この記事を書いている時点で、広告部門の責任者であるマーケティング担当者としての仕事を探しながら、同時にプロジェクトに取り組みました。 正直なところ、特別な仕事の必要はありませんでした。 追加の収益があり、サイトでの作業に多くの時間を費やしましたが、予備計算によると収益化には少なくとも6か月かかるはずですが、お金が大好きなので、予備の切り札を用意する必要がありました。
私は人を雇って、それに応じて、私が雇った人と仕事をした経験がありました。 仕事を探し、雇用主とコミュニケーションをとることで、経験はずっと少なくなりました。 いくつかのインタビューを行った後、正直なところ、私はショックを受けました。 どうしてあなたはスタッフの募集についてそんなに不注意なのでしょうか？ そこで、この記事を書くというアイデアが生まれました。
会社の昇進に関与する従業員を雇用する場合、これは長い時間であることを理解する必要があります。 また、後で彼と一緒に働くことを理解する必要があります。 覚えておいてください-あなたはあなたの後ろをカバーしてお金を持って来るべき人を探しています、面接をして、その後負担になりたい人ではありません。 インタビューはあなたのプライドとは一致しません。 面接は、将来の候補者を評価する機会です。 面接でのあなたの主な仕事は、長所と短所を特定し、候補者が持っているスキルのレベルと、それがあなたにとって何が役立つかを評価することです。
少なくとも2日以内に面接について候補者に通知する
優れたスペシャリストは常に準備に時間が必要です。 提供する会社、製品、またはサービスを分析します。 長所と短所を特定します。 オンラインアクティビティを表示します。 これにより、インタビュー中に水を追いかけることなく、より具体的にコミュニケーションをとることができます。 また、あなたが雇っている人の能力を理解することも可能になります。 申請者があなたについて何も知らない場合は、検討する価値があります。
一度に複数の人を指名しないでください
少なくとも、これはくて専門的ではありません。 5分間の会話で人を明らかにすることはありません。
履歴書を読んで分析する
面白くありませんが、ほとんどの場合、人事部は履歴書を読みません。 状況をナビゲートしてみてください。 履歴書は常に分析する必要があります。 将来の候補者が働いた会社を参照してください。 市場に出回っているので、これらの会社を見るのを怠らないでください。 多くの場合、美しい名前の背後にあるのは、昇進がレベルのないシャラズモンタージュ会社です。 これにより、不必要で無能な候補者を排除し、エネルギーとエネルギーを節約できます。
インタビューに参加する
非常に多くの場合、人事候補者の選択を信頼します。 これは根本的に間違っています！ 繰り返しますが、この人と協力して、タスクを設定し、プロジェクトについて話し合う必要があります。 人があなたに直接従属する場合、これはあなたの権利であり、あなたの右ではなく、少なくともあなたの左手であることを理解する必要があります。
必要な人を決定する
スペシャリストがいかにクールであっても、広告とマーケティングのすべてのセグメントをカバーするわけではないことを忘れないでください。 広告とマーケティングの分野は今や非常に巨大で多面的であるため、すべてを知り、それを行うことは不可能です。 普遍的な兵士の戦車に出くわし、販売目標到達プロセスを作成し、セマンティックコアを記述し、デザインを描き、広告会社に広告予算を提供し、仕事の後、チラシを飛ばしてバナーを設置するとよいでしょう。 しかし、市場にはそのような専門家がかなりいますが、彼らは高価であり、彼ら自身が雇用主を選びます。 平均的な場合、最も正しいことは、広告会社の弱点を評価し、それらを強化する人を探すことです。 主な基準は、候補者が有能で、正気で、訓練されていることです。
ばかげた一般的な質問をしないでください
「あなたにとってのマーケティングとは」、「どんな種類の広告を知っているか」、「会社を宣伝する方法、商品を販売する方法」、「どのように役立つか」、「メーカー（または売り手）が2つしかない市場の名前」 ）この製品と多くのバイヤー。」
これはすべて道徳的に時代遅れです。 これらの質問にはオンラインでたくさんの答えがあります。 理論家-人文科学-バラボル-スニークを探しているなら、はい。 彼らはあなたに絶対に何も与えない空白で答えます。 専門家は単純にそのような質問をput迷に陥れます。 これは哲学であり、そのようなトピックは、キッチンで、またはウイスキーを飲みながらカフェで何時間も議論されます。 用語もまた、愚かな仕事だと思います。 現在、多くの用語があり、すべてを覚えることは単に不可能です。 優秀なマーケティング担当者はけいれんから抜け出すことはできません。 人がこれらのプロセスを理解し、それらを適用できることがはるかに重要です。
ばかげたタスクやテストを置かないでください
多くの場合、HRは「ペンを販売してください！」または「8個のボールがあり、そのうちの1個はより硬いのですが、どのように2個の計量に対応できるのですか？」
それはあなたに何も与えません。 1992年の教科書（！）では、そのような質問が発明性、創意工夫、分析的思考を明らかにするのに役立つと書いています。 セールスコンサルタントまたはアナリストを探している場合、これは部分的に当てはまります。 また、優れたマーケティング担当者は優れた販売員であるべきだという意見もあります。 私の意見では、これは根本的に間違っています。 覚えておいて、売り手-ペンを自分で販売し、マーケター-ペンを自分自身で販売させ、それを購入したいと思います。 ペンの販売に関する考察については、別の記事で説明します。
正しい質問をする
面接では、申請者の能力を特定する必要があります。 彼の長所と短所。 私の意見では、これを行う唯一の方法は、専門化と将来のタスクに関連する特定の質問をすることです。
例：
- 自動車ディーラー：自動車販売に従事。 夏 冬用タイヤはたくさんあります。 夏にそれらを実装する方法？
- レストランまたはカフェ：新しいポイントを開いたが、出席者は少ない。 出席を増やすためにどのような手順を取りますか？
- 洗車ネットワーク：顧客は競合他社に移動し始めました。 原因を特定する方法 そして、次のステップは何ですか？
- オンラインストア：私たちのサイトについて何と言えますか？ 長所と短所。 何を改善できますか？ 何を追加または削除しますか？
- ホテル：追加のサービスを導入する予定です。 どちらを実装しますか？
- 建設会社：計画されたプロモーション1平方あたり10％の割引。 メーター どの広告ツールを使用しますか？
- これらの質問を使用すると、その人が仕事をしようとしている分野でどの程度有能であるかを理解する必要があります。
次に特定する必要があるのは、候補者が持っているスキルです。 それはすべてあなたが必要とする人に依存します。
例：
- セールスファネル、それが何であるかを自分の言葉で説明してください。
- プロモーションを実施した経験がありますか？ 教えて
- どの広告業者と協力しましたか？ いくつか挙げてください。 彼らは何をしていますか？
- コンテンツ広告とは何かご存知ですか？ 成功した企業の例はありますか？
- SMM どんなソーシャル。 ネットワークは機能しましたか？ どの機能を実行しましたか？
- グラフィックプログラムを操作するスキルはありますか。 正確にどれ。 ポートフォリオの種類はありますか？
等
基本的に、履歴書では、候補者はスキルを説明しますが、経験から、それらのほとんどは同じであると言えます。 怠けてはいけません。すべてのスキルを調べて、特定の分野での人の能力を理解してください。
試用期間
私の意見。 試用期間は1か月です。 この時間内に従業員が入らない場合、その従業員は必要ありません。
推奨事項
申請者が働いていた会社に必ず電話してください。 さらに、履歴書に示されている番号に電話をかけないでください。ただし、部長、部門長、同僚に連絡するようにしてください。 推奨事項がない企業に特に注意してください。 恥ずかしがらないでください。 これにより、募集中の人物のより正確な写真が得られます。
実際、はるかに多くのニュアンスがあります。 最も重要なことは、インタビュー中に、あなた自身が少なくとも「被験者になる」ことを必要とします。