研究の本質
ニコライ・ブルームは、スタンフォード大学の大学院生であり、中国旅行ウェブサイトCtripの共同設立者である同僚のジェームス・リャンとともに、Ctrip従業員を自宅で仕事に招待しました。 実験は9か月続きました。 ボランティアの半数は自宅でリモートで作業することが許可され、残りのスタッフはコントロールグループとしてオフィスに残りました。 調査中に収集されたコールセンター労働者の生産性に関するデータは、オフィスで働いていたオペレーターと比較して、「在宅労働者」はより幸せで辞めにくいだけでなく、生産性も高いことを示しました。
パフォーマンスの大幅な改善。 自宅で働いていたボランティアのグループは、オフィスに残っていた同僚よりも多くの電話を受けました
BERINATO ：私たちのほとんどはリモートモードに切り替えるべきですか？ 企業が家にいるようにすれば、従業員の生産性は本当に向上するのでしょうか？ ブルーム教授、あなたの研究は何を示していますか？
Bloom ：Ctripの例で得た研究の結果は驚きました。 このサイトの創設者は、遠隔地での作業により、会社がオフィスで働くために必要な建物や家具をレンタルするのにある程度のお金を節約できると信じていました。 しかし、そのような節約の結果は、在宅従業員の規律が低下するという事実により、生産性が低下することになるとCtripは考えています。 予想に反して、自宅で働いていた人は、オフィスにいた同僚よりも通話の13.5％を処理したことがわかりました。つまり、Ctripは週に1日余分に働いていました。 また、リモートで働いていた従業員が、仕事に行かなければならなかった従業員の半分の頻度で退職したことも驚きでした。 予想通り、自宅で電話を受けたオペレーターは、仕事がより快適になったことを確認しました。
BERINATO ：そして、Ctripはレンタルと家具をどれだけ節約できましたか？
Bloom ：推定によると、9か月間、会社は従業員1人あたり1,900ドルを節約しました。
レイオフの回数を減らすことは理解できます。たとえば、子供がいる場合、自宅で仕事をすることでより大きな自由が得られます。 しかし、労働生産性の向上をどのように説明できますか？ なぜ人々はオフィスで働くよりも自宅で多くの仕事をしたのですか？
第三に、私たちの意見では、これは従業員がよりリラックスした環境にいて、コールを処理しやすいという事実によるものです。 自宅では、人々は同僚や仕事を妨げるその他のささいなこととコミュニケーションをとることに気を取られませんでした。 生産性がさらに3分の2増加したのは、Ctripオペレーターが自宅でより多く働いていたためです。 労働者はリモートで道路に時間を費やす必要がありませんでした。 したがって、彼らは職務を早期に開始し、昼食のために短い休憩を取り（オフィスでは自宅よりもはるかに時間がかかります）、勤務日の終わりまで働いていました。 さらに、遠隔地で働く従業員は病気休暇を取る可能性が低くなりました。 検索エンジンに「リモートワーク」と入力すると、自宅で働くことはオフィスで働くほど効果的でないことを証明する多くの否定的なレビューや記事を見つけることが注目に値します。 実際、まったく逆のことが当てはまります。
ご存知のように、昨年ヤフーの従業員の自宅勤務を禁止したマリッサ・メイヤーは間違っていたことが判明しました。
それほど単純ではありません。 仕事の文化など、このような決定につながる要因は多数あります。 結局のところ、ご存知のように、全員がCtripの従業員ほど仕事に責任があるわけではありません。 さらに、コールセンターの例に関する調査を実施しました。コールセンターには独自の特性があり、リモートで簡単に評価して作業を実行できます。
従業員は、労働生産性を評価していることを知っていましたか？ この実験は、従業員が自宅での作業がより効果的であることを従業員が意図的に証明しようとしただけの期間でしたが、その後、結果は急激に悪化しましたか？
労働生産性に影響する要因の分析は重要なタスクです。 Ctripは、9か月続く調査に頼って、それを解決しようとしました。 この期間中、在宅勤務の前向きな動きが観察されました。 生産性の向上が、従業員グループの熱意の爆発によってのみ引き起こされたことは非常に疑わしいです。
精神的および創造的な労働者は、コールセンターの従業員と同じくらい自宅で生産的ですか？
従業員が直面する仕事が単調であるほど、在宅勤務はより効果的になると考えています。 創造的な労働者の生産性とチームワークの生産性に対する作業環境の影響について明確な結論を出すために、追加の調査を行う必要があります。 ただし、既存のデータに基づくと、ほとんどの企業にとって最良の解決策は、部下を週に1〜2日自宅で働かせることです。 週のこのようなスケジュールは、従業員の健康を改善し、疲労を軽減し、才能を引き付け、離職を減らすのに役立ちます。 JetBlueはすでに同様の戦略を使用しています。 会社は、本社から3時間の距離に住んでいる従業員を雇用しています。 これは週に数回働くようになるのに十分近いですが、新しい求職者を引き付けるためにはるかに大きな半径に達するには十分です。 JetBlueの幹部に彼らのポリシーについて尋ねると、彼らは無料のスケジュールを探している教育を受けた、高度なスキルを持つ人々を雇うのに役立つと答えた。 航空会社は、このアプローチによりスタッフの質が大幅に向上したと確信しています。
リモートワークが好きな人はいますか？
落ち着いた社会生活を送っている人は、シニア従業員、既婚労働者、若い親です。 社会生活がオフィスと関係している若い従業員は、原則として自宅で仕事をしたがらないことがわかりました。 現在、時間の大部分をリモートで作業している従業員は、次の2つのカテゴリのいずれかに割り当てることができます。たとえば、コールセンターオペレーター、編集者、作業を簡単に追跡できる開発者などの時間給を持つ一般労働者。 または、高いレベルの自発性を持つことになっている専門家やトップマネージャー。
自宅で仕事をすることができない、またはすべきでない人はいますか？
もちろん。 誰もが自宅で仕事をしたいとは限らず、誰もがこれに十分な規律があるわけではありません。 Ctripでは、ボランティアのグループと協力しましたが、全員が効果的な宿題をするように動機付けられていましたが、これはそれがどうあるべきかの例です（リモートワークへの切り替えは自発的でなければなりません。 実験の参加者の中には、9か月後にこの形式の仕事を放棄した人もいました。自宅で働いていた他の従業員と比較して、研究で最も弱い結果を示したのはこれらの人々でした。 彼らはリモートで作業しようとし、これは彼らのためではないことに気づいた。 最良の結果を示し、リモートワークでの有効性を証明した残りの従業員は、自宅で働き続けました。
私が理解している限り、マネージャーはこのプラクティスに反対します。なぜなら、遠くから部下をコントロールするのはより難しいからです。
抵抗は中間管理職になります。
これとどのように戦うのですか？
Ctripが実験を行った理由の1つは、柔軟な勤務スケジュールがビジネスに悪影響を及ぼさないことを懐疑的なマネージャーに納得させるためでした。 このため、この状況を確認するデータが必要でした。 部下が自宅でどれほど生産的であるかを評価するために、私は常に、悪天候などの自然な機会を利用して人々がオフィスに行くのを妨げるようマネージャーに助言します。 人々がリモートで作業することを可能にする障害は、オフィスの外でどれだけ効果的かを確認する能力です。
しかし、すべての従業員が週に2日間自宅で働いている場合、これは仕事のスケジュールに混乱をもたらさないでしょうか？ どのようにオフィスを整理しますか？
この問題に対処するには、2つの効果的な方法があります。 その1つは、オフィスに常に一定数の従業員がいるように、リモートワークの日々を交互に行うことです。 このアプローチは、レンタルスペースを節約し、同時にスタッフ数を維持する必要がある場合に役立ちます。 別のオプションは、勤務スケジュールを作成し、従業員がオフィスに出頭する必要があるすべての日をマークすることです。 したがって、混乱は生じません。 各メソッドには長所と短所があります。
私は台所で私の下着に座って、リモートであなたにインタビューしなかったことを後悔し始めています。 おそらくこれが私の最高のインタビューになるでしょう。
自宅で仕事をしているからといって、服を着るべきではありません。 しかし、もちろん、来月、私から自宅から「コントロールインタビュー」を取り、結果を比較することができます。 彼らが言うように、すべては相対的です。