- タスクは、原則として気にしない人に委ねられます。 主なことは、アクティビティとレポートを描くことです。
- 決定は、結果を達成することを喜んでいるが、方法がわからない誰かに委ねられます。 言い換えれば、「なぜ優れたプログラマーが優れたチームリーダーにならないのか」ということです。
- 彼らはすべてを正しい人に任せているようです、彼は正しい考えを生み出しているように見えますが、行政上の制限は彼の計画を実現することを許していません。
その結果、次のようなセットが得られます：栄養+ VHI +ボーナス（月次、四半期、年次）
順番に考えてみましょう...
無形の動機
さまざまなランチ、LCA、スポーツクラブなど-物事は基本的に正しいです。 基本的に、私はスタッフの論文に答えたいと思います。「私にとって、これらのパンについては、現金を与える方が良いでしょう。
ここでのポイントは、z.p。 2 tr 半年後には忘れてしまいます。「無料で餌をやる」という事実から、毎日元気で暖かくなるでしょう。 おそらくこれはすでに人事に関する教科書に書かれているのでしょうか？ ）））
物質的な動機
次に賞について。 短所をすぐに示すさまざまなオプションを検討してください。
通常のボーナス
たとえば、四半期または年次。
厳密な周期性があると、すぐに動機付け効果がゼロになります。 理由は簡単です-従業員は定期的なボーナスを期待していますが、それは彼にとって驚きではありません。受け取ったときに肯定的な感情を経験しません。 この賞品は当たり前のことであり、このお金は受領の1か月前にすでに計画されています。
結論：ここで得られる唯一の効果は、非難の罰です。
年次賞
通常のボーナスのすべての欠点に加えて、非常に長い待機期間もあります。 次の問題が追加されます。
- そのような期間の従業員の実際の効果を評価することは非常に困難です
- 従業員は、成果と報酬の因果関係を確認していません
2番目のポイントはより単純です-ボーナス（新年）のサイズは、冬や春の終わりなどに人がどのように働くかに影響されると真剣に信じる人はいません。
一般的な指標に基づく賞
通常、これは、部門/会社/支店全体の業績に応じて特定のボーナス率が割り当てられたときに発生します。
問題は、実際の成果と報酬の間のつながりの欠如です。
大まかに言えば、開発者と売り手の部門がある場合、売り上げが低いと、開発者は「これらのフリークは何も売ることができず、私たちを責めることはできません」とつぶやきます。
さらに、部門の指標は常に「病院の平均気温」です。 指標が低い場合は、はい、ほとんどすべての人がそれをしましたが、おそらく誰かがまだ試した可能性があります。
どうする？
もちろん、答えは簡単です-上記のすべての問題を回避するには、つまり：
授与は、従業員の実績と時間の両面で明確に関連している必要があります。
つまり 理想的には：
- 賞品は、従業員の実際の業績を知る必要がある直属の（最も近い）マネージャーが指名する必要があります。
- 賞品は「即時」に発行される必要があります。 つまり Vasyaは、時間と品質の点で優れた機能を備えています-今月末にボーナスを獲得しましょう。
- マネージャーは、なぜ、誰に、何のために発行されたのかを、いつでも（すぐに実行した方がよい）説明できます。 つまり 十分に正式な格付けシステムがあるか、リーダーがVasyaの良いところ、彼に与えられたもの、ファイルPetitが何であるかを明確に示す能力が必要です。
ここでアメリカが発見されたとは思いません。すべてが明白で表面にありますが、なぜボーナスへの賢明なアプローチが非常にまれなのでしょうか。 結局のところ、モチベーションを引き起こさなかった賞品は、お金を無駄遣いすることです。
PS給与の伸びとインフレ補償について。
補償が必要だと思います。 残念ながら、私たちはインフレ率の高い環境に住んでいた（そして住んでいた）。 人々はすでに給与が絶えず増加しているという事実に慣れています。
インフレによる賃金の「自然な」増加と賃金の増加を分離することは、マネージャーの利益です。 専門家の成長のため。 理由は基本的に上記と同じです。