです。 あなたに合った文化とその作り方は？
2.混乱の場合-可能な限りコミュニケーションする
作業が高速で、いくつかのタイムゾーンでも、主なことは明快さと繰り返しです。 Clarityは、情報のコンテキスト、目標の設定、および全体像の一致（たとえば、会社のビジョンとミッション）を作成します。
2014年の初めに、当社の活動の主要な分野をできる限り正確に表現することにしました。 私たちは目標を3つの優先順位に下げ、これを会社のすべてのメンバーに伝えようとしました。 「なぜこれを繰り返しているのか、すでに聞いたことがある」などの質問で人々が私に近づき始めたとき、システムが機能していることに気付きました。
当社での直接的なコミュニケーションは、当社の重要な価値の1つであるオープン性に関連しています。 これにより、最高の結果が得られ、情報は水中のストリームであり、速度が向上するはずです。 これは、4つの異なるタイムゾーンで4つのオフィスに勤務する会社にとって特に重要です。
コミュニケーションは、コンテキストを作成するのにも役立ちます。そのため、社内の人々は、SoundCloudを製品および会社として構築するのに役立つ意思決定を行うことができます。
コミュニケーションは、失敗や成功から学ぶのにも役立ちます。多くのチームが日記をつけ、習得した知識を記録し、何かがうまくいかなかった理由を説明します。
3.人事-人事だけではありません
そして、説明されているすべてのレッスンの中で、これは私にとって最大です。 私の経験では、人事部は給与と苦情を処理する補助的なものとして扱われるべきだといつも言ってきました。 私は間違っていました。 私たちの人事部門がゼロから成長し、多機能なビジネスパートナーの国際チームに成長し、パートナー、サービス、オフィス管理、社内コミュニケーションを採用する様子を見て、私は驚きました。 6年間で最も印象的で有益な経験の1つでした。
私たちは会社をコミュニティと考え、人事部をチームとして構築し、コミュニティの世話と成長を支援しています。 人々を第一に考え、ビジネスパートナーとして考え、まず第一に哲学的原則に従い、それからビジネスプロセスを行い、組織の健康を優先することで、最良の方法で前向きな影響を与えることができるチームを構築したようです候補者とのコミュニケーションの瞬間から、さらなる業績のために当社を離れる瞬間まで、すべての従業員に。
4.マネージャーではなくビルダーを雇う（そして成長させる）
私の同僚の前向きな資質の1つは、イニシアチブです。一歩を踏み出し、責任を負い、すべてを最後までやりたいという欲求です。
スタートアップでは、いくつかのものがまだ開発されていない場合、プロセスが整っていないため、適切な解決策を見つける時間がありませんでした。 人々が責任を負い、他の人と共有するコラボレーション環境を作成することは、大企業で働くよりもスタートアップを魅力的なものにします。
ある時点で、人々はユニットを「管理」し始めます。 そしてその前に、あなたはビルダーとビルダー-問題を素早く特定し、それらを解決するために働く人々を必要とします。
最高の履歴書は、過去の成果に焦点を合わせたものではなく、人々が将来果たしたい役割の要件を説明するものです。 これにより、管理者ではなく、ビルダーが、無関係な成果の長いリストを単に示すだけになります。
5.会社の設立はスタートアップ以上のものです
週末に製品をスケッチし、若者のスタートアップに加わることは、スタートアップ文化の感情的なジェットコースターです。 これはすべて素晴らしいことであり、試してみなければなりません。 しかし、本当の気持ちは、会社が成長し、スタートアップから自己支持構造に変わるのを見て、人々が最善の方法で来てできることをすることです。
スタートアップはクールです。 スタートアップは壊滅的です。 しかし、立派なスタートアップとその20歳の創業者の間で、何よりも自立した会社の建設が好きになり始める瞬間があります。 従業員、顧客、所有者、およびパートナーを担当する会社。
今日では、オープンテクノロジーに実際に接続して、寝室からモバイルアプリケーションを作成できるのは良いことです。 自立した企業内で健全な企業文化を構築することは、私にとってより興味深いことです。