スタッフを選択するときは、パフォーマンスに注意してください 。
履歴書と候補者の最初の選択を確認する前に、新しい従業員が直面する目標と目標を策定することは悪くありません。 ぼやけた指標や作業ではなく、明確な「明日の仕事」が明確になっている方が良いでしょう。
さらに、新入社員がすでに緊密なチームの一員にならなければならない場合、会社の作業環境に迅速に統合し、タスクを効率的に完了するのに役立つ一般的な人間の資質をすぐに判断することをお勧めします。 フリーランスの従業員を雇いたい場合、責任を持ってこれを受け入れてください。人は遠く離れた場所で効率的に仕事をしなければならず、オフィスの同僚よりも難しい場合があります。
1.履歴書の概要
これが最初であり、誤って思われるかもしれませんが、人事選択の最も簡単な段階です。 この段階では、申請者が履歴書で自分の能力、構造、網羅性をどの程度説明しているかに注意を払う必要があります。 前の仕事の教育と経験を示すようにしてください。
多くの採用担当者は、履歴書は1枚、最大2枚に収まり、忙しいリーダーにすぐに取られるべきであると主張します。2〜3分間のクイックルックの後、あなたは言うことができます。
2.履歴書の必須フィールド
一般データ-姓、名、年齢、連絡先情報。 さらに、教育および実務経験、ならびに申請者の要求に応じて、特別コース、トレーニング、成果、賞が示される場合があります。 たとえば、デザイナーなどの創造的な職業の人々は、かなり短い要約を提供できますが、同時に、包括的なポートフォリオを添付する必要があります。 説明付きの別個のファイルとして提供されるのは素晴らしいことですが、作品を見ることができるリンクのリストを送信するだけの場合はさらに悪いことです。
3. CV選択要因
最初のものは、主なものではありませんが、従業員の年齢です。 新しい役職の申請者の年齢は、彼が働かなければならないチームの平均年齢を超えてはなりません。 ここでの例外は、多様で確かな実務経験を必要とする高いリーダーシップを発揮するポジションのみです。
第二に、候補者の教育と仕事の経験に対する欠員の適合性に注意を払います。
第三に、これは空席ポジションの対応です。 過去の実務経験を考慮することが重要です。候補者が以前の職位から単に「成長した」ため、新しい仕事を探している可能性があります。
さらに、頻繁に転職する人（半年に1回または2回）が長い間滞在しないという意見があり、5年以上前の職場で働いていた応募者が新しい条件に適応することは困難です。
4.インタビュー
人を面接に招待するときは、その人が時間厳守であることに注意してください。 私たちは会う-結果によって。 一般的な知り合いの後、専門的な質問に進みます。 前の作業の有効性に関する2つのブロックの質問を準備することをお勧めします。 人が彼の活動の結果を評価できるかどうか、そしてあなたの候補者の本当の生産性は何かを調べてみてください。 達成された結果について、できるだけ多くの質問をします。
対話者が以前の職場での仕事の定量的および定性的な結果を簡単に定式化できる場合は、おそらく、チームの一員になることができる責任ある従業員を扱っています。 そのような候補者はショーのために仕事に行かず、計画の一般的な概念に基づいて自分のためにタスクを明確に定式化し、それを達成し、仕事の有効性に関心を持つことができます。
次に、毎日の専門的な活動に関する質問に進みます。 応募者は、通常の勤務日、どのような人と仕事をしたいのか、従業員、同僚の理想的な資質、彼が覚えていた職場の状況、そしてどのような条件でカテゴリー的に仕事をすることができなかったのかを説明しましょう 回答を会社の活動に関連付けます。 次に、原則として、賃金、労働条件の説明、職業上のニュアンスに関する一連の質問があります。
5.面接の一般的なルール
対談を注意深く聞き、会話に関心を示し、礼儀正しく敬意を表してください。 退会が必要な場合もありますが、無関係なトピックに関するインタビューの過程から逸脱しないようにしてください。 面接の回数や、もしあればテストタスクについて候補者に直ちに警告します。
5分未満の面接は行わないでください。応募者が適切でないことがすぐに明らかになった場合は、質問と専門的活動のブロックに進みますが、3〜4問に制限してください。 答えが「いいえ」であっても、会議の結果を候補者に通知する時間を取ります。
これがあなたのチームであり、あなたの結果だからです。
従業員を雇う方法-初心者のためのヒント
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